Von Mark Connelly Aktualisiert: 12 September 2020
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Kurt Lewin emigrierte in den 1930er Jahren von Deutschland nach Amerika und gilt als „Begründer der Sozialpsychologie“, was sein Interesse am menschlichen Aspekt des Wandels unterstreicht.
Lewins Interesse an Gruppen führte zu Forschungen, die sich auf Faktoren konzentrierten, die die Veränderung von Menschen beeinflussen, und auf die drei Phasen, die erforderlich sind, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten.
Auftauen, Ändern, Einfrieren
Lewins dreistufige Änderungstheorie wird allgemein als Auftauen, Ändern, Einfrieren (oder Auftauen) bezeichnet., Es ist möglich, diese Stufen auf ein ziemlich kompliziertes Niveau zu bringen, aber ich glaube nicht, dass dies notwendig ist, um mit der Theorie arbeiten zu können. Aber seien Sie sich bewusst, dass die Theorie dafür kritisiert wurde, zu simpel zu sein.
Die Welt hat sich verändert, seit die Theorie ursprünglich 1947 vorgestellt wurde, aber das Kurt-Lewin-Modell ist immer noch äußerst relevant. Viele andere moderne Wechselmodelle basieren tatsächlich auf dem 3-stufigen Lewin-Modell. Ich gehe eine Mittelstraße entlang und gebe Ihnen gerade genug Informationen, um Sie gefährlich zu machen…und vielleicht ein bisschen mehr, um Appetit zu machen!
Also, drei Phasen., Auftauen, Wechseln, Einfrieren. Schauen wir uns die einzelnen an.
Stufe 1: Auftauen
Das Auftauen ist wahrscheinlich eine der wichtigsten Phasen in der Welt des Wandels, in der wir heute leben. In dieser Phase geht es darum, sich auf Veränderungen vorzubereiten. Es geht darum, zu einem Punkt zu gelangen, an dem man versteht, dass Veränderungen notwendig sind, und sich darauf vorzubereiten, sich von unserer gegenwärtigen Komfortzone zu entfernen.
In dieser ersten Phase geht es darum, uns oder andere vor der Veränderung vorzubereiten (und idealerweise eine Situation zu schaffen, in der wir die Veränderung wollen).,
Je mehr wir das Gefühl haben, dass Veränderung notwendig ist, desto dringlicher ist es, desto motivierter sind wir, die Veränderung vorzunehmen. Richtig? Ja, natürlich! Wenn Sie procrastination verstehen(wie ich!), dann würden Sie erkennen, dass je näher der Termin, desto wahrscheinlicher werden Sie zu rasten in Aktion und bekommt tatsächlich den job gestartet!
Mit der Frist kommt eine Art Belohnung oder Strafe, die mit dem Job verbunden ist. Wenn es keine Frist gibt, ist der Änderungsdrang geringer als der Änderungsbedarf. Es gibt viel geringere Motivation, eine Änderung vorzunehmen. Wenn es keine Dringlichkeit oder Motiv zu ändern die meisten von uns tun….,nichts!
Kraftfeldanalyse
Das Auftauen und Motivieren für die Änderung dreht sich alles darum, die „Profis“ und „Profis“ abzuwägen und zu entscheiden, ob die „Profis“ die „Profis“ übertreffen bevor Sie Maßnahmen ergreifen. Dies ist die Grundlage dessen, was Kurt Lewin die Kraftfeldanalyse nannte.
Kraftfeldanalyse ist eine ausgefallene Art zu sagen, dass es viele verschiedene Faktoren (Kräfte) für und gegen Veränderungen, die wir beachten müssen (Analyse). Wenn die Faktoren für Veränderung die Faktoren gegen Veränderung überwiegen, werden wir die Änderung vornehmen., Wenn nicht, dann gibt es eine geringe Motivation, sich zu ändern – und wenn wir uns dazu gedrängt fühlen, uns zu ändern, werden wir wahrscheinlich mürrisch und graben uns in die Fersen.
In dieser ersten Phase des „Auftauens“ müssen wir uns selbst, eine Abteilung oder ein ganzes Unternehmen in Richtung Motivation für Veränderungen bewegen. Die Kurt Lewin Kraftfeldanalyse ist ein nützlicher Weg, um diesen Prozess zu verstehen, und es gibt viele Ideen, wie dies getan werden kann.
Stufe 2: Change-or Transition
Kurt Lewin war sich bewusst, dass Change kein Ereignis, sondern ein Prozess ist. Er nannte diesen Prozess einen Übergang.,
Übergang ist die innere Bewegung oder Reise, die wir als Reaktion auf eine Veränderung machen. Diese zweite Stufe tritt auf, wenn wir die erforderlichen Änderungen vornehmen.
Die Menschen sind „ungefroren“ und bewegen sich auf eine neue Art des Seins zu.
Das besagte Stadium ist oft das schwierigste, da die Menschen unsicher oder sogar ängstlich sind. Stellen Sie sich Bungey Jumping oder Fallschirmspringen vor. Sie haben sich vielleicht davon überzeugt, dass es einen großen Vorteil für Sie gibt, den Sprung zu machen, aber jetzt befinden Sie sich am Rande und schauen nach unten. Gruseliges Zeug! Aber wenn Sie es tun, können Sie viel über sich selbst lernen.,
Dies ist keine einfache Zeit, da die Menschen etwas über die Veränderungen lernen und Zeit haben müssen, sie zu verstehen und mit ihnen zu arbeiten. Übergang ist ein Prozess, der in jedem von uns stattfindet. Es gibt keine festgelegte Frist, da jeder von uns anders ist.
Unterstützung ist hier wirklich wichtig und kann in Form von Training, Coaching und Erwartung von Fehlern als Teil des Prozesses erfolgen.
Der Einsatz von Vorbildern und die Möglichkeit, eigene Lösungen zu entwickeln, werden den Veränderungsprozess unterstützen., Es ist wirklich nützlich, ein klares Bild der gewünschten Änderung – und der Vorteile – zu vermitteln, damit die Menschen nicht aus den Augen verlieren, wohin sie gehen.
Stufe 3: Einfrieren (oder Refreezing)
Kurt Lewin bezeichnet dieses Stadium als Einfrieren, obwohl viele Leute es als „Refreezing“ bezeichnen. Wie der Name schon sagt, geht es in dieser Phase darum, Stabilität herzustellen, sobald die Änderungen vorgenommen wurden. Die Änderungen werden akzeptiert und werden zur neuen Norm. Menschen bilden neue Beziehungen und fühlen sich mit ihren Routinen wohl. Das kann Zeit brauchen.,
An diesem Punkt lachen die Leute oft und sagen mir, dass praktisch nie Zeit für diese „einfrierende“ Phase ist. Und genau das zieht Kritik an dem Kurt-Lewin-Modell auf sich.
Was bedeutet Kurt Lewin meinst mit ‚Freeze‘?
In der heutigen Welt ändern sich die nächste Veränderung geschehen könnte Wochen oder weniger. Es gibt einfach keine Zeit, sich in komfortablen Routinen niederzulassen. Die Starrheit des Einfrierens passt nicht zum gegenwärtigen Denken darüber, dass Veränderung ein kontinuierlicher, manchmal chaotischer Prozess ist, in dem große Flexibilität gefordert wird.,
Der populäre Gedanke hat sich vom Konzept des Einfrierens entfernt. Stattdessen werden wir aufgefordert, über diese letzte Phase nachzudenken, da sie flexibler ist, vielleicht wie ein Milchshake oder Softeis, anstatt ein starrer gefrorener Block. Auf diese Weise könnte das „Auftauen“ für die nächste Änderung einfacher sein.
Angesichts des heutigen Wandlungstempos ist dies eine vernünftige Kritik. Aber es könnte helfen, mit dem in Kontakt zu treten, was Kurt Lewin tatsächlich sagte., 1947 schrieb er:
Ein Wechsel zu einer höheren Gruppenleistung ist häufig kurzlebig, nach einem“ Schuss in den Arm “ kehrt das Gruppenleben bald auf das vorherige Niveau zurück. Dies zeigt, dass es nicht ausreicht, das Ziel einer geplanten Änderung der Gruppenleistung als das Erreichen einer anderen Ebene zu definieren. Dauerhaftigkeit der neuen Ebene oder Dauerhaftigkeit für einen gewünschten Zeitraum sollte in das Ziel aufgenommen werden.
Kurt Lewin, „Frontiers of Group Dynamics, Human Relations, Volume 1, pp. 5-41 (ich fügte hinzu, die Betonung).,
Lewins Anliegen ist es, die Veränderung zu verstärken und sicherzustellen, dass die gewünschte Veränderung akzeptiert und in die Zukunft beibehalten wird. Ohne dies neigen die Leute dazu, wieder das zu tun, was sie gewohnt sind. Dies ist wahrscheinlich das, was Kurt Lewin mit Einfrieren meinte-Unterstützung der gewünschten Änderung, um sicherzustellen, dass es weitergeht und nicht verloren geht.
Moderne Modelle des Wandels, wie das ADKAR® – Modell, sind zu diesem Schritt expliziter und beinhalten Verstärkung als eine ihrer Phasen. Ich habe auch diesen letzten Schritt des Einfrierens gelesen, der als Lock-In-Effekt bezeichnet wird., Stabilität herzustellen geschieht nur, wenn die neuen Änderungen gesperrt sind.
Wenn Sie über Veränderung als Reise nachdenken, denken Sie vielleicht, dass eine Reise einen Anfang , eine Mitte und ein Ende hat. Dies ist zwar nützlich, wenn man über den Veränderungsprozess nachdenkt, aber die Realität ist, dass diese Reise kein Ende hat. Viel Ruhe, vielleicht! Einige Möglichkeiten, sich für eine Weile niederzulassen. Aber kein Ende. Seien Sie also vorsichtig, wenn Sie denken, dass ein Änderungsprozess ein definitives Ende hat, wie das Lewin Change Management-Modell nahelegen könnte.
Auf welche Weise denken Sie, dass dieses Modell für Sie nützlich sein könnte?,
Ich habe das Kurt-Lewin-Modell nützlich gefunden, um einen Veränderungsprozess für Menschen zu gestalten, der recht einfach zu verstehen ist. Natürlich kann jede Stufe erweitert werden, um ein besseres Verständnis des Prozesses zu unterstützen. Die Anwendung der Konzepte des Auftauens und insbesondere der Kurt-Lewin-Kraftfeldanalyse auf persönlicher Ebene kann uns Einblicke geben und uns helfen, besser zu verstehen, wie wir mit Veränderungen umgehen.
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