Ivan Israelstam

i rättvisans intresse, skiljemän och domare ibland avvika från de grundläggande principerna i lag och titta på de unika omständigheterna i fallet. Dubbel fara är bara en sådan rättsprincip där undantag kan behöva göras. Dubbel fara uppstår där en anställd straffas två gånger för samma händelse av tjänstefel eller dålig prestanda.
normalt skulle en sådan disciplin anses vara orättvis., En andra disciplinär process kan dock vara motiverad om arbetsgivaren kan lägga fram:

  • nya, betydande och relevanta bevis som gör det ursprungliga beslutet orättvist mot arbetsgivaren eller
  • bevis på att den ursprungliga påföljden var grovt irrationell mot bakgrund av de bevis som lagts fram och / eller att den presiderande tjänstemannen inte tillämpade sitt sinne.

till exempel när det gäller Rustenburg oädel Metallraffinaderier (Pty) Ltd mot Solidarity m.fl. (CLL Vol., 19 September 2009 sidan 15) Labourdomstolen fastställde ett beslut om att avskeda en anställd för en handling av sexuella trakasserier, kränkande språk och övergrepp, trots att han redan hade fått en slutlig skriftlig varning för samma handling.,
arbetsgivare varnas för att inte misstolka detta som att ge dem licens till:

  • ge anställda varningar och uppsägningar samtidigt;
  • öppna fall som ska lämnas ensamma;
  • inrätta nya disciplinära utfrågningar utan goda skäl efter att arbetstagaren redan har blivit disciplinerad för brottet; och
  • öppna nya utfrågningar med nyformulerade avgifter som bara är ett annat sätt att formulera samma avgift för vilken arbetstagaren lyckades undvika uppsägning.,

När det gäller Rakgolela mot Trade Centre (2005, 3 BALR 353) avskedades arbetstagaren för förskingring och missbruk av en företags mobiltelefon. Efter överklagande avskedades uppsägningen och ersattes med en sista varning. Arbetsgivaren laddade sedan arbetstagaren igen för samma händelse att ta mobiltelefonen och lade till en ny avgift för att berätta lögner under den ursprungliga förhandlingen.
det faktum att arbetstagaren hade ljugit hade dock redan fastställts av appellationsordföranden. CCMA fann därför att det inte fanns några nya bevis som motiverade den andra förhandlingen och uppsägningen., Arbetsgivaren beordrades att betala arbetstagaren 12 månaders ersättning i ersättning för orättvis uppsägning.
när det gäller Nemagovhani v Multi Projects (CLL Vol. 19 September 2009, s. 19) den anställde avskedades för olydnad efter att ha fått en sista varning för samma handling av olydnad (inte en tidigare incident). Den enda anledningen till att arbetsgivaren kunde ge för denna dubbla straff var att ”ledningen hade bestämt att han skulle bli avskedad”.
skiljemannen fann därför uppsägningen vara orättvis., Där dubbel fara uppstår är det ofta på grund av att arbetsgivaren måste få ut den anställde med krok eller skurk. Detta kan bero på en personlighetskonflikt, det faktum att arbetstagaren anses vara en problemtillverkare eller helt enkelt för att arbetsgivaren verkligen har förlorat förtroendet för arbetstagaren.
oavsett orsaken är arbetsgivaren inte fri att agera på det innan du ser till att uppsägningen skulle vara rättvis. Arbetsgivaren kan inte heller avvisa arbetstagaren av skäl som arbetsgivaren känner är rättvisa.,
vad som är rättvist eller inte bestäms av:

  • de rättsliga bestämmelserna i Labour Relations Act (LRA) och;
  • komplexa principer för rättvisa som härrör från rättspraxis och;
  • de faktiska omständigheterna i varje enskilt fall och;
  • hur CCMA eller förhandlingsrådet sannolikt kommer att reagera på fallet.

lay arbetsgivaren kommer inte lätt att kunna bedöma hans / hennes fall mot dessa fyra faktorer., Detta beror på att:

  • arbetsgivaren ofta är alltför känslomässigt indragen i fallet; och
  • han / hon kanske inte har den juridiska kunskap och analytiska förmåga som krävs för att bedöma fördelarna med fallet noggrant och objektivt.

om arbetsgivare vill undvika att en oönskad anställd återinsätts eller måste betala stora belopp i ersättning bör de vända sig till råd till en ansedd arbetsrättsexpert som kommer att kunna ge objektiva och juridiskt sunda råd om hur man hanterar problemet effektivt men rättvist.,

  • Ivan Israelstam är verkställande direktör för Labour Law Management Consulting. Han kan kontaktas på 011 888-7944 eller
  • vår uppskattning till Ivan och Stjärntidningen för tillstånd att publicera den här artikeln.