Ivan Israelstam

En aras de la equidad, los árbitros y los jueces a veces se apartan de los principios básicos del derecho y miran las circunstancias únicas del caso. El principio de cosa juzgada es precisamente un principio de derecho en el que pueden ser necesarias excepciones. El doble enjuiciamiento ocurre cuando un empleado es castigado dos veces por el mismo Incidente de mala conducta o mal desempeño. normalmente, tal disciplina sería considerada injusta., Sin embargo, un segundo proceso disciplinario podría estar justificado si el empleador es capaz de presentar:

  • evidencia nueva, significativa y relevante que hace que la decisión inicial sea injusta para el empleador o
  • evidencia de que la sanción inicial fue groseramente irracional a la luz de la evidencia producida y/o que el presidente no aplicó su mente.

Por ejemplo, en el asunto Rustenburg Base Metal Refineries (Pty) Ltd / Solidarity and others (CLL Vol., 19 de septiembre de 2009 página 15) el Tribunal del Trabajo confirmó la decisión de despedir a un empleado por un acto de acoso sexual, lenguaje abusivo y de asalto, a pesar del hecho de que él ya se había dado una última advertencia por escrito por el mismo acto.,se advierte a los empleadores que no malinterpreten esto como una autorización para:

  • Dar a los empleados advertencias y despidos al mismo tiempo;
  • reabrir casos que deberían dejarse solos;
  • establecer nuevas audiencias disciplinarias sin una buena razón después de que el empleado ya haya sido disciplinado por el delito; y
  • abrir nuevas audiencias con cargos recientemente formulados que son simplemente una forma diferente de formular la misma acusación con respecto a la cual el empleado logró evitar el despido.,

en el caso Rakgolela C. Trade Centre (2005, 3 BALR 353), el empleado fue despedido por apropiación indebida y uso indebido de un teléfono celular de la empresa. En apelación, la desestimación fue anulada y reemplazada por una advertencia final. El empleador luego cobró al empleado nuevamente por el mismo Incidente de tomar el teléfono celular y agregó un nuevo cargo de decir mentiras durante la audiencia original. However, the fact that the employee had lied had already been established by the appeal chairperson. Por lo tanto, la CCMA consideró que no había habido nuevas pruebas que justificaran la segunda audiencia y el despido., Se ordenó al empleador que pagara al empleado 12 meses de remuneración en concepto de indemnización por el despido improcedente.en el caso Nemagovhani V Multi Projects (CLL Vol. 19 de septiembre de 2009, página 19) el empleado fue despedido por insubordinación después de haber recibido una última advertencia por el mismo acto de insubordinación (no un incidente anterior). La única razón por la que el empleador pudo dar este doble castigo fue que «la gerencia había decidido que iba a ser despedido». por lo tanto, el árbitro consideró que el despido era injusto., Cuando ocurre el doble riesgo es a menudo porque el empleador necesita sacar al empleado por gancho o por ladrón. Esto podría deberse a un choque de personalidad, al hecho de que el empleado se considera un creador de problemas o simplemente porque el empleador realmente ha perdido la confianza en el empleado.cualquiera que sea la razón, el empleador no es libre de actuar sobre ella antes de asegurarse de que el despido sería justo. Tampoco puede el empleador despedir al empleado por razones que el empleador considere justas.,
lo que es justo o no está determinado por:

  • Las disposiciones legales de la Ley de Relaciones Laborales (LRA) y;
  • principios complejos de equidad que emanan de la jurisprudencia y;
  • Las circunstancias de hecho de cada caso individual y;
  • Cómo es probable que la CCMA o el Consejo de negociación reaccionen al caso.

el empleador Lego no será fácilmente capaz de evaluar su caso contra estos cuatro factores., Esto se debe a que:

  • El empleador a menudo está demasiado involucrado emocionalmente en el caso; y
  • Puede que no tenga los conocimientos jurídicos y la capacidad analítica necesarios para evaluar los méritos del caso con precisión y objetividad.

si los empleadores quieren evitar que un empleado indeseable sea reincorporado o tener que pagar enormes cantidades en compensación, deben recurrir a un experto en Derecho Laboral de buena reputación que pueda proporcionar un asesoramiento objetivo y jurídicamente sólido sobre cómo manejar el problema de manera efectiva pero justa.,

  • Ivan Israelstam es director ejecutivo de Labour Law Management Consulting. Puede ser contactado al 011 888-7944 o
  • nuestro agradecimiento a Ivan y el periódico Star por el permiso para publicar este artículo.