By Mark Connelly Updated: 12 September 2020
ik kan een kleine commissie verdienen als je iets koopt via een link op deze site. Het kost je niets en ik beveel alleen producten aan die ik vertrouw. Zie de affiliate disclosure voor meer informatie.,Kurt Lewin emigreerde in de jaren dertig van de vorige eeuw van Duitsland naar Amerika en wordt erkend als de “grondlegger van de sociale psychologie”, die zijn interesse in het menselijke aspect van verandering benadrukt.
Lewin ‘ s interesse in groepen leidde tot onderzoek gericht op factoren die mensen beïnvloeden om te veranderen, en de drie fasen die nodig zijn om verandering succesvol te maken.
Unfreeze, Change, Freeze
Lewin ‘ s three stage theory of change wordt vaak aangeduid als Unfreeze, Change, Freeze (of Refreeze)., Het is mogelijk om deze fasen te nemen tot vrij ingewikkelde niveaus, maar ik geloof niet dat dit nodig is om te kunnen werken met de theorie. Maar wees je ervan bewust dat de theorie is bekritiseerd als te simplistisch. de wereld is veranderd sinds de theorie oorspronkelijk werd gepresenteerd in 1947, maar het Kurt Lewin model is nog steeds uiterst relevant. Veel andere moderne veranderingsmodellen zijn eigenlijk gebaseerd op het 3-traps Lewin model. Ik ga naar een middenweg en geef je net genoeg informatie om je gevaarlijk te maken…en misschien een beetje meer om uw eetlust op te wekken!
dus, drie fasen., Ontdooien, Veranderen, Bevriezen. Laten we naar elk van deze Kijken.
Fase 1: ontdooien
De ontdooiingsfase is waarschijnlijk een van de belangrijkste stadia om te begrijpen in de wereld van verandering waarin we vandaag leven. Deze fase gaat over je klaar maken om te veranderen. Het gaat erom te begrijpen dat verandering noodzakelijk is, en je klaar te maken om weg te gaan uit onze huidige comfortzone.
Deze eerste fase gaat over het voorbereiden van onszelf, of anderen, voor de verandering (en idealiter het creëren van een situatie waarin we de verandering willen).,
hoe meer we het gevoel hebben dat verandering noodzakelijk is, hoe dringender het is, hoe meer gemotiveerd we zijn om de verandering door te voeren. Toch? Ja, natuurlijk! Als je uitstel begrijpt (zoals ik doe!) dan zou je erkennen dat hoe dichter de deadline, hoe meer kans je bent om in actie te komen en daadwerkelijk de baan begonnen!
met de deadline komt een soort beloning of straf gekoppeld aan de baan. Als er geen deadline is, dan is de drang om te veranderen lager dan de noodzaak om te veranderen. Er is veel minder motivatie om iets te veranderen. Als er geen urgentie of motief is om te veranderen, doen de meesten van ons dat….,niets!
Force Field Analysis
ontdooien en gemotiveerd worden voor de verandering is alles over het afwegen van de ‘pro’ s ‘en’ con ‘s’ en beslissen of de ‘pro’ s ‘groter zijn dan de’ con ‘ s ‘ voordat je actie onderneemt. Dit is de basis van wat Kurt Lewin de krachtveldanalyse noemde.
krachtveld analyse is een mooie manier om te zeggen dat er veel verschillende factoren (krachten) zijn voor en tegen het maken van verandering waar we ons bewust van moeten zijn (analyse). Als de factoren voor verandering zwaarder wegen dan de factoren tegen verandering zullen we de verandering maken., Zo niet, dan is er een lage motivatie om te veranderen – en als we het gevoel geduwd om te veranderen zijn we waarschijnlijk knorrig en graven in onze hielen.
Deze eerste ‘Ontdooiingsfase’ houdt in dat we onszelf, of een afdeling, of een hele onderneming bewegen naar motivatie voor verandering. De Kurt Lewin krachtveld analyse is een nuttige manier om dit proces te begrijpen en er zijn tal van ideeën over hoe dit kan worden gedaan.
Fase 2: verandering – of overgang
Kurt Lewin was zich ervan bewust dat verandering geen gebeurtenis is, maar eerder een proces. Hij noemde dat proces een overgang.,
transitie is de innerlijke beweging of reis die we maken in reactie op een verandering. Deze tweede fase vindt plaats wanneer we de noodzakelijke veranderingen doorvoeren.
mensen zijn ‘ontdooid’ en gaan naar een nieuwe manier van zijn.
dit stadium is vaak het moeilijkst omdat mensen onzeker of zelfs angstig zijn. Stel je bungey jumping of parachutespringen voor. Je hebt jezelf misschien overtuigd dat er een groot voordeel voor u is om de sprong te maken, maar nu vind je jezelf op de rand naar beneden kijkend. Eng spul! Maar als je het doet kun je veel over jezelf leren.,
Dit is geen gemakkelijke tijd omdat mensen leren over de veranderingen en de tijd nodig hebben om ze te begrijpen en ermee te werken. Transitie is een proces dat in ieder van ons plaatsvindt. Er is geen vaste tijdslimiet omdat ieder van ons anders is.
Ondersteuning is hier echt belangrijk en kan in de vorm van training, coaching, en het verwachten van fouten als onderdeel van het proces.
het gebruik van rolmodellen en het toestaan van mensen om hun eigen oplossingen te ontwikkelen zal het veranderingsproces helpen., Het is echt handig om een duidelijk beeld te blijven communiceren van de gewenste verandering – en de voordelen – zodat mensen niet uit het oog verliezen waar ze naartoe gaan.
Fase 3: invriezen (of opnieuw invriezen)
Kurt Lewin verwijst naar deze fase als bevriezing, hoewel veel mensen het ‘opnieuw invriezen’noemen. Zoals de naam al doet vermoeden gaat deze fase over het vestigen van stabiliteit zodra de veranderingen zijn aangebracht. De veranderingen worden geaccepteerd en worden de nieuwe norm. Mensen vormen nieuwe relaties en worden comfortabel met hun routines. Dit kan tijd kosten.,
Het is vaak op dit punt dat mensen lachen en me vertellen dat er praktisch nooit tijd is voor deze ‘bevriezing’ fase. En dit is precies wat kritiek op het Kurt Lewin-model oproept.
wat betekent Kurt Lewin met ‘Freeze’?
In de huidige wereld van verandering kan de volgende nieuwe verandering plaatsvinden in weken of minder. Er is gewoon geen tijd om zich te vestigen in comfortabele routines. De starheid van invriezen past niet bij het huidige denken dat verandering een continu, soms chaotisch proces is waarin grote flexibiliteit wordt geëist.,
populaire gedachte is verschoven van het concept van bevriezing. In plaats daarvan worden we aangespoord om te denken over deze laatste fase als flexibeler, misschien als een milkshake of zacht ijs serveren, in plaats van een stijf bevroren blok. Op deze manier is’ Unfreezing ‘ voor de volgende verandering misschien makkelijker.
gezien het tempo van de huidige veranderingen is dit een redelijke kritiek. Maar het zou kunnen helpen om in contact te komen met wat Kurt Lewin eigenlijk zei., In 1947 schreef hij:
een verandering naar een hoger niveau van groepsprestatie is vaak van korte duur, na een “schot in de arm” keert het groepsleven snel terug naar het vorige niveau. Dit wijst erop dat het niet volstaat om de doelstelling van de geplande verandering van de groepsprestaties te definiëren als het bereiken van een ander niveau. Permanentie van het nieuwe niveau, of permanentie voor een gewenste periode, moet worden opgenomen in de doelstelling.Kurt Lewin, “Frontiers of Group Dynamics”, Human Relations, Volume 1, pp. 5-41.,Lewin wil de verandering versterken en ervoor zorgen dat de gewenste verandering in de toekomst wordt geaccepteerd en gehandhaafd. Zonder deze mensen hebben de neiging om terug te gaan naar wat ze gewend zijn te doen. Dit is waarschijnlijk wat Kurt Lewin bedoelde met het bevriezen-het ondersteunen van de gewenste verandering om ervoor te zorgen dat het blijft en niet verloren gaat.
moderne modellen van verandering, zoals het adkar® – model, zijn explicieter over deze stap en omvatten versterking als een van hun fasen. Ik heb ook gelezen deze laatste stap van bevriezing aangeduid als de lock-in effect., Het vestigen van stabiliteit gebeurt alleen als de nieuwe veranderingen zijn vergrendeld.
denken over verandering als een reis kan je doen denken dat een reis een begin , Midden en een einde heeft. Hoewel dit nuttig is bij het denken over het proces van verandering, is de realiteit dat deze reis geen einde heeft. Veel rustplaatsen misschien! Wat mogelijkheden om een tijdje te settelen. Maar geen einde. Dus wees voorzichtig met denken dat een veranderingsproces een definitief einde heeft, zoals het Lewin change management model lijkt te suggereren.
Op welke manieren denkt u dat dit model nuttig voor u kan zijn?,
Ik heb het Kurt Lewin model nuttig gevonden om een veranderingsproces voor mensen te framen dat vrij gemakkelijk te begrijpen is. Natuurlijk kan elke fase worden uitgebreid om een beter begrip van het proces te helpen. Het toepassen van de concepten van ontdooien, en in het bijzonder de Kurt Lewin Force Field Analysis,op persoonlijk niveau kan ons inzicht geven en ons helpen beter te begrijpen hoe we omgaan met verandering.
laat hieronder uw gedachten achter en houd contact door onze Facebook-pagina te bezoeken en op ‘Like’ te klikken om lid te worden van de community.