McClelland Erworbenen Braucht Motivation Theorie

McClelland Erworbenen Braucht Motivation Theorie sagt, dass die Menschen haben drei Arten von emotionalen Bedürfnisse: Leistung, macht und Zugehörigkeit. Einzelpersonen können jede Mischung dieser Bedürfnisse haben. Ihre Motivationen und Verhaltensweisen werden durch die Stärke und Mischung ihrer spezifischen Bedürfnisse geprägt.,

Zusammenfassung durch Die Welt der Arbeit-Projekt

McClelland Erworbenen Braucht Motivation Theorie

David McClelland motivation Theorie, die mehr formal bekannt als die Erwartung-Wert-Theorie der Motivation, die besagt, dass die Menschen insgesamt drei core Arten emotionale Bedürfnisse, die Sie erwerben, die als Folge Ihres Lebens Reisen. Da sich dieses Modell auf Bedürfnisse konzentriert, wird es als Inhaltstheorie der Motivation betrachtet., Die Bedürfnisse, die das Modell berücksichtigt, sind:

• Leistung (Dinge erledigen)
• Macht (Einfluss auf andere haben)
• Zugehörigkeit (gute Beziehungen haben)

McClelland sagt dass diese Bedürfnisse skalar sind und jeder eine Mischung aus ihnen hat, obwohl normalerweise einer dominant ist.

Die Mischung und Stärke der Bedürfnisse eines Individuums prägt sein Verhalten und seine Motivation in der Arbeit und in der weiteren Welt., Die unterschiedlichen Bedürfnisse bringen unterschiedliche Stärken, Schwächen, bevorzugte Arbeitsweisen und Verhaltensrisiken in den Arbeitsplatz.

Das Bewusstsein für Ihre eigenen Bedürfnisse kann Ihnen helfen, Ihr eigenes Selbstbewusstsein, Ihr Selbstmanagement und Ihre Entscheidungsfindung zu verbessern. Ebenso kann es Ihnen helfen, die Bedürfnisse der Personen zu kennen, mit denen Sie arbeiten (oder für die Sie arbeiten), sie effektiver zu verwalten.

Während viele Menschen ein Gefühl für ihre eigenen Bedürfnisse haben, haben die meisten Menschen beschlossen, sie anderen nicht vollständig zu offenbaren. McClelland verwendet eine Eisberganalogie, um dies zu erklären.,

Was wir von anderen sehen, das Stück über der Oberfläche, basiert auf dem, was sie tun und beinhaltet ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihr Verhalten. Die Dinge, die wir nicht sehen, das Bisschen unter der Oberfläche, ist ihr wahres zugrunde liegendes Selbst. Dazu gehören ihre Motive, Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Überzeugungen und Selbstmeinungen. Diese Aufteilung der externen und internen Präsentation ist dem Konzept der Persönlichkeits-und Charakterethik sehr ähnlich.,

Die drei emotionalen Bedürfnisse

Die meisten Menschen haben ein dominantes emotionales Bedürfnis. Das emotionale Bedürfnis, das dominant ist, wird dazu beitragen, die Gefühle, Handlungen und Verhaltensweisen eines Individuums zu formen. Es wird auch einen Weg zur Gestaltung ihrer Präferenzen in der Arbeitsumgebung gehen. Es kann auch ihre Stärken und potenziellen Risiken sowohl als Teil eines Teams als auch als Führungskraft prägen.,

Die Notwendigkeit der Leistung

Das erste Bedürfnis, das in McClellands Theorie zur Motivation der erworbenen Bedürfnisse detailliert beschrieben wird, ist das Bedürfnis nach Leistung.

Der Bedarf für die Errungenschaft präsentiert sich als eine emotionale, fahren Sie Richtung schnell voran, liefert Aufgaben, Erfolg, erreichen hohe Leistung und andere potenziell wettbewerbsfähigen Ergebnisse.,

Arbeitspräferenzen

Personen mit einem hohen emotionalen Leistungsbedürfnis möchten ständig herausfordernde und dennoch erreichbare Aufgaben bewältigen. Sie gedeihen darin, leicht gedehnt zu sein und das Gefühl der Belohnung zu haben, das sie erhalten, wenn sie ein Deliverable abschließen.

Diese Personen haben ein moderates Maß an Risikotoleranz in Bezug auf die Arbeit, die sie gerne tun. Sie wissen, dass, wenn ihre Aktivitäten zu riskant sind, sie versagen können und nicht ihren Erfolg erhalten, den sie sich wünschen. Wenn sie jedoch nicht riskant genug sind, werden sich ihre Leistungen nicht wirklich lohnend anfühlen.,

Stärken und Risiken

Personen mit einem hohen emotionalen Leistungsbedarf haben oft einen hohen Antrieb. Sie können eine große Bereicherung für ein Team sein, wenn sie gut verwaltet werden und die Dinge gut laufen. Wenn sie fokussiert sind, können sie ein hohes Volumen an qualitativ hochwertigen Ausgängen erzeugen. Um sie in Bestform zu halten, versuchen Sie, sie mit Stimulation zu versorgen. Sie brauchen Herausforderung, Anerkennung und aktives Management, um die Strecke und Führung Aufmerksamkeit zu gewährleisten, die sie wünschen.,

Wenn es jedoch nicht gut läuft, können sich diese Personen auch frustriert fühlen. Sie können sich langweilen oder ungeduldig werden, was zu schlechteren Verhaltensweisen führen kann. Wenn dies geschieht, überwinden Sie es, indem Sie sie durch eine neue Reihe von Herausforderungen und eine Gelegenheit zu liefern.

Als Führungskraft

Personen mit einem hohen emotionalen Leistungsbedürfnis können sehr effektive Führungskräfte sein. Ihr Wunsch nach Leistung bedeutet, dass sie sich ihrer Arbeit stellen und ihre Teams zu einem hohen Arbeitsvolumen und einer hohen Lieferqualität treiben.,

Leider kann dieser Antrieb auch ein bisschen eine Achillesferse für diese Führer sein. Wenn sie ihren Antrieb nicht überprüfen und ihre eigenen Teams effektiv verwalten, laufen diese Personen Gefahr, ihre Teammitglieder zu überlasten und letztendlich ihren Follower-Schiff und Unterstützung zu verlieren. Sie stehen auch vor dem Risiko eines persönlichen Burn-out. Sie brauchen vielleicht Hilfe, um sich Raum zu geben, sich von den Belastungen ihrer Arbeit zu erholen.

Das Bedürfnis nach Macht

Die zweite detaillierte in McClelland Erworbenen Braucht Motivation Theorie ist die Notwendigkeit für Strom.,

Das Bedürfnis nach Macht präsentiert sich als emotionaler Antrieb zu Status, Einfluss, Kontrolle über andere und Gewinnen. Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Macht wünschen Respekt und Autorität über andere.

Work Preferences

Individuen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Macht wollen ständig mit anderen konkurrieren, lenken, verwalten und Einfluss ausüben., Sie leben davon, in Wettbewerben mit anderen zu gewinnen und das Gefühl eines erhöhten Status, den der Gewinn ihnen bringt.

Diese Personen haben typischerweise eine hohe Risikotoleranz. Ihre oft hart umkämpften Naturen und ihr Bedürfnis nach einem immer höheren Status bedeuten, dass sie immer größere Risiken eingehen können, um ihren Status und ihre Kontrolle zu erhöhen.,

Stärken und Risiken

Menschen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Macht sind oft hartnäckig und entschlossen, bereit und in der Lage, schwierige Entscheidungen zu treffen und zu treffen, und bereit zu tun, was es braucht, um ihre Ziele zu erreichen.

Personen mit einem hohen emotionalen Leistungsbedarf können ein gemischter Segen in einer Teamumgebung sein., Während ihre Bedürfnisse und Wünsche auf die des Teams oder der Organisation abgestimmt sind, kann ihr Antrieb zur Macht ein hilfreiches Werkzeug sein, um sie und andere um sie herum zu motivieren.

Wenn jedoch die Ziele einer Person mit einem hohen emotionalen Machtbedürfnis von den Zielen einer Organisation getrennt werden, verfolgen diese Personen in der Regel ihre eigenen Ziele, auch zum Nachteil der Organisation. Es ist wichtig für die führenden Personen mit einem hohen Antrieb für die Macht, ihre Ziele mit den Zielen der Organisation auszurichten.,

Als Führer

Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Macht können in bestimmten Situationen sehr effektive Führer sein. Ihr Wunsch, Macht und Status zu erlangen und aufrechtzuerhalten, bedeutet, dass sie oft bereit sind, schwierige Entscheidungen zu treffen und schwierige Ziele zu durchschauen, von denen sie glauben, dass diese Ziele ihren persönlichen Machtzielen helfen werden.

Offensichtlich bringen Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Macht auch viele Risiken mit sich, wenn sie sich in Führungspositionen befinden. Das vielleicht größte Risiko, das mit diesen Führern verbunden ist, bezieht sich auf die Kulturen, die sie schaffen., Führer mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach emotionaler Kraft suchen oft Loyalität oder Unterwürfigkeit in anderen fast vor allem. In diesem Fall werden Organisationskulturen giftig und ängstlich, und die organisatorische Leistung nimmt häufig ab.

Ein weiteres wichtiges Risiko, das diese Führungskräfte auf organisatorischer Ebene mit sich bringen, ist das Risiko, dass diese Führungskräfte ihre eigene Macht und ihren Status zu einem Preis für die Organisation erhöhen., Beispiele für diese Art von Aktivität könnten das Aufblasen von Teamgrößen, das Übernehmen von Arbeiten aus anderen Abteilungen, das Untergraben anderer Führungskräfte und das allgemeine Tun sein, um ihren Status zu erhöhen. In einigen Fällen können diese Personen Status und Macht als Nullsummenspiele sehen (über die wir noch schreiben müssen). Dies bedeutet, dass sie versuchen können, den Status und die Macht anderer zu untergraben, um ihren eigenen Status und ihre eigene Macht zu erhöhen.

Die Notwendigkeit der Zugehörigkeit

Die Dritte müssen detailliert in McClelland Erworbenen Braucht Motivation Theorie wird die Notwendigkeit der Zugehörigkeit.,

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit präsentiert sich als emotionaler Antrieb, gemocht und akzeptiert zu werden. Personen mit einem hohen Bedürfnis nach Zugehörigkeit wünschen angenehme und kollaborative Arbeitsbeziehungen mit anderen und ein harmonisches soziales Umfeld.

Arbeitseinstellungen

Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Zugehörigkeit möchten ständig in einer Umgebung arbeiten, in der sich Menschen willkommen, eingeschlossen, harmonisch und kollaborativ fühlen. Sie sind oft sozial einfühlsam und arbeiten darauf hin, effektive soziale Beziehungen aufrechtzuerhalten und positive Umgebungen zu schaffen.

Diese Personen haben typischerweise eine relativ geringe Risikotoleranz. Ihr Wunsch nach sozialer Harmonie bedeutet, dass sie nicht „das Boot rocken“ oder Aktivitäten übernehmen möchten, die Menschen verärgern oder zu Konflikten führen können.,

Stärken und Risiken

Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Zugehörigkeit können ein echter Gewinn für ein Team sein. Sie konzentrieren sich oft darauf, Menschen zusammenzubringen, soziale Verbindungen herzustellen und Teams bei der Bildung zu unterstützen. Darüber hinaus können sie motivierend, enthusiastisch, engagiert sein und eine echte Teambereitstellung vorantreiben. Sie sind sehr am besten, wenn sie auf ein gemeinsames und kollaboratives Ziel mit anderen hinarbeiten.

Aus Führungsperspektive ist es jedoch wichtig, diesen Personen zu helfen, sich auf ihre Leistungen sowie auf ihre sozialen Beziehungen und Strukturen zu konzentrieren., Oft sind diese Personen bereit, das Tempo oder die Qualität ihrer Leistungen zu reduzieren, wenn dies zu mehr sozialer Harmonie führen kann.

Um diesen Personen zu helfen, ihr Bestes zu geben, ist es wichtig, sich auf die Kultur des Teams zu konzentrieren und eine kollaborative Umgebung zu schaffen. Dies kann zum Teil durch die Schaffung kollaborativer Ziele oder Ziele, durch den Aufbau von Teambeziehungen durch Dinge wie Teambuilding-Aktivitäten und durch das Bestreben, Konflikte zu minimieren oder zumindest die Vorteile von Konflikten für diese Personen zu erklären, erreicht werden.,

Als Führer

Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Zugehörigkeit können in bestimmten Situationen sehr effektive Führer sein. Ihr Wunsch nach sozialer Harmonie und Geselligkeit bedeutet, dass sie integrative Kulturen, zusammenhängende Teams und ein echtes Gefühl der Zusammenarbeit und Gemeinsamkeit schaffen können.

Leider laufen Personen mit einem hohen emotionalen Bedürfnis nach Zugehörigkeit Gefahr, soziale Harmonie vor Fortschritt und Lieferung zu stellen., Sie sind möglicherweise nicht so objektiv wie andere Führungskräfte, und es besteht ein gewisses Risiko, dass sich diese Führungskräfte mehr auf die Ergebnisse ihrer Mitarbeiter als auf das Geschäft konzentrieren.

Mehr lernen

Wir haben mehrere Artikel über verschiedene Inhalte und Prozesstheorien der Motivation geschrieben, die Sie interessant finden könnten. Dazu gehören Artikel über Adams Equity-Theorie und Herzbergs Zwei-Faktor-Theorie der Motivation. Wir haben auch einen einleitenden Beitrag von Adair geschrieben 8 Grundregel der Motivation und haben einen Gastbeitrag zur Umkehrtheorie., Sie können unseren Podcast zur Umkehrtheorie unten hören:

Die Welt der Arbeit Projektansicht:

McClellands Acquired Needs Motivation Theory ist eine einfache, aber nützliche Möglichkeit, über Ihre eigenen Fahrer bei der Arbeit nachzudenken, oder die der Menschen, mit denen Sie arbeiten. Um das Beste daraus zu machen, kann es sich lohnen, über sich selbst nachzudenken und zu bestimmen, mit welchen emotionalen Bedürfnissen Sie am meisten verbunden sind. Sobald Sie dies getan haben, können Sie überlegen, was Ihr eigenes Bedarfsprofil über die Risiken und Stärken aussagen könnte, die Sie in Ihre Rolle einbringen., Je nachdem, wie Sie sich fühlen, kann es sich lohnen, dies mit Ihrem Vorgesetzten zu besprechen.

Wie alle Modelle, die Personen in bestimmte Kategorien gruppieren, sollte dieses Modell nicht als endgültig angesehen werden. Stattdessen sollte es als Grundlage für Selbstreflexion, Coaching-Gespräche oder Teamdiskussionen verwendet werden.

Als fast letzter Gedanke zu diesem Modell sollten sich hochrangige Führungskräfte auf Einzelpersonen in ihren Teams konzentrieren und nach ihnen suchen, die ein hohes emotionales Bedürfnis nach Macht haben., Diese Individuen sind unter bestimmten Umständen zwar äußerst nützlich, haben aber auch die Fähigkeit, äußerst giftige Kulturen zu schaffen, die einer Organisation langfristig schaden. Sie sind mit ziemlicher Sicherheit schwer zu erkennen, da sie einen „Kiss up and Kick Down“ – Ansatz für ihr Unternehmensleben verfolgen können.

Es ist erwähnenswert, dass McClelland später in seiner Karriere ein viertes Bedürfnis hinzufügte, das Bedürfnis, Dinge zu vermeiden. Wir haben die Entscheidung getroffen, dass man alle zusammen, obwohl in diesem Beitrag zu vermeiden…

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