Ivan Israelstam

Nell’interesse della correttezza, arbitri e giudici a volte si discostano dai principi di base del diritto e guardano le circostanze uniche del caso. Double Jeopardy è proprio un tale principio di diritto in cui potrebbero essere necessarie eccezioni. Doppio pericolo si verifica quando un dipendente è punito due volte per lo stesso incidente di cattiva condotta o scarso rendimento.
Normalmente, tale disciplina sarebbe trovato ad essere ingiusto., Tuttavia, un secondo procedimento disciplinare potrebbe essere giustificato se il datore di lavoro è in grado di presentare:

  • Prove nuove, significative e pertinenti che rendono ingiusta la decisione iniziale al datore di lavoro o
  • Prove che la sanzione iniziale era grossolanamente irrazionale alla luce delle prove prodotte e/o che il presidente non ha applicato la sua mente.

Ad esempio, nel caso di Rustenburg Base Metal Refineries (Pty) Ltd / Solidarity e altri (CLL Vol., 19 Settembre 2009 pagina 15) il Tribunale del lavoro ha confermato la decisione di licenziare un dipendente per un atto di molestie sessuali, linguaggio offensivo e aggressione, nonostante il fatto che gli fosse già stato dato un avviso scritto finale per lo stesso atto.,
i Datori di lavoro sono avvertiti di non interpretare questo come dare loro licenza:

  • dipendenti, gli avvisi e i licenziamenti al tempo stesso;
  • Riaprire i casi che dovrebbe essere lasciato solo;
  • Impostare il nuovo disciplinare senza giustificato motivo, dopo che il dipendente ha già stato processato per il reato; e
  • Aprire nuove audizioni con appena formulato accuse che sono semplicemente un modo diverso di formulazione la stessa accusa nei confronti dei quali il dipendente è riuscito ad evitare il licenziamento.,

Nel caso di Rakgolela v Trade Centre (2005, 3 BALR 353) il dipendente è stato licenziato per appropriazione indebita e uso improprio di un cellulare aziendale. In appello il licenziamento è stato annullato e sostituito con un avvertimento finale. Il datore di lavoro poi addebitato il dipendente di nuovo per lo stesso incidente di prendere il cellulare e ha aggiunto una nuova carica di dire bugie durante l ” udienza originale.
Tuttavia, il fatto che il dipendente avesse mentito era già stato stabilito dal presidente di appello. La CCMA ha quindi rilevato che non vi erano stati nuovi elementi di prova che giustificassero la seconda udienza e il licenziamento., Il datore di lavoro è stato condannato a pagare al dipendente la retribuzione di 12 mesi a titolo di risarcimento per il licenziamento ingiusto.
Nel caso di Nemagovhani contro Multi Projects (CLL Vol. 19 Settembre 2009, pagina 19) il dipendente è stato licenziato per insubordinazione dopo aver ricevuto un avviso finale per lo stesso atto di insubordinazione (non un incidente precedente). L’unica ragione per cui il datore di lavoro era in grado di dare per questa doppia punizione era che “la direzione aveva deciso che sarebbe stato licenziato”.
L’arbitro ha quindi ritenuto il licenziamento ingiusto., Dove doppio pericolo si verifica è spesso perché il datore di lavoro ha bisogno di ottenere il dipendente fuori con le buone o con le cattive. Ciò potrebbe essere dovuto a uno scontro di personalità, al fatto che il dipendente è considerato un creatore di problemi o semplicemente perché il datore di lavoro ha veramente perso la fiducia nel dipendente.
Qualunque sia la ragione, il datore di lavoro non è libero di agire su di esso prima di garantire che il licenziamento sarebbe giusto. Né può il datore di lavoro licenziare il dipendente per motivi che il datore di lavoro si sente sono giusti.,
Ciò che è giusto o meno è determinato da:

  • Le disposizioni legali della legge sui rapporti di lavoro (LRA) e;
  • Principi complessi di equità emanati dalla giurisprudenza e;
  • Le circostanze fattuali di ogni singolo caso e;
  • Come il CCMA o il consiglio di contrattazione è probabile che reagiscano al caso.

Il datore di lavoro laico non sarà facilmente in grado di valutare il suo caso contro questi quattro fattori., Questo perché:

  • Il datore di lavoro è spesso troppo emotivamente coinvolto nel caso; e
  • Potrebbe non avere le conoscenze giuridiche e le capacità analitiche necessarie per valutare i meriti del caso in modo accurato e oggettivo.

Se i datori di lavoro vogliono evitare di avere un dipendente indesiderato reintegrato o di dover pagare ingenti somme in compensazione, dovrebbero rivolgersi a un esperto di diritto del lavoro affidabile che sarà in grado di fornire una consulenza obiettiva e giuridicamente valida su come gestire il problema in modo efficace ma equo.,

  • Ivan Israelstam è amministratore delegato di Labour Law Management Consulting. Può essere contattato su 011 888-7944 o
  • Il nostro apprezzamento a Ivan e al giornale Star per il permesso di pubblicare questo articolo.

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