視点で
ヘルツバーグのアイデアは非常に耐久性があることが証明されています。 例えば、1990年代後半の記事は、彼の古典的な1968年のHarvard Business Reviewの記事を引き出し、彼の”衛生”と”満足”の要因を適応させて、それらを顧客満足度に適用する（Naumann and Jackson、1999）。, 彼の研究は、エルトン-メイヨー（ホーソーン実験で知られている）、エイブラハム-マズロー（ニーズの階層の開発者）、ダグラス-マクレガー（理論Xと理論Yの作成者）のそれと共通して、F-W-テイラーの科学的管理理論に対する反応として見ることができる。 これらは最後に、肉体労働者の生産性を最大化するために使用できる技術と、経営陣と労働者の間の精神的および肉体的作業の分離に焦点を当てた。 対照的に、ヘルツベルクと彼の同時代は、労働者がチームの一部を感じ、成長し、発展する機会を望んでいると信じていました。,
ヘルツベルクの理論は今日の心理学者によって高く評価されていないが、管理者はその中で行動のための有用なガイドラインを見出した。 その基本的な主義は理解し易く、すべてのタイプの構成に適用することができる。 さらに、それは経営陣の立場と影響力を支持するように見える。 モチベーションと生産性の間のリンクはヘルツバーグの仕事の範囲を超えており、他の著者がやろうとしているように、管理の観点からの動機づけ要因の有用性は、この関係を証明することに依存するかもしれないことが指摘されている。,
この理論の影響は、報酬システムに見られており、まず成果による支払いシステムから離れ、今日では、個々の従業員がそれらに最も適した付加給付を選ぶことを可能にするカフェテリア福利厚生スキームの割合が高まっている。
仕事の充実は、実践よりも理論化されていました。 試みられた多くのスキームは、美容上の変更のみをもたらしたり、労働者の制御の増加を要求したため、終了しました。 今日では、コンセプトは人々の豊かさの一つですが、これはまだヘルツベルクのオリジナル作品に多くを負っています。, 彼の最も大きい貢献は刺激が個人の内でから来る知識であった;それは方式に従って構成によって課すことができない。 今日の傾向の多く-キャリア管理、自己管理学習、およびエンパワーメント-ヘルツベルクの洞察の基礎を持っています。