Von Zeit zu Zeit fragen uns Organisationen, wie das 9-Box-Leistungsmodell zusammen mit der Leistungswertmatrix von Performance Culture funktioniert. Für Unternehmen, die das 9-Box-Raster für die Nachfolgeplanung verwenden, sind wir der Meinung, dass sich die beiden Systeme ergänzen, indem sie der Leistung und dem Potenzial der Mitarbeiter zusätzliche Farbe verleihen.

Bedeutung der Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung ist im Wesentlichen der Prozess der Identifizierung und Coaching potenzieller zukünftiger Führungskräfte., Es spielt eine wichtige Rolle für den langfristigen Gesamterfolg eines Unternehmens. Oft kann es ein Bereich der strategischen Planung sein, der übersehen und in den Hintergrund gedrängt wird, wenn es um Prioritäten geht.

Wir wissen, dass eine gut ausgeführte Nachfolgeplanung Unternehmen hilft, langfristig bessere Entscheidungen zu treffen. Wenn es gut gemacht ist, ist es ein leistungsfähiges Werkzeug, um zu beurteilen, ob Teammitglieder auf den richtigen Plätzen sind, und um potenzielle Mitarbeiter für zukünftiges Wachstum innerhalb der Organisation zu pflegen., Die Frage ist dann, wie finden Sie diese Teammitglieder und bereiten sie darauf vor, die Organisation in die Zukunft zu führen? Die Verwendung von visuellen Tools wie dem 9 Box Grid und der Performance Values Matrix ist eine großartige Möglichkeit, Teammitglieder zu erkennen, die große Leistung und Potenzial zeigen.

Das 9-Box-Raster & die Leistungswertmatrix

Ein ‚Neun-Box-Raster‘ ist ein Matrixwerkzeug, mit dem der Talentpool eines Unternehmens anhand von zwei Faktoren bewertet und gezeichnet wird, die am häufigsten Leistung und Potenzial sind., Typischerweise wird auf der horizontalen Achse die „Leistung“ durch Leistungsüberprüfungen gemessen. Auf der vertikalen Achse ist „Potenzial“, das sich auf das Potenzial einer Person bezieht, eine oder mehrere Ebenen in leitender oder beruflicher Funktion zu erweitern.

Neun-Box-Gitter werden während des Talent Review-Prozesses aktiv verwendet. Während dieses Prozesses arbeitet eine Gruppe von Managern zusammen, um Personen auf der X-Y-Achse zu platzieren, um zu identifizieren, wer die höchstpotentiellen Personen sind, wer Entwicklung benötigt und wer Coaching zur Leistungsverbesserung benötigt.,“(Bersin)

9 Box Performance-Modell

Die 9 box matrix wurde ursprünglich in den 1970ern von der Unternehmensberatung McKinsey. Sie erstellten die Bewertung, um GE dabei zu helfen, Investitionen, die sie in allen Geschäftsbereichen tätigten, zu priorisieren. Die 9-Box funktionierte jedoch bei der Bewertung von Geschäftsbereichen etwas anders. Auf der einen Achse bewerteten sie die Attraktivität der Industrie und auf der anderen die Wettbewerbsstärke., (McKinsey)

Seit der Gründung der ursprünglichen McKinsey 9-Box haben HR-Teams dieses Modell in ein Talent-Management-Tool umgewandelt und die beiden Achsen verschoben, um stattdessen Leistung und Potenzial zu messen.

Ähnlich wie bei der 9 box, the Performance Culture, Inc. Leistungswerte Matrix Raten 2 Dimensionen; die Leistung des Mitarbeiters und kulturelle Werte/Verhaltensausrichtung.,

Performance Values Matrix

“ Stars “ im oberen rechten Bereich beider Gitter sind für die Nachfolge präpariert; Transponieren Sie die unteren rechten Boxen und die oberen linken Boxen aus dem PVM, und es ist sichtbar zu sehen, wer Potenzial hat und wer weiterentwickelt werden muss. Die untere linke Ecke in beiden Gittern repräsentieren Mitarbeiter, die ein „entscheidendes Gespräch“benötigen.,

Bewertung der Leistung anhand der Leistungswertmatrix

Bei einer schnellen Internetsuche des 9-Box-Rasters werden Sie feststellen, dass es eine Vielzahl von Ansätzen für die Verwendung der 9-Box-Methode für die Nachfolgeplanung gibt. Wir empfehlen die Verwendung der 9-Box in Verbindung mit der Leistungswertmatrix.

Die Bewertungen der Manager sowohl der Leistung als auch des Verhaltens des Mitarbeiters werden zu einer einzigen Gesamtleistungsbewertung zusammengefasst.

Diese Gesamtleistung dient dann als x-Achse auf der 9-Box., Die y-Achse oder das Potenzial bleibt einer Gruppe von Führungskräften überlassen, die subjektiver beurteilen und entscheiden können.

Durch die Verwendung der Bewertung der tatsächlichen Leistung und des Verhaltens des Mitarbeiters aus seiner Leistungsüberprüfung erhalten Sie einen ganzheitlicheren Überblick über die Gesamtleistung des Mitarbeiters.,

Bewertung des Potenzials mithilfe des 9-Box-Rasters

Nachdem der Manager die Leistung und das Verhalten seiner Mitarbeiter in der Leistungswertmatrix identifiziert hat, können andere Manager und Führungskräfte diese Daten jetzt verwenden, um Entscheidungen über das Potenzial bestimmter Mitarbeiter zu treffen, insbesondere wenn es um die Planung der Führungsnachfolge geht.

Manager können Leistungsbewertungen direkt aus ihrer Performance-Management-Software exportieren und die Daten dann in die 9-Box-Bewertung einbinden.

Wir haben eine einfach zu bedienende 9-Box-Vorlage erstellt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern., (Sie können es hier greifen)

In der Vorlage werden Leistungs-und Verhaltensbewertungen addiert, um die Gesamtleistungsbewertung zu berechnen. Leistung und Verhalten werden jeweils auf einer 5-Sterne-Skala bewertet, sodass die Gesamtleistungsbewertung aus einer Zahl von 1-10 besteht.

Manager und andere Führungskräfte können dann Mitarbeiter auswählen und ihr Führungspotential auf derselben 10-Punkte-Skala bewerten. Dies füllt dann automatisch das 9-Box-Raster, sobald sie das Potenzial bewerten.,

Sie können diese Daten dann nach Positionen, Abteilungen, Standorten usw. filtern, um Sichtbarkeit für die Mitarbeiter zu erhalten, mit denen sie die 9-Box-Übung durchführen möchten.

Vor-und Nachteile der Verwendung einer 9-Box

Wenn Sie feststellen, ob es für Ihr Unternehmen sinnvoll ist, ein 9-Box-Raster für die Nachfolgeplanung zu nutzen, müssen Sie einige Dinge beachten.

Vorteile

Ein 9-box grid ist sehr einfach zu bedienen. Das Tool an sich ist einfach zu bedienen und erfordert nicht viel Setup. Manager können die 9-Box-Übung so oft durchführen, wie sie möchten., Es hilft, fokussierte Gespräche zwischen Managern zu erleichtern, die möglicherweise nie anders stattgefunden haben. Es ist für Manager und Führungskräfte nicht immer oberste Priorität, ernsthafte Gespräche über die Nachfolgeplanung zu führen, sodass es eine gute Möglichkeit ist, die 9-Box-Übung regelmäßig abzuschließen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin Priorität hat.

Es bietet Konsistenz in der Bewertung. Anstatt sich auf einmalige Gespräche und verschiedene Ansätze zur Nachfolgeplanung zu verlassen, stellt die Verwendung einer 9-Box sicher, dass die Daten zur Nachfolgeplanung im gesamten Unternehmen konsistent sind., Mitarbeiter können fair und an einem zentralen Ort analysiert werden. In Verbindung mit der Performance Values Matrix können Sie sicherstellen, dass die Perspektive des Employees Direct Managers berücksichtigt wird.

Cons

Die Perspektiven von Managern können manchmal subjektiv sein. Wir sind alle Menschen. Wir alle haben unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven, die uns zu Entscheidungen führen, insbesondere beim Umgang mit Menschen. Dies wird unweigerlich zu Subjektivität führen. Der Zweck der 9-Box-Übung besteht jedoch darin, ein Modell zu erstellen, um ein Gespräch über die Nachfolgeplanung zu erleichtern., Die Daten müssen nicht das Ende aller sein, es ist ein Werkzeug und es hilft, das Gespräch zu beginnen.

Hohe Leistung von Einzelpersonen führt nicht immer zum Erfolg in einer Führungsposition. Dies ist weniger ein con und mehr von etwas in den Hinterkopf zu halten, wie Sie die 9-Box-Übung abzuschließen. Nicht alle einzelnen Mitwirkenden werden die Fähigkeit haben, in Managementrollen zu wechseln. Der leistungsstarke ideale Teamplayer ist möglicherweise nicht der beste Manager, und das ist in Ordnung. In der Tat können sie es tatsächlich vorziehen, ein einzelner Mitwirkender zu sein., Manager müssen auch die persönliche Vision des Mitarbeiters berücksichtigen, wenn sie die Übung abschließen.

Beispiel für die Verwendung beider Gitter zusammen

Claudia Hicks beleuchtet, wie Ray Allen, Inc., ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich Enterprise Asset Management und Lösungen für wiederkehrende Einnahmen, verwendet beide Modelle für das Mitarbeiterleistungsmanagement:

“ Wir verwenden 9-Box, um unsere Leistungsträger zu identifizieren, damit wir sicherstellen können, dass ihre beruflichen Entwicklungs-und Führungsbedürfnisse auf dem neuesten Stand gehalten werden, um sie im Unternehmen zu engagieren und zu wachsen., Wir schauen uns auch unsere soliden, stetigen Darsteller an, um zu bestimmen, was sie brauchen, um minimal in dem Tempo zu bleiben, in dem sie sich befinden, oder wenn sie Potenzial zeigen, bewegen Sie sie zusammen mit dem richtigen Training. Schließlich überprüfen wir die Menschen, die weder eine gute Leistung erbringen noch das Potenzial zu haben scheinen, sich zu verbessern. Dies bietet uns eine gute Gelegenheit zu diskutieren, ob diese Mitarbeiter einfach in der falschen Rolle sind oder nicht gut zu unserem Unternehmen passen.

Performance-Kultur Grundstücke jede person, die auf einem raster, aber dieser kommt direkt von einem der Mitarbeiter manager., Ein 9-Box-Raster berücksichtigt die Meinungen mehrerer Personen. Die beiden Gitter ergänzen sich – und idealerweise sollten beide Gitter für jeden Mitarbeiter ähnliche Datenpunkte haben. Wenn es einen deutlichen Unterschied gibt, wo sich ein bestimmter Mitarbeiter in einer 9-Box gegenüber der Leistungswertmatrix befindet, würde ich ein wenig graben – sieht der Manager der Person nicht jeden Aspekt ihres Mitarbeiters? Spielen sie Favoriten und geben eine Bewertung ab, die möglicherweise verzerrt ist?,

Ich denke, dass beide Prozesse erforderlich sind – für viele Organisationen wird 9-Box einmal pro Jahr durchgeführt, aber die Leistungskultur und ihre Matrix sollten sich aufgrund der größeren Häufigkeit von Überprüfungszyklen häufiger ändern.”