Ivan Israelstam

Im Interesse der Fairness weichen Schiedsrichter und Richter manchmal von den Grundprinzipien des Rechts ab und betrachten die einzigartigen Umstände des Falles. Doppelte Gefährdung ist nur ein solcher Rechtsgrundsatz, bei dem Ausnahmen gemacht werden müssen. Doppelte Gefährdung tritt auf, wenn ein Mitarbeiter zweimal für denselben Vorfall von Fehlverhalten oder schlechter Leistung bestraft wird.
Normalerweise würde eine solche Disziplin als unfair empfunden werden., Ein zweites Disziplinarverfahren könnte jedoch gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, Folgendes vorzulegen:

  • Neue, signifikante und relevante Beweise, die die ursprüngliche Entscheidung gegenüber dem Arbeitgeber unfair machen, oder
  • Beweise dafür, dass die ursprüngliche Strafe angesichts der vorgelegten Beweise grob irrational war und/oder dass der Vorsitzende seine Meinung nicht anwendete.

Zum Beispiel bei Rustenburg Base Metal Refineries (Pty) Ltd v. A. (CLL Vol., September 2009 Seite 15) Das Arbeitsgericht bestätigte eine Entscheidung, einen Mitarbeiter wegen sexueller Belästigung, missbräuchlicher Sprache und Körperverletzung zu entlassen, obwohl er bereits eine letzte schriftliche Abmahnung für dieselbe Tat erhalten hatte.,
Arbeitgeber werden gewarnt, dies nicht falsch zu interpretieren, indem sie ihnen die Lizenz erteilen:

  • Geben Sie den Arbeitnehmern gleichzeitig Warnungen und Entlassungen;
  • Öffnen Sie Fälle wieder, die in Ruhe gelassen werden sollten;
  • Richten Sie neue Disziplinarverhandlungen ohne triftigen Grund ein, nachdem der Arbeitnehmer bereits wegen der Straftat diszipliniert wurde; und
  • Eröffnen Sie neue Anhörungen mit neu formulierten Anklagen, die nur eine andere Art sind, dieselbe Anklage zu formulieren, für die es dem Arbeitnehmer gelungen ist, eine Entlassung zu vermeiden.,

Im Fall Rakgolela / Trade Centre (2005, 3 BALR 353) wurde der Arbeitnehmer wegen Veruntreuung und Missbrauch eines Firmenhandys entlassen. Im Berufungsverfahren wurde die Kündigung aufgehoben und durch eine letzte Mahnung ersetzt. Der Arbeitgeber berechnete den Arbeitnehmer dann erneut für denselben Vorfall, bei dem er das Mobiltelefon nahm, und fügte während der ursprünglichen Anhörung eine neue Gebühr für das Lügen hinzu. Dass der Angestellte gelogen habe, habe der Berufungsvorsitzende aber bereits festgestellt. Die CCMA stellte daher fest, dass es keine neuen Beweise gab, die die zweite Anhörung und Entlassung rechtfertigten., Der Arbeitgeber wurde angewiesen, dem Arbeitnehmer 12-Monatsgehälter als Entschädigung für die unfaire Entlassung zu zahlen.
Im Fall von Nemagovhani v Multi Projects (CLL Vol. 19. September 2009, Seite 19) der Mitarbeiter wurde wegen Insubordination entlassen, nachdem er wegen desselben Aktes der Insubordination (kein früherer Vorfall) endgültig gewarnt worden war. Der einzige Grund, den der Arbeitgeber für diese doppelte Bestrafung geben konnte, war, dass „das Management entschieden hatte, dass er entlassen werden würde“.
Der Schiedsrichter hielt die Entlassung daher für unfair., Wo doppelte Gefährdung auftritt, liegt es oft daran, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Haken oder Gauner herausholen muss. Dies kann auf einen Persönlichkeitskonflikt zurückzuführen sein, auf die Tatsache, dass der Arbeitnehmer als Störenfried gilt oder einfach darauf, dass der Arbeitgeber das Vertrauen in den Arbeitnehmer wirklich verloren hat.
Was auch immer der Grund ist, der Arbeitgeber ist nicht frei, darauf zu handeln, bevor sichergestellt wird, dass die Entlassung fair wäre. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch nicht aus Gründen entlassen, die der Arbeitgeber für fair hält.,
Was fair ist oder nicht, wird bestimmt durch:

  • Die gesetzlichen Bestimmungen des Labour Relations Act (LRA) und;
  • Komplexe Grundsätze der Fairness, die sich aus der Rechtsprechung ergeben, und;
  • Die tatsächlichen Umstände jedes einzelnen Falls und;
  • Wie der CCMA oder der Verhandlungsrat wahrscheinlich auf den Fall reagieren wird.

Der Laie kann seinen Fall nicht einfach anhand dieser vier Faktoren beurteilen., Dies liegt daran:

  • Der Arbeitgeber ist oft zu emotional in den Fall verwickelt; und
  • Er / sie hat möglicherweise nicht die rechtlichen Kenntnisse und analytischen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Vorzüge des Falles genau und objektiv zu beurteilen.

Wenn Arbeitgeber vermeiden wollen, dass ein unerwünschter Arbeitnehmer wieder eingestellt wird oder riesige Entschädigungsbeträge zahlen muss, sollten sie sich an einen seriösen Arbeitsrechtsexperten wenden, der in der Lage ist, objektive und rechtlich fundierte Ratschläge zum effektiven, aber fairen Umgang mit dem Problem zu geben.,

  • Ivan Israelstam ist Geschäftsführer der arbeitsrechtlichen Unternehmensberatung. Er kann unter 011 888-7944 oder
  • kontaktiert werden Unsere Anerkennung an Ivan und die Star-Zeitung für die Erlaubnis, diesen Artikel zu veröffentlichen.