Ivan Israelstam

In het belang van de eerlijkheid wijken scheidsrechters en rechters soms af van de fundamentele rechtsbeginselen en kijken naar de unieke omstandigheden van de zaak. Double Jeopardy is juist zo ‘ n rechtsbeginsel waar uitzonderingen moeten worden gemaakt. Double Jeopardy doet zich voor wanneer een werknemer tweemaal wordt gestraft voor hetzelfde incident van wangedrag of slechte prestaties. normaal gesproken zou een dergelijke discipline oneerlijk zijn., Een tweede tuchtprocedure kan echter gerechtvaardigd zijn indien de werkgever in staat is om:

  • Nieuw, belangrijk en relevant bewijs te leveren dat de oorspronkelijke beslissing oneerlijk is voor de werkgever of indien de eerste straf in het licht van het overgelegde bewijsmateriaal volstrekt irrationeel was en/of indien de voorzitter zijn mening niet heeft toegepast.in het geval van Rustenburg Basic Metal Refineries (Pty) Ltd / Solidarity e. a. (CLL Vol., 19 September 2009 pagina 15) De Labour Court bevestigde een beslissing om een werknemer te ontslaan wegens seksuele intimidatie, grove taal en mishandeling, ondanks het feit dat hij al een laatste schriftelijke waarschuwing voor dezelfde daad had gekregen.,werkgevers worden gewaarschuwd dit niet verkeerd te interpreteren als het geven van een vergunning om:

    • werknemers tegelijkertijd waarschuwingen en ontslagen te geven;
    • heropenen van zaken die met rust moeten worden gelaten;
    • nieuwe tuchtzittingen op te zetten zonder goede reden nadat de werknemer al voor de overtreding is gedisciplineerd; en
    • nieuwe hoorzittingen te openen met nieuw geformuleerde aanklachten die slechts een andere manier zijn om dezelfde aanklacht te formuleren ten aanzien waarvan de werknemer ontslag heeft weten te voorkomen.,in de zaak Rakgolela / Trade Centre (2005, 3 BALR 353) werd de werknemer ontslagen wegens verduistering en misbruik van een mobiele telefoon van het bedrijf. In hoger beroep werd het ontslag vernietigd en vervangen door een laatste waarschuwing. De werkgever vervolgens de werknemer opnieuw in rekening gebracht voor hetzelfde incident van het nemen van de mobiele telefoon en voegde een nieuwe lading van het vertellen van leugens tijdens de oorspronkelijke hoorzitting. het feit dat de werknemer gelogen had, was echter al vastgesteld door de voorzitter van beroep. De CCMA stelde derhalve vast dat er geen nieuw bewijsmateriaal was dat de tweede terechtzitting en het ontslag rechtvaardigde., De werkgever werd veroordeeld om de werknemer een vergoeding van 12 maanden te betalen als compensatie voor het ongerechtvaardigde ontslag.in het geval van Nemagovhani v Multi-projecten (CLL Vol. 19 September 2009, blz. 19) de werknemer werd ontslagen wegens insubordinatie nadat hij een laatste waarschuwing had gekregen voor dezelfde daad van insubordinatie (geen eerder incident). De enige reden die de werkgever kon geven voor deze dubbele straf was dat “het management had besloten dat hij zou worden ontslagen”. de arbiter vond het ontslag derhalve oneerlijk., Wanneer er sprake is van dubbel gevaar is het vaak omdat de werkgever moet de werknemer uit te krijgen door haak of door boef. Dit kan te wijten zijn aan een persoonlijkheidsconflict, aan het feit dat de werknemer wordt beschouwd als een trouble maker of gewoon omdat de werkgever echt het vertrouwen in de werknemer heeft verloren.wat de reden ook is, het staat de werkgever niet vrij daarop te reageren voordat hij ervoor zorgt dat het ontslag billijk is. Evenmin kan de werkgever de werknemer ontslaan om redenen die de werkgever eerlijk vindt., wat wel of niet eerlijk is, wordt bepaald door: de wettelijke bepalingen van de Wet op de arbeidsverhoudingen (LRA) en; complexe billijkheidsbeginselen die voortvloeien uit de jurisprudentie en; de feitelijke omstandigheden van elk individueel geval en; hoe de CCMA of de onderhandelingsraad waarschijnlijk op de zaak zal reageren.

    De lekenwerkgever zal zijn/haar geval niet gemakkelijk kunnen beoordelen aan de hand van deze vier factoren., Dit komt omdat:

    • de werkgever vaak te emotioneel betrokken is in de zaak; en
    • hij/zij mogelijk niet over de juridische kennis en analytisch vermogen beschikt die nodig zijn om de merites van de zaak nauwkeurig en objectief te beoordelen.als werkgevers willen voorkomen dat een ongewenste werknemer weer in dienst wordt genomen of enorme bedragen aan compensatie moeten betalen, moeten zij zich wenden tot een gerenommeerde arbeidswetenschapper die in staat is objectief en juridisch verantwoord advies te geven over hoe het probleem doeltreffend maar eerlijk kan worden aangepakt., Ivan Israelstam is chief executive of Labour Law Management Consulting. Hij kan worden gecontacteerd op 011 888-7944 of
    • onze waardering voor Ivan en de Star krant voor toestemming om dit artikel te publiceren.