de vez en cuando, las organizaciones nos preguntan cómo funciona el modelo de rendimiento de 9 cajas en conjunto con la matriz de valores de rendimiento de la cultura de rendimiento. Para las empresas que utilizan la cuadrícula de 9 cajas para la planificación de la sucesión, creemos que los dos sistemas se complementan al agregar color adicional al rendimiento y el potencial de los empleados.

importancia de la planificación de la sucesión

la planificación de la sucesión es esencialmente el proceso de identificar y entrenar a los futuros líderes potenciales., Tiene un papel importante que desempeñar en el éxito general a largo plazo de una empresa. A menudo puede ser un área de planificación estratégica que se pasa por alto y se coloca en un segundo plano cuando se trata de prioridades.

sabemos que una planificación de sucesión bien ejecutada ayuda a las organizaciones a tomar mejores decisiones a largo plazo. Cuando se hace bien, es una herramienta poderosa para ayudar a evaluar si los miembros del equipo están en los asientos correctos y ayudar a preparar a los empleados de alto potencial para el crecimiento futuro dentro de la organización., La pregunta es entonces, ¿cómo encontrar a estos miembros del equipo y prepararlos para llevar la organización al futuro? El uso de herramientas visuales como la cuadrícula de 9 cajas y la matriz de valores de rendimiento es una excelente manera de ayudar a reconocer a los miembros del equipo que muestran un gran rendimiento y potencial.

la cuadrícula de 9 cajas& la matriz de valores de rendimiento

una ‘cuadrícula de nueve cajas’ es una herramienta de matriz que se utiliza para evaluar y trazar el grupo de talentos de una empresa en función de dos factores, que, Por lo general, en el eje horizontal se mide el «rendimiento» mediante revisiones de rendimiento. En el eje vertical está el «potencial» que se refiere al potencial de un individuo para crecer uno o más niveles en una capacidad gerencial o profesional.

las cuadrículas de nueve cajas se utilizan activamente durante el proceso de revisión de talentos. Durante este Proceso, un grupo de gerentes trabaja en conjunto para colocar a los individuos en el eje X-Y para ayudar a identificar quiénes son los individuos con mayor potencial, Quiénes necesitan desarrollo y quiénes necesitan entrenamiento para mejorar el desempeño.,»(Bersin)

9 Box Performance Model

la matriz de 9 cajas fue creada originalmente en la década de 1970 por la empresa de consultoría de gestión McKinsey. Crearon la evaluación para ayudar a GE a priorizar las inversiones que estaban haciendo en todas sus unidades de negocio. Sin embargo, el cuadro 9 funcionó ligeramente diferente al evaluar las unidades de negocio. Por un lado, evaluaron el atractivo de la industria y, por el otro, la fortaleza competitiva., (McKinsey)

desde la creación del McKinsey 9-box original, los equipos de recursos humanos han tomado este modelo y lo han convertido en una herramienta de gestión del talento, cambiando los dos ejes para medir el rendimiento y el potencial.

Similar a la 9 box, the Performance Culture, Inc. Valores de rendimiento Matrix rates 2 dimensiones; rendimiento del empleado y Valores culturales/alineación de comportamiento.,

matriz de valores de rendimiento

Las»estrellas» en la sección superior derecha de ambas cuadrículas están preparadas para la sucesión; transponer las cajas inferiores derecha y las cajas superiores izquierda del PVM, y es visible para ver quién tiene potencial y quién necesita más desarrollo. La esquina inferior izquierda de ambas cuadrículas representa a los empleados que necesitan una «conversación crucial».,

evaluación del rendimiento utilizando la matriz de valores de rendimiento

al hacer una búsqueda rápida en internet de la cuadrícula de 9 cajas, verá que hay una variedad de enfoques para usar el método de 9 cajas para la planificación de la sucesión. La forma en que recomendamos usar el 9-box es usándolo junto con la matriz de valores de rendimiento.

las calificaciones de los gerentes tanto del rendimiento como del comportamiento del empleado se combinan para formar una única puntuación de rendimiento Total.

esta puntuación de rendimiento total sirve como el eje x en el cuadro de 9., El eje y, o potencial, se deja en manos de un grupo de líderes para evaluar y decidir de manera más subjetiva.

al usar la calificación del desempeño real del empleado y los comportamientos de su revisión de desempeño, esto brinda una visión más holística del desempeño general del empleado.,

evaluar el potencial utilizando la cuadrícula de 9 cajas

después de que el gerente haya identificado el desempeño y los comportamientos de sus empleados en la matriz de valores de desempeño, otros gerentes y líderes ahora pueden usar estos datos para ayudarlos a tomar decisiones sobre el potencial de empleados particulares, especialmente cuando se trata de la planificación de la sucesión de liderazgo.

Los gerentes pueden exportar evaluaciones de desempeño directamente desde su software de gestión de desempeño y luego incorporar los datos en la calificación de 9 cajas.

hemos creado una plantilla de 9 cajas fácil de usar para ayudarlo a comenzar con esto., (Puede obtenerlo aquí)

en la plantilla, las calificaciones de rendimiento y comportamiento se suman para calcular la puntuación de rendimiento Total. El rendimiento y los comportamientos se clasifican en una escala de 5 estrellas, por lo que la puntuación total de rendimiento consistirá en un número de 1 a 10.

Los gerentes y otros líderes pueden seleccionar a los empleados y calificar su potencial de liderazgo identificado en la misma escala de 10 puntos. Esto rellena automáticamente la cuadrícula de 9 cajas una vez que califican el potencial.,

luego pueden filtrar estos datos por posiciones, departamentos, ubicaciones, etc. para obtener visibilidad de los empleados con los que desean hacer el ejercicio de 9 cajas.

Pros y contras de usar una cuadrícula de 9 cajas

al determinar si tiene sentido para su organización aprovechar una cuadrícula de 9 cajas para usar para la planificación de la sucesión, hay algunas cosas a considerar.

Pros

una cuadrícula de 9 cajas es muy fácil de usar. La herramienta en sí misma es fácil de usar y no requiere mucha configuración. Los gerentes pueden completar fácilmente el ejercicio de 9 cajas tantas veces como deseen., Ayuda a facilitar conversaciones enfocadas entre gerentes que podrían no haber ocurrido de otra manera. No siempre es importante que los gerentes y líderes tengan conversaciones serias sobre la planificación de la sucesión, por lo que completar el ejercicio de 9 casillas periódicamente es una buena manera de garantizar que siga siendo una prioridad.

proporciona consistencia en la evaluación. En lugar de depender de conversaciones únicas y diferentes enfoques de planificación de la sucesión, el uso de un cuadro de 9 garantiza que los datos de planificación de la sucesión sean coherentes en toda la organización., Los empleados pueden ser analizados de manera justa y en una ubicación centralizada. Utilizado junto con la matriz de valores de rendimiento, puede asegurarse de que se tenga en cuenta la perspectiva del gerente directo de los empleados.

Cons

Las perspectivas de los gerentes a veces pueden ser subjetivas. Todos somos humanos. Todos tenemos diferentes antecedentes y perspectivas que nos llevan a tomar decisiones, especialmente cuando gestionamos personas. Esto conducirá inevitablemente a la subjetividad. Sin embargo, el propósito de hacer el ejercicio de 9 cajas es crear un modelo para ayudar a facilitar una conversación sobre la planificación de la sucesión., Los datos no tienen que ser el final, todo es todo, es una herramienta y ayuda a iniciar la conversación.

El Alto Rendimiento de las personas no siempre se traduce en éxito en una posición de gestión. Esto es menos de una estafa y más de algo para mantener en la parte posterior de su cabeza a medida que completa el ejercicio de 9 cajas. No todos los contribuyentes individuales tendrán la capacidad de pasar a funciones de gestión. El jugador de equipo ideal de alto rendimiento puede no ser el mejor gerente, y eso está bien. De hecho, en realidad pueden preferir ser un contribuyente individual., Los gerentes también deben tener en cuenta la visión personal del empleado al completar el ejercicio.

ejemplo de usar ambas rejillas juntas

Claudia Hicks arroja luz sobre cómo Ray Allen, Inc., líder mundial en gestión de activos empresariales y soluciones de ingresos recurrentes, utiliza ambos modelos para la gestión del rendimiento de los empleados:

«utilizamos 9-Box para identificar a nuestros empleados de alto rendimiento para que podamos garantizar que sus necesidades de desarrollo profesional y liderazgo se mantengan al ritmo para mantenerlos comprometidos y creciendo dentro de la empresa., También observamos a nuestros artistas sólidos y estables para determinar lo que necesitan para mantenerse mínimamente al ritmo al que están, o si muestran potencial, moverlos junto con el entrenamiento adecuado. Por último, revisamos las personas que no están funcionando bien ni parecen tener el potencial de mejorar. Esto nos proporciona una buena imagen visual para discutir si estos empleados simplemente están en el papel equivocado o no encajan bien con nuestra empresa.

La cultura de rendimiento también traza a cada persona en una cuadrícula, sin embargo, esto viene directamente del gerente de un empleado., Una cuadrícula de 9 cajas tiene en cuenta las opiniones de varias personas. Las dos cuadrículas se complementan entre sí, e idealmente, ambas cuadrículas deberían tener puntos de datos similares para cada empleado. Si hay una diferencia marcada desde donde un empleado específico está en una caja de 9 vs la matriz de valores de rendimiento, haría un poco de investigación – ¿el gerente de la persona no está viendo todos los aspectos de su empleado? ¿Juegan favoritos y dan una revisión que puede ser sesgada?,

creo que hay una necesidad de ambos procesos – para muchas organizaciones, 9-Box se realiza una vez al año, pero la cultura de desempeño y su matriz deberían estar cambiando con más frecuencia debido a la mayor frecuencia de los ciclos de revisión.”