Este artigo é escrito por Pragya Dhoundiyal.o Supremo Tribunal de Vishakha e o. / Estado do Rajastão, em 1997, estabeleceu as orientações sobre o assédio sexual, popularmente conhecidas como orientações de Viskhakha. Esta situação foi substituída pela Lei sobre o assédio Sexual das mulheres no local de trabalho (prevenção, proibição e reparação), de 2013., A nova definição de assédio sexual ao abrigo da Lei de 2013, abrangeu quid pro quo e “ambiente hostil”, bem como, no entanto, os Termos não são explicados ou clarificados ao abrigo da Lei.como a lei foi promulgada muito recentemente, podemos tomar a ajuda da interpretação dada a leis semelhantes nos países estrangeiros para entender o Significado de tais termos. O assédio Sexual, tal como definido nas leis dos EUA, dá-lhe uma interpretação muito ampla e liberal. Protege não só as mulheres, mas também os homens do assédio sexual., Você pode saber mais sobre a lei e vários compliances relacionados a ela, iniciando este curso que é criado pela Universidade Nacional de Ciências Jurídicas. Você também pode aprender sobre a implementação de leis de assédio sexual, iniciando este curso.assédio sexual Quid pro quo é um termo latino que significa “algo por alguma coisa”. Corresponde ao uso inglês ‘I give so that you give me’.o assédio sexual é a forma mais frequentemente reconhecida de assédio sexual no local de trabalho., Diz-se que ocorre quando os benefícios do trabalho ou decisões acadêmicas, incluindo emprego, promoção, aumentos salariais, turnos ou tarefas, desempenho, contratação, graus de padrões de desempenho, acesso a recomendações, assistência com o trabalho escolar, etc. depende da aceitação ou rejeição de avanços sexuais, pedidos de favores sexuais ou qualquer outro comportamento de natureza sexual, por uma pessoa com autoridade., O empregador é responsabilizadas neste caso, mesmo se ele é o supervisor, o gerente ou agentes que se perpetrar este crime, como se acredita estar agindo em nome do empregador e é o seu dever impedir a perpetração de tais crimes no local de trabalho. Este tipo de assédio é geralmente classificado como “abuso de poder”.a “instrução do Júri do Conselho Judicial da Califórnia”, estabeleceu o seguinte teste que a vítima deve provar, para estabelecer uma reivindicação bem sucedida de quid pro quo assédio sexual:
1., Que o requerente era um empregado do requerido, aplicado ao requerido para um emprego, ou era uma pessoa que prestava serviços nos termos de um contrato com o requerido;
2. Que o alegado assediador fez avanços sexuais indesejados ao queixoso ou praticou outro comportamento verbal ou físico indesejado de natureza sexual;
3., Que os benefícios do trabalho foram condicionados, por palavras ou conduta, à aceitação, pelo queixoso, dos avanços ou comportamentos sexuais do alegado assediador; ou que as decisões de emprego que afectam o queixoso foram tomadas com base na aceitação ou rejeição, pelo queixoso, dos avanços ou comportamentos sexuais do assediador;
4. Que, no momento da conduta do alegado assediador, o alegado assediador era um supervisor ou agente do réu;
5. Que o queixoso foi lesado; e
6. Que a conduta do alegado assediador foi um factor substancial para causar o dano do queixoso.,ambiente hostil assédio sexual caso o comportamento sexual interfira na medida em que interfira com o desempenho profissional do indivíduo, ou crie um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo, é conhecido como ambiente hostil assédio sexual. As condições devem ser muito generosas e suficientemente severas para trazer um caso neste âmbito; gestos joviais gerais não constituiriam um crime sob a cabeça., Neste caso, o assediador pode ser ou não um supervisor, gerente ou agente diretamente empregado pelo empregador, e nada é feito para pará-lo ou desencorajá-lo.o primeiro caso que estabeleceu os princípios relacionados com o ambiente hostil ao assédio sexual foi a Meritor Savings Bank v. Vinson. Neste caso, o Supremo Tribunal estabeleceu as seguintes regras para uma causa de ação em caso de assédio sexual em ambiente hostil:
O Trier de fato deve descobrir que:
1. O empregado é membro de um grupo protegido;
2., O trabalhador estava sujeito a assédio sexual indesejado; 3. O assédio denunciado baseou-se no sexo; 4. O assédio denunciado afetou um “termo, condição ou privilégio de emprego”; e
5. O empregador, de acordo com a doutrina do respondente superior, conhecia ou deveria ter tido conhecimento do assédio em questão e não tomou medidas correctivas imediatas.,
neste julgamento marco foi dito que a distinção entre os termos intimamente relacionados não bem-vindos, convidados, não convidados-mas-bem-vindos, ofensivos-mas-tolerados e totalmente rejeitados avanços sexuais devem ser cuidadosamente discernidos.a Comissão para a igualdade de oportunidades no emprego (Equal Employment Opportunity Commission-EEC) cita seis factores a considerar para alcançar uma determinação de” ambiente hostil”:
1. se a conduta foi verbal ou física, ou ambas;
2. com que frequência foi repetida;
3. se a conduta foi hostil e manifestamente ofensiva;
4., se o alegado assediador era um co-trabalhador ou um supervisor,
5. se outros se associaram para perpetrar o assédio; e
6. se o assédio foi dirigido a mais de um indivíduo.
Em Bundy v. Jackson, o tribunal considerou que uma mulher tem uma causa de ação, sob o Título VII, que fala do direito de um empregado para trabalhar em um ambiente livre de discriminatória, a intimidação, o escárnio e o insulto, independentemente do fato de se ela sofreu perdas econômicas ou não, se ela é capaz de provar que ela havia sofrido psicológico e emocional, lesões.,o tribunal estabeleceu a definição de uma mulher razoável no caso de Ellison V. Brady, em que as alegações são avaliadas da perspectiva de uma mulher, como nos tempos antigos as mulheres são mais vulneráveis à violência relacionada com o sexo. Ao julgar esses casos, há duas perspectivas que são tomadas em consideração. Uma perspectiva é a da vítima e a outra é a de uma mulher razoável. Isto é feito de modo a não penalizar os homens que se entregaram a atos bem intencionados não percebendo que culminou em um ato ilegal e ofensivo., É um facto real que os homens e as mulheres têm uma forma diferente de olhar para as coisas, pelo que não podemos, em circunstância alguma, aplicar o teste de uma pessoa razoável, especialmente nesses casos.o ónus da prova recai sobre a vítima, que tem de provar que foi assediada sexualmente continuamente, uma vez que alguns incidentes isolados não resultariam em assédio sexual.
no caso de Williams v., Saxbe, o Tribunal considerou que se alguém é demitido por recusar avanços sexuais no local de trabalho, pode ter direito a uma compensação por salários perdidos, sofrimento emocional, danos punitivos e honorários de advogados.conclusão a partir de tal precedência, a Índia deve também assegurar que os estatutos não sejam ociosos e que as normas devem ser rigorosas o suficiente para agir como um dissuasor. Na mudança do tempo e do ambiente em que homens e mulheres desempenham um papel activo no desenvolvimento económico do país, deve ser da responsabilidade do estado proporcionar um ambiente livre de assédio., Os acórdãos proferidos pelo Tribunal serão um baluarte, para que os assediadores não sejam livres, ao mesmo tempo que os tribunais devem assegurar que as legislações não sejam mal utilizadas para difamar uma pessoa e arruinar a credibilidade da pessoa para sempre.