Ivan Israelstam

af hensyn til retfærdighed afviger voldgiftsmænd og dommere undertiden fra de grundlæggende retsprincipper og ser på de unikke omstændigheder i sagen. Dobbelt fare er bare et sådant lovprincip, hvor det kan være nødvendigt at gøre undtagelser. Dobbelt fare opstår, hvor en medarbejder straffes to gange for den samme hændelse af forseelse eller dårlig præstation.
normalt ville en sådan disciplin vise sig at være uretfærdig., Men en anden disciplinær proces kan være berettiget, hvis arbejdsgiveren er i stand til at præsentere:

  • Ny, væsentlig og relevant dokumentation, der gør, at den oprindelige afgørelse urimelig over for arbejdsgiveren eller
  • Bevis for, at den oprindelige straf blev groft irrationelle i lyset af den dokumentation, der produceres og/eller, at den præsiderende officer ikke anvende sit sind.

For eksempel, i tilfælde af Rustenburg Base Metal Raffinaderier (Pty) Ltd v Solidaritet og andre (CLL Vol., 19 September 2009 side 15) arbejdsretten stadfæstede en beslutning om at afskedige en medarbejder for en handling af seksuel chikane, misbrug sprog og overfald, på trods af at han allerede havde fået en endelig skriftlig advarsel for den samme handling.,
Arbejdsgivere bliver advaret om ikke at misfortolke denne, og som giver dem licens til at:

  • Give medarbejderne advarsler og afskedigelser på samme tid;
  • Genåbne sager, der bør være overladt til sig selv;
  • oprette nye disciplinære høringer uden god grund, efter at medarbejderen er allerede blevet disciplineret til den strafbare handling. og
  • Åbn nye høringer med nyligt formuleret afgifter, der er blot en anden måde at formulere den samme afgift i forhold til hvilket den ansatte formået at undgå afskedigelse.,

I tilfælde af Rakgolela v Trade Center (2005, 3 BALR 353) medarbejderen var blevet afskediget for misbrug og misbrug af en virksomhed mobiltelefon. Ved appel afskedigelsen blev væltet og erstattet med en endelig advarsel. Arbejdsgiveren debiterede derefter medarbejderen igen for den samme hændelse med at tage mobiltelefonen og tilføjede en ny afgift for at fortælle løgne under den oprindelige høring.
det faktum, at medarbejderen havde løjet, var imidlertid allerede fastlagt af appelformanden. CCMA fandt derfor, at der ikke havde været nye beviser, der berettigede den anden høring og afskedigelse., Arbejdsgiveren blev beordret til at betale medarbejderen 12 måneders vederlag som kompensation for den urimelige afskedigelse.
I tilfælde af Nemagovhani mod Multi projekter (CLL Vol. 19. September 2009, side 19) medarbejderen blev afskediget for insubordination efter at have fået en sidste advarsel for den samme insubordination (ikke en tidligere hændelse). Den eneste grund til, at arbejdsgiveren var i stand til at give for denne dobbelte straf, var, at “ledelsen havde besluttet, at han skulle fyres”. voldgiftsmanden fandt derfor, at afskedigelsen var uretfærdig., Hvor dobbelt fare opstår, skyldes det ofte, at arbejdsgiveren har brug for at få medarbejderen ud med krog eller skurk. Dette kan skyldes et personlighedskonflikt, det faktum, at medarbejderen betragtes som en problemskaber eller simpelthen fordi arbejdsgiveren virkelig har mistet tilliden til medarbejderen.
uanset årsagen er arbejdsgiveren ikke fri til at handle på den, før han sikrer, at afskedigelsen ville være retfærdig. Arbejdsgiveren kan heller ikke afskedige medarbejderen af grunde, som arbejdsgiveren føler er retfærdig.,
Hvad der er fair eller ej er bestemt af:

  • De juridiske bestemmelser i Labour Relations Act (LRA) og;
  • Komplicerede principper om retfærdighed, der stammer fra retspraksis og;
  • De faktiske omstændigheder i hvert enkelt tilfælde;
  • Hvordan CCMA eller forhandlinger i rådet er tilbøjelige til at reagere på sagen.

læggearbejdsgiveren vil ikke let kunne vurdere sin sag mod disse fire faktorer., Dette skyldes:

  • arbejdsgiveren er ofte for følelsesmæssigt involveret i sagen; og
  • han/hun har muligvis ikke den juridiske viden og analytiske evne, der er nødvendig for at vurdere sagens fordele nøjagtigt og objektivt.

hvis arbejdsgivere ønsker at undgå at få en uønsket medarbejder genindsat eller skulle betale enorme beløb i kompensation, skal de henvende sig til en velrenommeret arbejdsretsekspert, der vil være i stand til at yde objektiv og juridisk forsvarlig rådgivning om, hvordan man håndterer problemet effektivt, men retfærdigt.,

  • Ivan Israelstam er administrerende direktør for arbejdsret Management Consulting. Han kan kontaktes på 011 888-7944 eller
  • vores påskønnelse til Ivan og Star-avisen for tilladelse til at offentliggøre denne artikel.