イワンイスラエルスタム
公平性の利益のために,仲裁人や裁判官は、時には法の基本原則から逸脱し、ケースのユニークな状況を見て. 二重の危険は、例外を行う必要があるかもしれない法の原則です。 ダブル危険は、従業員が不正行為やパフォーマンスの低下の同じ事件のために二度罰されるところで発生します。
通常、そのような規律は不公平であることが判明するでしょう。, しかし、雇用者が提示することができれば、第二の懲戒プロセスが正当化されるかもしれません。
- 最初の決定を雇用主に不公平にする新しい、重要かつ関連する証拠、または
- 最初のペナルティが生成された証拠に照らして著しく不合理であるという証拠、および/または管理官が彼の心を適用しなかったという証拠。
例えば、Rustenburg卑金属製油所（Pty）Ltd v連帯およびその他の場合（CLL Vol., 19September2009page15)労働裁判所は、セクシャルハラスメント、虐待的な言語および暴行の行為のために従業員を解雇する決定を支持しました,彼はすでに非常に同じ行為のための最終的な書面による警告を与えられていたという事実にもかかわらず、.,
雇用者は、これを彼らにライセンスを与えるものと誤解しないように警告されています。
- 従業員に警告と解雇を同時に与える。
- 放置すべき事件を再開する。
- 従業員がすでに犯罪のために懲戒処分を受けた後、正当な理由なしに新しい懲戒審問を設定する。
- 従業員が解雇を避けることができた点で、同じ料金を言葉遣いする別の方法である新しく策定された料金で新しい審問を開く。,
Rakgolela v貿易センターの場合（2005、3BALR353）従業員は会社の携帯電話の不正流用と誤用のために解雇されました。 控訴審では、解雇は覆され、最終的な警告に置き換えられました。 雇用者はそれから携帯電話を取ることの同じ事件のために従業員を再度満たし、元のヒアリングの間にうそを言うことの新しい充満を加えた。
しかし、従業員が嘘をついていたという事実は、すでに上訴委員長によって確立されていた。 したがって、CCMAは、第二審と解雇を正当化する新しい証拠がなかったことを発見しました。, 雇用者は、不当な解雇に対する報酬として従業員に12ヶ月の報酬を支払うよう命じられました。
ネマゴフハニvマルチプロジェクトの場合（CLL Vol. 19September2009,page19)従業員は、不服従の非常に同じ行為のための最終的な警告を与えられた後、不服従のために解雇されました(以前の事件ではありません). 雇用者がこの二重罰を与えることができた唯一の理由は、”経営陣が解雇されることを決定した”ということでした。
したがって、仲裁人は解雇が不公平であることを発見しました。, 二重危険が起こるところで雇用者がホックによってまたは詐欺師によって従業員を得る必要があるのでそれは頻繁にある。 これは、従業員がトラブルメーカーであると考えられているという事実、または単に雇用主が従業員に真に信頼を失ったために、人格の衝突のためである可能性があります。
理由が何であれ、雇用者は解雇が公正であることを保証する前に自由に行動することはできません。 どちらも雇用者は雇用者が公正であると感じている理由のために従業員を解雇することはできません。,
公正かどうかは、次のように決定されます。
- 労働関係法（LRA）の法的規定と;
- 判例法から発せられる公平性の複雑な原則と;
- 個々のケースの事実状況と;
- CCMAまたは交渉理事会がケースにどのように反応する可能性があります。
素人の雇用者は、これらの四つの要因に対して彼/彼女のケースを簡単に評価することはできません。, これは、
- 雇用主はしばしば事件に感情的に巻き込まれている;そして
- 彼/彼女は事件のメリットを正確かつ客観的に評価するために必要な法的知識と分析能力を持っていない可能性があるからである。
雇用者が望ましくない従業員を復職させたり、巨額の報酬を支払わなければならないことを避けたい場合は、問題を効果的に公正に処理する方法について客観的かつ合法的に健全なアドバイスを提供することができる評判の良い労働法の専門家に助言を求めるべきである。,
- イワン-イスラエルスタムは労働法管理コンサルティングの最高経営責任者です。 彼は011 888-7944または
- この記事を公開する許可のためのイワンとスター新聞に私たちの感謝に連絡することができます。