de vez em quando, as organizações nos perguntam como o modelo de desempenho de 9 caixas funciona em conjunto com a matriz de valores de desempenho da cultura de desempenho. Para as empresas que estão usando a grade de 9 caixas para o planejamento de sucessão, pensamos que os dois sistemas se complementam, adicionando cor adicional ao desempenho e potencial dos funcionários.

a importância do planeamento Sucessório

o planeamento sucessório é essencialmente o processo de identificação e coaching de potenciais futuros líderes., Tem um papel importante a desempenhar no sucesso global a longo prazo de uma empresa. Muitas vezes, pode ser uma área de planeamento estratégico que é negligenciada e colocada em segundo plano quando se trata de prioridades. sabemos que um planeamento de sucessão bem executado ajuda as organizações a tomar melhores decisões a longo prazo. Quando bem feito, é uma ferramenta poderosa para ajudar a avaliar se os membros da equipe estão nos lugares certos e ajudar a preparar altos funcionários potenciais para o crescimento futuro dentro da organização., A questão é, então, como você encontra esses membros da equipe e prepará-los para levar a organização para o futuro? Usar ferramentas visuais como a grade de 9 caixas e a matriz de valores de desempenho é uma ótima maneira de ajudar a reconhecer os membros da equipe que mostram grande desempenho e potencial.

the 9-box Grid & the Performance Values Matrix

a ‘nine-box grid’ is a matrix tool that is used to evaluate and plot a company ‘ talent pool based on two factors, which most commonly are performance and potential., Normalmente no eixo horizontal é o “desempenho” medido por avaliações de desempenho. No eixo vertical está “potencial”, referindo-se ao potencial de um indivíduo para crescer um ou mais níveis em uma capacidade gerencial ou profissional.as grelhas de nove caixas são activamente utilizadas durante o processo de análise de talentos. Durante este processo, um grupo de gestores trabalha em conjunto para colocar os indivíduos no eixo X-Y para ajudar a identificar quem são os indivíduos potenciais mais elevados, quem precisa de desenvolvimento, e quem precisa de orientação sobre a melhoria do desempenho.,”(Bersin)

9 Caixa de Desempenho do Modelo

A 9 caixa matriz foi originalmente criado em 1970 pela empresa de consultoria McKinsey. Eles criaram a avaliação para ajudar a GE a priorizar os investimentos que estavam fazendo em todas as suas unidades de negócios. No entanto, a caixa 9 funcionou ligeiramente de forma diferente na avaliação das unidades empresariais. Num eixo, avaliaram a atractividade da indústria e, no outro, a força competitiva., (McKinsey)

desde a criação do original McKinsey 9-box, equipes de RH tomaram este modelo e o converteram em uma ferramenta de gestão de talentos, mudando os dois eixos para medir o desempenho e potencial.

Similar à caixa 9, the Performance Culture, Inc. Os valores de desempenho Matriciam 2 dimensões; o desempenho do empregado e os valores culturais/alinhamento comportamental.,

Valores de Desempenho de Matriz

“Estrelas” no canto superior direito da seção de ambas as redes estão preparados para a sucessão; transpor o inferior direito caixas e o superior esquerdo caixas do MEP, e é visível para ver quem tem potencial e que precisa de mais desenvolvimento. O canto inferior esquerdo em ambas as grelhas representa os funcionários que precisam de uma “conversa crucial”.,

avaliando o desempenho usando a matriz de valores de desempenho

ao fazer uma pesquisa rápida na internet da grade de 9 caixas você verá que há uma variedade de abordagens para usar o método de 9 caixas para o planejamento de sucessão. A forma como Recomendamos usar a caixa 9 é usando-a em conjunto com a matriz de valores de desempenho.

As classificações dos gestores tanto do desempenho como dos comportamentos do empregado são combinadas para formar uma única Pontuação total de desempenho.

esta pontuação de desempenho Total serve então como o eixo x na caixa 9., O eixo y, ou potencial, é deixado ao critério de um grupo de líderes para avaliar e decidir de forma mais subjetiva. ao utilizar a classificação do desempenho e comportamentos reais do empregado a partir da sua análise de desempenho, isto dá uma visão mais holística do desempenho geral do empregado.,

Avaliação de Potencial, utilizando a caixa-9 Grid

Depois que o gestor tenha identificado o desempenho e os comportamentos de seus empregados, os Valores de Desempenho da Matriz, outros gerentes e líderes podem agora usar esses dados para ajudar a tomar decisões sobre o potencial de determinados funcionários, especialmente quando se trata de liderança, planejamento de sucessão. os gerentes podem exportar avaliações de desempenho diretamente de seu software de gerenciamento de desempenho e, em seguida, incorporar os dados na classificação de 9 caixas.

criamos um modelo de caixa 9 Fácil de usar para ajudá-lo a começar com isto., (Pode agarrá-lo aqui)

no modelo, as classificações de desempenho e comportamento são adicionadas para calcular a pontuação total de desempenho. Desempenho e comportamentos são classificados em uma escala de 5 Estrelas, de modo que a pontuação total de desempenho consistirá de um número de 1-10. os gestores e outros líderes podem então seleccionar empregados e avaliar o seu potencial de liderança identificado na mesma escala de 10 pontos. Isto então popula automaticamente a grade de 9 caixas uma vez que eles avaliam o potencial.,

eles podem então filtrar através destes dados por posições, departamentos, locais, etc para obter visibilidade sobre os funcionários que eles querem fazer o exercício de 9 caixas com.

prós e contras de usar uma 9-caixa

ao determinar se faz sentido para a sua organização para tirar proveito de uma grade de 9 caixas para usar para o planejamento de sucessão, há algumas coisas a considerar.

prós

uma grelha de 9 caixas é muito fácil de usar. A ferramenta em si é simples de usar e não requer muita configuração. Os gerentes podem facilmente completar o exercício de 9 caixas quantas vezes quiserem., Ajuda a facilitar conversas focadas entre gerentes que podem nunca ter acontecido de outra forma. Nem sempre está no topo da cabeça para os gestores e líderes para ter conversas sérias sobre o planejamento de sucessão, então completar o exercício de 9-box periodicamente é uma boa maneira de garantir que ele continua a ser uma prioridade. proporciona consistência na avaliação. Ao invés de confiar em conversas pontuais e diferentes abordagens de planejamento de sucessão, usando uma caixa 9 garante que os dados de planejamento de Sucessão são consistentes em toda a organização., Os funcionários podem ser analisados de forma justa e em um local centralizado. Usado em conjunto com a matriz de valores de desempenho, você pode garantir que a perspectiva do gerente direto dos funcionários é tida em conta. as perspectivas dos gestores podem, por vezes, ser subjectivas. Somos todos humanos. Todos nós temos diferentes origens e perspectivas que nos levam a tomar decisões, especialmente quando gerimos as pessoas. Isto conduzirá inevitavelmente à subjetividade. No entanto, o objetivo de fazer o exercício de 9 caixas é criar um modelo para ajudar a facilitar uma conversa sobre o planejamento de sucessão., Os dados não têm que ser o fim tudo seja tudo, é uma ferramenta e ajuda a iniciar a conversa. o alto desempenho dos indivíduos nem sempre se traduz em sucesso em uma posição de gestão. Isto é menos uma vigarice e mais alguma coisa para manter na parte de trás da tua cabeça enquanto completas o exercício das 9 caixas. Nem todos os colaboradores individuais terão a aptidão para se mudarem para funções de gestão. O jogador de equipe ideal de alto desempenho pode não ser o melhor gerente, e isso é OK. Na verdade, eles podem realmente preferir ser um contribuinte individual., Os gestores também precisam levar em conta a visão pessoal do empregado ao completar o exercício.

exemplo de usar ambas as grelhas juntas

Claudia Hicks lança luz sobre como Ray Allen, Inc., líder global em Gestão de ativos empresariais e soluções de receitas recorrentes, usa ambos os modelos para a gestão de desempenho dos funcionários:

“usamos 9-Box para identificar os nossos artistas de alto desempenho para que possamos garantir que o seu desenvolvimento profissional e necessidades de liderança são mantidos em ritmo para mantê-los envolvidos e crescendo dentro da empresa., Nós também olhamos para nossos artistas sólidos e estáveis para determinar o que eles precisam para ficar minimamente no ritmo em que eles estão, ou se eles mostram potencial, movê-los junto com o treinamento adequado. Por último, revemos as pessoas que não estão a ter um bom desempenho nem parecem ter potencial para melhorar. Isso nos proporciona um bom visual para discutir se esses funcionários estão simplesmente no papel errado, ou não são um bom ajuste com a nossa empresa.

cultura de desempenho plota cada pessoa em uma grade também, no entanto, isso vem diretamente do gerente de um empregado., Uma grelha de 9 caixas tem em conta as opiniões de várias pessoas. As duas grelhas complementam-se mutuamente-e, idealmente, ambas as grelhas devem ter pontos de dados semelhantes para cada empregado. Se houver uma diferença marcada de onde um empregado específico está em uma caixa 9 vs a matriz de valores de desempenho, eu faria um pouco de cavar-é o Gerente da pessoa não ver todos os aspectos de seu empregado? Eles têm favoritos e dão uma crítica que pode ser distorcida?,

eu acho que há uma necessidade para ambos os processos – para muitas organizações, 9-caixa é realizada uma vez por ano, mas a cultura de desempenho e sua matriz deve estar mudando mais frequentemente devido à maior frequência de ciclos de revisão.”