Ivan Israelstam

din motive de echitate, arbitri și judecători uneori se îndepărteze de la principiile de bază de drept si uita-te la circumstanțele unice ale cazului. Double Jeopardy este doar un astfel de principiu de drept în care ar putea fi necesare excepții. Double Jeopardy apare atunci când un angajat este pedepsit de două ori pentru același incident de abatere sau performanță slabă.
în mod normal, o astfel de disciplină ar fi considerată nedreaptă., Cu toate acestea, un al doilea proces disciplinar ar putea fi justificat dacă angajatorul este capabil să prezinte:

  • dovezi noi, semnificative și relevante care fac ca decizia inițială să fie nedreaptă pentru angajator sau
  • dovezi că pedeapsa inițială a fost extrem de irațională în lumina probelor produse și/sau că ofițerul care prezidează nu și-a aplicat mintea.de exemplu, în cazul Rustenburg Base Metal Refineries (Pty) Ltd / Solidarity și alții (CLL Vol., 19 septembrie 2009 Pagina 15) Curtea Muncii a confirmat o decizie de concediere a unui angajat pentru un act de hărțuire sexuală, limbaj abuziv și agresiune, în ciuda faptului că el a fost deja dat un avertisment scris final pentru același act.,
    Angajatorii sunt avertizați să nu interpretați greșit acest fel oferindu-le licență:

    • oferă angajaților avertismente și concedieri în același timp;
    • Redeschide cazuri care ar trebui să fie lăsat în pace;
    • Set up noi audieri disciplinare, fără motiv întemeiat, după ce un angajat a fost deja sancționat pentru infracțiunea; și
    • Deschide noi audieri cu nou formulat acuzații că sunt doar un alt mod de formulare aceeași acuzație pentru care angajatul a reușit să evite concedierea.,

    În cazul Rakgolela v Trade Centre (2005, 3 BALR 353) salariatul a fost concediat pentru deturnare de fonduri și abuz de o companie telefon mobil. La apel, demiterea a fost anulată și înlocuită cu un avertisment final. Angajatorul l-a taxat din nou pe angajat pentru același incident de a lua telefonul mobil și a adăugat o nouă taxă de a spune minciuni în timpul audierii inițiale.
    cu toate acestea, faptul că angajatul a mințit a fost deja stabilit de președintele recursului. Prin urmare, CCMA a constatat că nu au existat dovezi noi care să justifice a doua audiere și demiterea., Angajatorul a fost obligat să plătească salariatului o remunerație de 12 luni în compensație pentru concedierea nedreaptă.
    În cazul Nemagovhani v Multi Projects (CLL Vol. 19 septembrie 2009, Pagina 19) angajatul a fost concediat pentru insubordonare după ce a primit un avertisment final pentru același act de insubordonare (nu un incident anterior). Singurul motiv pentru care angajatorul a putut da pentru această dublă pedeapsă a fost că „conducerea a decis că va fi concediat”.
    prin urmare, arbitrul a considerat că concedierea este nedreaptă., În cazul în care se produce dublu pericol este de multe ori pentru că angajatorul are nevoie pentru a obține angajat de cârlig sau de escroc. Acest lucru s-ar putea datora unei ciocniri de personalitate, faptului că angajatul este considerat a fi un producător de probleme sau pur și simplu pentru că angajatorul și-a pierdut cu adevărat încrederea în angajat.
    oricare ar fi motivul, angajatorul nu este liber să acționeze în acest sens înainte de a se asigura că concedierea ar fi corectă. Nici angajatorul nu poate concedia angajatul din motive pe care angajatorul le consideră corecte.,
    Ce este corect sau nu este determinată de:

    • dispozițiile legale ale Relațiilor de Muncă Act (LRA) și;
    • Complexe de principii de echitate care provin din jurisprudență și;
    • împrejurările concrete ale fiecărui caz în parte și;
    • Cum CCMA sau de negociere consiliului este probabil să reacționeze la caz.

    angajatorul laic nu va putea cu ușurință să-și evalueze cazul împotriva acestor patru factori., Acest lucru se datorează faptului că:

    • angajatorul este adesea implicat prea emoțional în caz; și
    • este posibil să nu aibă cunoștințele juridice și capacitatea analitică necesare pentru a evalua cu exactitate și obiectiv meritele cazului.dacă angajatorii doresc să evite ca un angajat nedorit să fie reinstalat sau să fie nevoiți să plătească sume uriașe în compensație, ar trebui să apeleze la un expert în dreptul muncii de renume, care va putea oferi sfaturi obiective și solide din punct de vedere legal cu privire la modul de a gestiona problema în mod eficient, dar corect., Ivan Israelstam este director executiv al Departamentului de consultanță în domeniul dreptului muncii. El poate fi contactat pe 011 888-7944 sau
    • aprecierea noastră către Ivan și ziarul Star pentru permisiunea de a publica acest articol.