Ivan Israelstam

Dans l’intérêt de l’équité, les arbitres et les juges s’écartent parfois des principes de base du droit et examinent les circonstances uniques de l’affaire. La Double menace est un tel principe de droit où des exceptions peuvent devoir être faites. Le Double danger survient lorsqu’un employé est puni deux fois pour le même incident d’inconduite ou de mauvaise performance.
normalement, une telle discipline serait jugée injuste., Toutefois, une deuxième procédure disciplinaire pourrait être justifiée si l’employeur est en mesure de présenter:

  • Une preuve nouvelle, importante et pertinente qui rend la décision initiale injuste pour l’employeur ou
  • Une preuve que la sanction initiale était manifestement irrationnelle à la lumière de la preuve produite et/ou que le président n’a pas appliqué son esprit.

Par exemple, dans le cas de Rustenburg Métal de Base Raffineries (Pty) Ltd v de la Solidarité et d’autres (LLC Vol., 19 septembre 2009 page 15) le Tribunal du travail a confirmé la décision de licencier un salarié pour harcèlement sexuel, propos injurieux et agression, alors qu’il avait déjà reçu un dernier avertissement écrit pour le même acte.,
Les employeurs sont avertis de ne pas mal interpréter cela comme leur donnant la permission de:

  • donner aux employés des avertissements et des licenciements en même temps;
  • rouvrir les cas qui devraient être laissés seuls;
  • mettre en place de nouvelles audiences disciplinaires sans raison valable après que l’employé a déjà été sanctionné pour l’infraction; et
  • ouvrir de nouvelles audiences avec des accusations nouvellement formulées qui ne sont qu’une façon différente de formuler la même accusation à l’égard de laquelle l’employé a réussi à éviter le licenciement.,

dans L’affaire Rakgolela C. Trade Centre (2005, 3 BALR 353), l’employé a été licencié pour détournement et utilisation abusive d’un téléphone portable de l’entreprise. En appel, le rejet a été annulé et remplacé par un dernier avertissement. L’employeur a ensuite accusé à nouveau l’employé pour le même incident de prise de téléphone cellulaire et a ajouté une nouvelle accusation de mensonge lors de l’Audience initiale.
Cependant, le fait que l’employé avait menti avait déjà été établi par l’appel du président. La CCMA a donc conclu qu’il n’y avait pas eu de nouveaux éléments de preuve justifiant la deuxième audience et le renvoi., L’employeur a été condamné à verser au salarié 12 mois de rémunération en réparation du licenciement abusif.
Dans L’affaire Nemagovhani C Multi Projects (CLL Vol. 19 septembre 2009, page 19) l’employé a été licencié pour insubordination après avoir donné un dernier avertissement pour le même acte d’insubordination (pas un accident antérieur). La seule raison que l’employeur a pu donner pour cette double peine était que « la direction avait décidé qu’il allait être licencié ».
l’arbitre a donc conclu que le congédiement était injuste., Lorsque le double danger se produit, c’est souvent parce que l’employeur doit sortir l’employé par crochet ou par escroc. Cela peut être dû à un conflit de personnalité, au fait que l’employé est considéré comme un fauteur de trouble ou simplement parce que l’employeur a véritablement perdu confiance en l’employé.
quelle que soit la raison, l’employeur n’est pas libre d’agir avant de s’assurer que le licenciement serait équitable. L’employeur ne peut pas non plus licencier l’employé pour des raisons qu’il juge justes.,
ce qui est juste ou non est déterminé par:

  • Les dispositions juridiques de la Loi sur les Relations de travail (LRT) et;
  • Les principes Complexes d’équité découlant de la jurisprudence et;
  • les circonstances factuelles de chaque cas individuel et;
  • la façon dont la CCMA ou le Conseil de négociation est susceptible de réagir à l’affaire.

l’employeur profane ne sera pas facilement en mesure d’évaluer son cas par rapport à ces quatre facteurs., En effet:

  • l’employeur est souvent trop impliqué émotionnellement dans l’affaire; et
  • Il pourrait ne pas avoir les connaissances juridiques et la capacité d’analyse nécessaires pour évaluer le bien-fondé de l’affaire avec précision et objectivité.

Si les employeurs veulent éviter la réintégration d’un employé indésirable ou d’avoir à payer d’énormes sommes en compensation, ils devraient demander conseil à un expert en droit du travail réputé qui sera en mesure de fournir des conseils objectifs et juridiquement solides sur la façon de gérer le problème de manière efficace mais équitable.,

  • Ivan Israelstam est directeur général de Labour Law Management Consulting. Il peut être contacté au 011 888-7944 ou
  • notre appréciation à Ivan et au Journal The Star pour la permission de publier Cet article.