Ivan Israelstam

I interessen av rettferdig, voldgiftsdommere og dommere noen ganger kan fravike de grunnleggende prinsippene i loven, og se på de unike omstendighetene i saken. Double Jeopardy er nettopp et slikt prinsipp i loven hvor unntak kan trenge å bli gjort. Double Jeopardy oppstår der en ansatt er straffet to ganger for den samme hendelsen, om uredelighet eller dårlig ytelse.
Normalt, slik disiplin ville bli funnet å være urettferdig., Imidlertid, andre disiplinære prosessen kan være begrunnet dersom arbeidsgiver er i stand til å presentere:

  • Nye, vesentlige og relevante bevis som gjengir den opprinnelige beslutningen om urettferdig å arbeidsgiver eller
  • Bevis for at den første straffen var sterkt irrasjonelle i lys av de bevis som er produsert og/eller at den presiderende embedsmann ikke gjelder hans sinn.

For eksempel, i tilfelle av Rustenburg Base Metall Raffinerier (Pty) Ltd v Solidaritet og andre (CLL Vol., 19. September 2009 side 15) Arbeids-Domstolen et vedtak om å avskjedige en ansatt for en lov om seksuell trakassering, fornærmende språk og overgrep, til tross for at han allerede hadde fått en avsluttende skriftlig advarsel for samme handling.,
Arbeidsgivere er advart ikke til å misforstå dette som gir dem tillatelse til:

  • Gi ansatte advarsler og oppsigelser på samme tid;
  • Gjenåpne saker som bør være alene;
  • Sette opp nye faglige høringer uten god grunn etter at den ansatte har allerede blitt disiplinert for lovbrudd, og
  • Åpne nye høringer med nylig formulert kostnader som er bare en annen måte å ordlyden samme kostnad i forhold som den ansatte klarte å unngå oppsigelse.,

I tilfelle av Rakgolela v Trade Centre (2005, 3 BALR 353) den ansatte ble avskjediget for misbruk og misbruk av et selskap mobiltelefon. På appell oppsigelsen ble opphevet og erstattet med en siste advarsel. Arbeidsgiver så belastet den ansatte igjen for den samme hendelsen til å ta mobiltelefon og lagt til en ny kostnad av å fortelle løgner i løpet av det opprinnelige høringen.
Men det faktum at den ansatte hadde løyet allerede hadde blitt etablert av anken leder. Den CCMA derfor funnet ut at det hadde vært noen nye bevis for å rettferdiggjøre den andre hørsel og oppsigelse., Arbeidsgiver ble dømt til å betale den ansatte om 12 måneders godtgjørelse i erstatning for usaklig oppsigelse.
I tilfelle av Nemagovhani v Multi-Prosjekter (CLL Vol. 19. September 2009, side 19), og den ansatte ble avskjediget for ulydighet etter å ha blitt gitt en siste advarsel for samme handling av ulydighet (ikke en tidligere hendelse). Den eneste grunnen til at arbeidsgiver var i stand til å gi for denne doble straffen var at «ledelsen hadde bestemt at han skulle få sparken».
megleren derfor funnet oppsigelsen til å være urettferdig., Hvor double jeopardy oppstår det ofte fordi arbeidsgiver har behov for å få den ansatte ut med krok eller skurken. Dette kan være på grunn av en personlighet og konflikt, til det faktum at den ansatte anses for å være en trouble maker eller rett og slett fordi arbeidsgiver har virkelig mistet tillit til de ansatte.
Uansett grunn, er det arbeidsgiver er ikke fri til å handle på det før at oppsigelsen ville være rettferdig. Heller ikke kan arbeidsgiver avskjedige den ansatte grunner for at arbeidsgiver føler er rettferdig.,
Hva er rettferdig eller ikke er bestemt ved:

  • De juridiske bestemmelsene i Labour Relations Act (LRA) og;
  • Komplekse prinsipper om rettferdighet som kommer fra rettspraksis og;
  • Den faktiske omstendigheter i hver enkelt sak og;
  • Hvordan CCMA eller forhandlinger rådet er sannsynlig å reagere på saken.

legg arbeidsgiver vil ikke så lett bli i stand til å vurdere hans/hennes sak mot disse fire faktorene., Dette er fordi:

  • arbeidsgiver er ofte også følelsesmessig involvert i saken; og
  • Han/hun kanskje ikke har juridisk kunnskap og analytiske evner som er nødvendig for å vurdere sakens opplysninger nøyaktig og objektivt.

Dersom arbeidsgivere ønsker å unngå å ha en uønsket ansatt på nytt eller å måtte betale store beløp i kompensasjon de bør slå for å få råd til en anerkjent arbeidsrett ekspert som vil være i stand til å gi objektiv og lovlig gode råd om hvordan å håndtere problemet effektivt, men ganske.,

  • Ivan Israelstam er daglig leder av arbeidsretten Management Consulting. Han kan kontaktes på 011 888-7944 eller
  • Vår takknemlighet til Ivan og Star avis for tillatelse til å publisere denne artikkelen.