Ivan Izraeltam
a méltányosság érdekében a választottbírák és a bírák néha eltérnek a jog alapelveitől, és megvizsgálják az ügy egyedi körülményeit. A Kettős kockázat csak egy olyan jogelv, ahol kivételekre lehet szükség. Kettős veszély akkor fordul elő, ha a munkavállalót kétszer büntetik ugyanazon kötelességszegés vagy rossz teljesítmény miatt.
általában az ilyen fegyelem igazságtalannak bizonyul., A második fegyelmi eljárás azonban indokolt lehet, ha a munkáltató képes bemutatni:
- új, jelentős és releváns bizonyítékot, amely az eredeti határozatot tisztességtelenné teszi a munkáltatóval szemben, vagy
- bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy az eredeti büntetés súlyosan irracionális volt az előállított bizonyítékok fényében, és/vagy hogy az elnöklő tisztviselő nem alkalmazta az elméjét.
például a Rustenburg nemesfém finomítók (Pty) Ltd. kontra szolidaritás és mások (CLL Vol., 2009. szeptember 19., 15. oldal) a Munkaügyi Bíróság helybenhagyta azt a határozatot, hogy a munkavállalót szexuális zaklatás, bántalmazás és testi sértés miatt utasítsa el, annak ellenére, hogy már kapott egy végleges írásbeli figyelmeztetést ugyanarra a cselekményre.,
a Munkáltatókat arra, hogy ne értsd félre ezt, mint a nekik adott engedélyt, hogy:
- Adj alkalmazottak figyelmeztetések, illetve elbocsátások egyszerre;
- nyissa meg Újra az esetekben, békén kell hagyni;
- létrehozott új fegyelmi meghallgatáson alapos ok nélkül, miután a munkavállaló már fegyelmezett bűncselekmény; meg
- Megnyitás új meghallgatások az újonnan megfogalmazott vádakat, melyek pusztán egy másik megfogalmazást ugyanazt a vádat, amelyre a munkavállaló sikerült elkerülni az elbocsátás.,
a Rakgolela v Trade Centre (2005, 3 BALR 353) esetében a munkavállalót felmentették hűtlen kezelés és visszaélés miatt. A fellebbezés során az elbocsátást hatályon kívül helyezték, és végleges figyelmeztetéssel helyettesítették. A munkáltató akkor kötelező a munkavállaló újra ugyanaz az eset, hogy figyelembe a mobiltelefon, illetve hozzá egy új, felelős hazugságokat során az eredeti meghallgatás.
azt azonban, hogy a munkavállaló hazudott, a fellebbezési elnök már megállapította. A CCMA ezért megállapította, hogy a második meghallgatást és az elbocsátást nem indokolták új bizonyítékok., A munkáltatónak 12 hónapos díjazást kellett fizetnie a munkavállaló számára a tisztességtelen elbocsátás kompenzációjáért.
Nemagovhani v Multi Projects (CLL Vol. 2009. szeptember 19., 19. oldal) a munkavállalót engedetlenség miatt elbocsátották, miután végleges figyelmeztetést kaptak ugyanarra a fegyelemsértésre (nem egy korábbi eseményre). Az egyetlen ok, amiért a munkáltató képes volt ezt a kettős büntetést megadni, az volt, hogy “a vezetés úgy döntött, hogy elbocsátják”.
a választottbíró ezért igazságtalannak találta az elbocsátást., Ahol kettős veszély jelentkezik, az gyakran azért van, mert a munkáltatónak horoggal vagy csalással kell kivennie a munkavállalót. Ennek oka lehet a személyiség összecsapása, az a tény, hogy a munkavállalót bajkeverőnek tekintik, vagy egyszerűen azért, mert a munkáltató valóban elvesztette a munkavállalóba vetett bizalmát.
bármi legyen is az oka, a munkáltató nem szabadon cselekedhet rajta, mielőtt biztosítaná, hogy az elbocsátás tisztességes lenne. A munkáltató sem utasíthatja el a munkavállalót olyan okok miatt, amelyeket a munkáltató tisztességesnek tart.,
ami tisztességes vagy nem, azt a következők határozzák meg:
- A munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (LRA) jogi rendelkezései és;
- az ítélkezési gyakorlatból eredő méltányosság komplex elvei és;
- minden egyes eset ténybeli körülményei és;
- hogyan reagálhat a CCMA vagy az alkudozási tanács az esetre.
a laikus munkáltató e négy tényező alapján nem lesz képes könnyen felmérni az ügyét., Ez azért van, mert:
- a munkáltató gyakran túl érzelmileg beágyazódott az ügyben; és
- lehet, hogy nem rendelkezik az ügy érdemeinek pontos és objektív értékeléséhez szükséges jogi ismeretekkel és analitikai képességekkel.
Ha a munkáltatók el akarják kerülni, hogy egy nemkívánatos alkalmazottat visszahelyezzenek vagy hatalmas összegű kompenzációt kelljen fizetniük, tanácsot kell kérniük egy jó hírű munkajogi szakértőhöz,aki objektív és jogilag megalapozott tanácsokat adhat a probléma hatékony, de tisztességes kezelésére.,
- Ivan Izraeltam a munkajogi menedzsment tanácsadó cég vezérigazgatója. A 011 888-7944-es telefonszámon vagy
- az Ivan és a Star újságnak adott elismerésünket a cikk közzétételéhez.