McClelland Adquiridos Necessidades teorias da Motivação

McClelland Adquiridos Necessidades de Motivação, a Teoria diz que os seres humanos tem três tipos de necessidades emocionais: realização, poder e afiliação. Os indivíduos podem ter qualquer mistura destas necessidades. Suas motivações e comportamentos são moldados pela força e mistura de suas necessidades específicas.,

Resumo: O Mundo do Trabalho de Projecto

McClelland Adquiridos Necessidades teorias da Motivação

David McClelland teorias da motivação, que é mais conhecida formalmente como a Expectativa de Valor de Teoria da Motivação, afirma que os seres humanos têm um total de três principais tipos de necessidades emocionais, que eles adquirem, como resultado de suas jornadas na vida. Dado que este modelo se concentra nas necessidades, é considerado uma teoria de conteúdo da motivação., As necessidades o modelo considera que são:

• Realização (getting things done)
• Poder (ter influência sobre os outros)
• Afiliação (tendo bom relacionamento)

McClelland afirma que essas necessidades são escalares e todo mundo tem uma mistura deles, apesar de, geralmente, um é dominante.

a mistura e a força das necessidades de um indivíduo molda seus comportamentos e motivações no trabalho, e no mundo mais amplo., As diferentes necessidades trazem diferentes pontos fortes, fraquezas, formas preferidas de trabalho e riscos comportamentais para o local de trabalho. a consciência das suas próprias necessidades pode ajudá-lo a melhorar a sua autoconsciência, auto-gestão e tomada de decisões. Do mesmo modo, conhecer as necessidades das pessoas com quem trabalha (ou para) pode ajudá-lo a geri-las de forma mais eficaz. enquanto muitas pessoas podem ter um senso de suas próprias necessidades, a maioria das pessoas optou por não revelá-las totalmente para os outros. McClelland usa uma analogia do iceberg para explicar isso.,

O que vemos dos outros, o pedaço acima da superfície, é baseado no que eles fazem e inclui seus conhecimentos, habilidades e comportamentos. As coisas que não vemos, a parte abaixo da superfície, é o seu verdadeiro eu subjacente. Isso inclui seus motivos, características da personalidade, valores, crenças e auto-opiniões. Esta divisão de apresentação externa e interna é muito semelhante ao conceito de personalidade e ética de caráter.,

A Três Necessidades Emocionais

a Maioria dos indivíduos tem uma dominante necessidade emocional. A necessidade emocional que é dominante ajudará a moldar os sentimentos, ações e comportamentos de um indivíduo. Também contribuirá de alguma forma para modelar as suas preferências no ambiente de trabalho. Pode também moldar os seus pontos fortes e riscos potenciais como parte de uma equipa ou como líder.,

the Need for Achievement

the first need detailed in Mcclelland’s Acquired Needs Motivation Theory is the need for achievement. a necessidade de realização apresenta-se como um impulso emocional para progredir rapidamente, realizando tarefas, conseguindo, alcançando altos níveis de desempenho e outros resultados potencialmente competitivos.,

preferências de trabalho

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de realização querem estar constantemente superando tarefas desafiadoras, mas alcançáveis. Eles prosperam em ser ligeiramente esticado e no sentimento de recompensa que recebem quando completam uma entrega. estes indivíduos têm um nível moderado de tolerância ao risco em relação ao trabalho que gostam de fazer. Sabem que, se as suas actividades são demasiado arriscadas, podem falhar e não receber o êxito que desejam. No entanto, se não forem suficientemente arriscadas, as suas realizações não se sentirão verdadeiramente gratificantes.,

dosagens e riscos

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de realização muitas vezes têm altos níveis de motivação. Eles podem ser um grande trunfo para uma equipe quando eles estão sendo bem gerenciados e as coisas estão indo bem. Quando eles estão focados, eles têm a capacidade de produzir um alto volume de produtos de alta qualidade. Para mantê-los a actuar no seu melhor, tente dar-lhes estimulação. Eles precisam de desafio, reconhecimento e gestão ativa para garantir o esforço e a atenção de liderança que desejam.,

Quando as coisas não estão indo bem, no entanto, esses indivíduos também podem se sentir frustrados. Eles podem ficar entediados ou impacientes, o que pode levar a alguns comportamentos mais pobres. Se isso acontecer, supere-o, reengaging-los através de um novo conjunto de desafios e uma oportunidade de entregar.

como um líder

indivíduos com um alto nível de necessidade emocional de realização pode ser líderes muito eficazes. O seu desejo de realização significa que enfrentarão o seu trabalho e impulsionarão as suas equipas em direcção a elevados volumes de trabalho e a uma elevada qualidade de entrega.,

infelizmente, esta unidade também pode ser um pouco de um calcanhar de Aquiles para estes líderes. Se não verificarem a sua unidade e gerirem eficazmente as suas próprias equipas, estes indivíduos correm o risco de sobrecarregar os seus membros de equipa e, em última análise, perderem o seu navio seguidor e apoio. Eles também enfrentam o risco de esgotamento pessoal. Eles podem precisar de Ajuda para dar a si mesmos espaço para se recuperar dos esforços de seu trabalho.

the Need for Power

The second need detailed in Mcclelland’s Acquired Needs Motivation Theory is the need for power.,a necessidade de poder apresenta-se como um impulso emocional para o status, influência, controle sobre os outros e vitória. Indivíduos com uma grande necessidade de poder desejam respeito e autoridade sobre os outros.

preferências de trabalho

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de poder querem estar constantemente competindo com, dirigindo, gerindo e exercendo influência sobre os outros., Eles prosperam em ganhar em competições com os outros e a sensação de aumento de status que a vitória os traz. estes indivíduos normalmente acabam com níveis elevados de tolerância ao risco. A sua natureza muitas vezes altamente competitiva e a sua necessidade de um estatuto cada vez maior significa que podem correr riscos cada vez maiores num esforço para aumentar o seu estatuto e controlo.,

pontos fortes e riscos

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de poder são muitas vezes tenazes e resolutos, dispostos e capazes de tomar e entregar decisões difíceis, e dispostos a fazer o que é necessário para alcançar seus objetivos.

Pessoas com um alto nível de necessidade emocional para poder pode ser uma benção mista, dentro de um ambiente de equipe., Enquanto suas necessidades e desejos estão alinhados com os da equipe ou organização, seu impulso para o poder pode ser uma ferramenta útil para motivá-los, e outros ao seu redor. no entanto, os objectivos de um indivíduo com uma elevada necessidade emocional de poder tornam-se separados dos objectivos de uma organização, estes indivíduos normalmente perseguem os seus próprios objectivos, mesmo em detrimento da organização. É importante para aqueles indivíduos líderes com um alto impulso de poder para alinhar seus objetivos com os objetivos da organização.,

como um líder

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de poder podem ser líderes muito eficazes em situações específicas. Seu desejo de obter e manter o poder e o status significa que muitas vezes eles estão dispostos a tomar decisões difíceis e ver através de objetivos difíceis, onde eles pensam que esses objetivos irão ajudar seus objetivos de poder pessoal. no entanto, os indivíduos com uma elevada necessidade emocional de poder também trazem muitos riscos quando estão em posições de liderança. Talvez o maior risco associado a estes líderes esteja relacionado com as culturas que criam., Líderes com uma elevada necessidade emocional de poder emocional muitas vezes procuram lealdade ou subserviência em outros, quase acima de tudo. Quando isso acontece, as culturas organizacionais tornam-se tóxicas e temerosas e o desempenho organizacional muitas vezes reduz. outro risco importante que estes líderes representam a nível organizacional é o risco de estes líderes aumentarem o seu próprio poder e estatuto a um custo para a organização., Exemplos deste tipo de actividade podem incluir o aumento do tamanho das equipas, a contratação de trabalho a partir de outras divisões, o enfraquecimento de outros líderes e, em geral, fazer o que for preciso para aumentar o seu estatuto. Em alguns casos, esses indivíduos podem ver status e poder como jogos de soma zero (sobre os quais ainda temos que escrever). Isso significa que eles podem tentar minar o status e o poder dos outros para aumentar o seu próprio status e poder.

the Need for Affiliation

The third need detailed in Mcclelland’s Acquired Needs Motivation Theory is the need for affiliation.,

a necessidade de afiliação apresenta-se como um impulso emocional para ser apreciado e aceito. Indivíduos com uma grande necessidade de desejo de afiliação tendo relações de trabalho agradáveis e colaborativas com os outros e um ambiente social harmonioso.

preferências de trabalho

indivíduos com um elevado nível de necessidade emocional de afiliação querem estar constantemente trabalhando em um ambiente onde as pessoas se sentem bem-vindas, incluídas, harmoniosas e colaborativas. São frequentemente perceptivos socialmente e trabalham para manter relações sociais eficazes e criar ambientes positivos.estes indivíduos normalmente acabam com níveis relativamente baixos de tolerância ao risco. Seu desejo de harmonia social significa que eles não querem “balançar o barco” ou assumir atividades que podem perturbar as pessoas ou levar ao conflito.,

pontos fortes e riscos

indivíduos com um alto nível de necessidade emocional de afiliação pode ser um ativo real para uma equipe. Eles muitas vezes se concentram em unir as pessoas, criar laços sociais e ajudar as equipes a se formarem. Além disso, eles podem ser motivadores, entusiastas, envolventes e conduzir a entrega de equipe real. Eles estão muito no seu melhor quando trabalham para um objetivo comum e colaborativo com os outros.

é importante, embora de uma perspectiva de liderança para ajudar estes indivíduos a focarem-se nos seus produtos, bem como nas suas relações sociais e estruturas., Muitas vezes esses indivíduos estarão dispostos a reduzir o ritmo ou a qualidade de seus produtos, se fazê-lo pode criar mais harmonia social. para ajudar estes indivíduos a manterem-se no seu melhor, é importante concentrar-se na cultura da equipa e criar um ambiente de colaboração. Isso pode ser feito em parte através da criação de objetivos ou metas colaborativas, através da construção de relacionamentos de equipe através de coisas como atividades de construção de equipes e procurando minimizar conflitos, ou pelo menos explicar os benefícios do conflito para esses indivíduos.,

como um líder

indivíduos com um alto nível de necessidade emocional de afiliação podem ser líderes muito eficazes em situações específicas. O seu desejo de harmonia social e convivialidade significa que podem criar culturas inclusivas, equipas coesas e um verdadeiro sentido de colaboração e comunalidade.

infelizmente, porém, indivíduos com uma elevada necessidade emocional de afiliação correm o risco de colocar a harmonia social à frente do progresso e da entrega., Eles podem não ser tão objetivos como outros líderes e há um risco definido de que esses líderes vão se concentrar mais nos resultados para o seu povo do que para o negócio.

aprendendo mais

escrevemos vários artigos sobre várias teorias de Conteúdo e processo de motivação que você pode achar interessante. Estes incluem artigos sobre a teoria da equidade de Adam e a teoria dos dois fatores de Herzberg da motivação. Nós também escrevemos um post introdutório da regra básica de motivação de Adair 8 e temos um post convidado sobre a teoria da reversão., Você pode ouvir o nosso podcast sobre a teoria da inversão abaixo:

a visão do Projeto mundo do trabalho:

A Teoria das necessidades adquiridas de McClelland é uma forma simples mas útil de pensar sobre seus próprios motoristas no trabalho, ou as das pessoas com quem você trabalha. Para tirar o máximo proveito disso, pode valer a pena refletir sobre você mesmo e determinar quais as necessidades emocionais com que você mais se associa. Uma vez que você tenha feito isso, você pode pensar o que seu próprio perfil de necessidades pode indicar sobre os riscos e pontos fortes que você traz para o seu papel., Dependendo de como você se sente, pode valer a pena ter uma discussão com seu gerente de linha sobre isso. como todos os modelos que agrupam pessoas em categorias específicas, este modelo não deve ser considerado definitivo. Em vez disso, deve ser utilizado como base para a auto-reflexão, conversas de treino ou discussões em equipa. como um pensamento quase final sobre este modelo, os líderes seniores devem se concentrar e procurar indivíduos em suas equipes com altos níveis de necessidade emocional de poder., Estes indivíduos, embora extremamente úteis em certas circunstâncias, também têm a capacidade de criar culturas extremamente tóxicas, o que prejudicará uma organização a longo prazo. Eles são quase certamente difícil de detectar, embora como eles podem adotar uma abordagem” kiss up and kick down ” para suas vidas corporativas. vale a pena notar que mais tarde em sua carreira McClelland acrescentou uma quarta necessidade, a necessidade de evitar as coisas. Nós tomamos a decisão de evitar que um todos juntos, embora neste post …

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