Ivan Israelstam

w interesie sprawiedliwości arbitrzy i sędziowie czasami odchodzą od podstawowych zasad prawa i patrzą na wyjątkowe okoliczności sprawy. Podwójne zagrożenie jest właśnie taką zasadą prawa, w której konieczne może być wprowadzenie WYJĄTKÓW. Podwójne zagrożenie ma miejsce, gdy pracownik jest dwukrotnie karany za ten sam incydent z niewłaściwym zachowaniem lub słabą wydajnością.
normalnie taka dyscyplina zostałaby uznana za niesprawiedliwą., Jednak drugi proces dyscyplinarny może być uzasadniony, jeśli pracodawca jest w stanie przedstawić:

  • nowe, istotne i istotne dowody, które czynią pierwotną decyzję niesprawiedliwą dla pracodawcy lub
  • dowody, że początkowa kara była rażąco irracjonalna w świetle przedstawionych dowodów i/lub że przewodniczący nie zastosował się do swojego zdania.

na przykład w przypadku Rustenburg Base Metal Refineries (Pty) Ltd przeciwko Solidarności i in. (CLL Vol., 19 września 2009 s. 15) Sąd Pracy utrzymał w mocy decyzję o zwolnieniu pracownika za molestowanie seksualne, obraźliwy język i napaść, mimo że otrzymał już ostateczne pisemne ostrzeżenie za ten sam czyn.,
pracodawcy są ostrzegani, aby nie interpretować tego błędnie jako udzielanie im licencji na:

  • udzielanie pracownikom ostrzeżeń i zwolnień w tym samym czasie;
  • wznawianie spraw, które powinny być pozostawione same sobie;
  • ustanawianie nowych rozpraw dyscyplinarnych bez uzasadnionego powodu po tym, jak pracownik został już ukarany za przestępstwo; i
  • otwieranie nowych rozpraw z nowo sformułowanymi zarzutami, które są tylko innym sposobem sformułowania tego samego zarzutu, w odniesieniu do którego pracownik zdołał uniknąć zwolnienia.,

w sprawie Rakgolela przeciwko Centrum handlowemu (2005 r., nr 353) pracownik został zwolniony za sprzeniewierzenie i niewłaściwe wykorzystanie komórki firmy. Po odwołaniu odwołanie zostało uchylone i zastąpione ostatecznym ostrzeżeniem. Następnie pracodawca ponownie obciążył pracownika za ten sam incydent z zabraniem telefonu komórkowego i dodał nowy zarzut mówienia kłamstw podczas pierwotnego przesłuchania.
jednak fakt, że pracownik skłamał, został już ustalony przez przewodniczącego apelacji. CCMA stwierdziła zatem, że nie ma nowych dowodów uzasadniających drugie przesłuchanie i oddalenie., Pracodawca został zobowiązany do wypłacenia pracownikowi 12-miesięcznego wynagrodzenia w ramach rekompensaty za nieuczciwe zwolnienie.
W przypadku Nemagovhani v Multi Projects (CLL Vol. 19 września 2009 r., str. 19) pracownik został zwolniony za niesubordynację po tym, jak otrzymał ostateczne ostrzeżenie za ten sam akt niesubordynacji (nie był to poprzedni incydent). Jedynym powodem, dla którego pracodawca był w stanie dać za tę podwójną karę, było to, że „zarząd zdecydował, że zostanie zwolniony”.
arbiter uznał zatem zwolnienie za niesprawiedliwe., Tam, gdzie występuje podwójne zagrożenie, często jest to spowodowane tym, że pracodawca musi wydostać pracownika za pomocą haczyka lub oszustwa. Może to być spowodowane zderzeniem osobowości, faktem, że pracownik jest uważany za powodującego kłopoty lub po prostu dlatego, że pracodawca naprawdę stracił zaufanie do pracownika.
bez względu na przyczynę pracodawca nie ma swobody działania przed zapewnieniem sprawiedliwego rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może również zwolnić pracownika z przyczyn, które pracodawca uważa za słuszne.,
o tym, co jest sprawiedliwe, czy nie, decydują:

  • przepisy prawne ustawy o stosunkach pracy (LRA) oraz;
  • złożone zasady uczciwości wynikające z orzecznictwa i;
  • okoliczności faktyczne każdej indywidualnej sprawy oraz;
  • w jaki sposób CCMA lub Rada negocjacyjna może zareagować na daną sprawę.

, Dzieje się tak dlatego, że:

  • pracodawca jest często zbyt emocjonalnie uwikłany w sprawę, a
  • może nie mieć wiedzy prawnej i zdolności analitycznych niezbędnych do dokładnej i obiektywnej oceny merytorycznej sprawy.

jeśli pracodawca chce uniknąć przywrócenia niepożądanego pracownika do pracy lub konieczności płacenia ogromnych kwot odszkodowania, powinien zwrócić się o poradę do renomowanego eksperta prawa pracy, który będzie w stanie udzielić obiektywnej i prawnie uzasadnionej porady, jak skutecznie, ale sprawiedliwie rozwiązać problem.,

  • Ivan Israelstam jest dyrektorem generalnym doradztwa w zakresie zarządzania prawem pracy. Można się z nim skontaktować pod numerem 011 888-7944 lub
  • nasze uznanie dla Ivana i gazety Star za zgodę na publikację tego artykułu.