In prospettiva
Le idee di Herzberg si sono dimostrate molto resistenti. Un articolo di fine 1990, ad esempio, attinge al suo classico articolo di Harvard Business Review del 1968 e adatta i suoi fattori “igienici” e “satisfier” per applicarli alla soddisfazione del cliente (Naumann e Jackson, 1999)., Il suo lavoro può essere visto – in comune con quello di Elton Mayo (noto per gli esperimenti di Hawthorne), di Abraham Maslow (sviluppatore della gerarchia dei bisogni) e di Douglas McGregor (creatore della Teoria X e della Teoria Y) – come una reazione alle teorie di gestione scientifica di Fw Taylor. Questi ultimi si sono concentrati sulle tecniche che potrebbero essere utilizzate per massimizzare la produttività dei lavoratori manuali e sulla separazione del lavoro mentale e fisico tra la direzione e i lavoratori. Al contrario, Herzberg e i suoi contemporanei credevano che i lavoratori volevano l’opportunità di sentirsi parte di una squadra e di crescere e svilupparsi.,
Sebbene la teoria di Herzberg non sia molto considerata dagli psicologi oggi, i manager hanno trovato in essa utili linee guida per l’azione. I suoi principi di base sono facili da capire e possono essere applicati a tutti i tipi di organizzazione. Inoltre, sembra sostenere la posizione e l’influenza del management. È stato notato che i legami tra motivazione e produttività vanno oltre lo scopo del lavoro di Herzberg, e l’utilità dei fattori motivanti dal punto di vista della gestione può dipendere dalla dimostrazione di questa relazione, come altri autori hanno cercato di fare.,
L’impatto della teoria è stato visto sui sistemi di ricompensa, in primo luogo in un allontanamento dai sistemi di pagamento per risultati e oggi nella crescente percentuale di schemi di benefit per la caffetteria, che consentono ai singoli dipendenti di scegliere i fringe benefit più adatti a loro.
L’arricchimento del lavoro è stato più teorizzato che messo in pratica. Molti progetti che sono stati sperimentati hanno portato solo a modifiche estetiche o hanno portato a richieste di un maggiore controllo dei lavoratori e sono stati quindi interrotti. Al giorno d’oggi il concetto è più uno di arricchimento delle persone, anche se questo deve ancora molto al lavoro originale di Herzberg., Il suo più grande contributo è stata la consapevolezza che la motivazione proviene dall’interno dell’individuo; non può essere imposta da un’organizzazione secondo una qualche formula. Molte delle tendenze odierne-gestione della carriera, apprendimento autogestito e empowerment – hanno una base nelle intuizioni di Herzberg.