de omstandigheden waaronder een werkgever een werknemer kan verplichten een lichamelijk onderzoek te ondergaan, is een probleem waarmee HR-professionals vaak worden geconfronteerd. In het algemeen zijn er twee soorten lichamelijke onderzoeken in de arbeidscontext: pre-employment examens en post-employment examens. De regels voor deze examens zijn streng en verdienen de aandacht van de werkgever.,

Pre-Employment testen

pre-employment fysieke onderzoeken worden gereguleerd door de Americans with Disabilities Act (ADA). Volgens de ADA kan een werkgever een lichamelijk onderzoek voorafgaand aan de indienstneming alleen verlangen nadat een voorwaardelijk aanbod van werkgelegenheid is gedaan aan de potentiële werknemer (dat wil zeggen, de aanvrager wordt aangeboden de baan afhankelijk van de aanvrager geslaagd voor het lichamelijk onderzoek). In geen geval kan een lichamelijk onderzoek worden vereist voordat een voorwaardelijk aanbod van werk wordt gedaan.,

Bovendien, zelfs als de werkgever maakt een voorwaardelijke bieden van werkgelegenheid aan de aspirant-werknemer, een lichamelijk onderzoek kan alleen worden vereist indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:

• Alle andere kandidaten in dezelfde categorie ook nodig een lichamelijk onderzoek ondergaan (d.w.z. je kan niet enkel uit een aanvrager voor het testen);

• De kandidaat medische geschiedenis wordt vertrouwelijk behandeld en wordt gescheiden gehouden van de met andere arbeidsvoorwaarden-gerelateerde records; en

• De resultaten van het onderzoek worden niet gebruikt om het discrimineren van personen die onder de ADA.,

ten slotte moet bij een lichamelijk onderzoek voorafgaand aan de indienstneming worden beoordeeld of een potentiële werknemer momenteel in staat is de essentiële taken van de baan te vervullen, met of zonder huisvesting. Om deze beoordeling te kunnen maken, moet de arts die het onderzoek uitvoert, een duidelijk inzicht hebben in de functie en de essentiële functies ervan. Daarom is de beste praktijk om de arts voorafgaand aan het onderzoek een schriftelijke taakomschrijving van de functie te geven. Alleen werkgerelateerde fysieke eigenschappen of omstandigheden moeten worden onderzocht.,

Wat gebeurt er als uit het onderzoek blijkt dat de werknemer de essentiële functies van de baan niet kan vervullen? Voorwaardelijke aanbiedingen van werk kunnen alleen worden ingetrokken op basis van de resultaten van een lichamelijk onderzoek als de werkgever een van de volgende voorstellingen kan doen:

• Er is geen redelijke accommodatie die de werkgever zou kunnen bieden die de kandidaat in staat zou stellen de baan naar tevredenheid uit te voeren (d.w.z., kan de kandidaat de essentiële functies van de baan niet vervullen, met of zonder huisvesting); of

• het verschaffen van de nodige huisvesting zou de werkgever onnodig hard maken; of

• het intrekken van het voorwaardelijke aanbod van werk is noodzakelijk om een directe bedreiging voor de gezondheid of veiligheid op het werk te voorkomen.

de EEOC zal elk geval waarin een voorwaardelijk aanbod van werk wordt ingetrokken op basis van de resultaten van een lichamelijk onderzoek nauwkeurig onderzoeken. Om deze reden moeten werkgevers zorgvuldig toezien op de naleving van bovenstaande eisen.,

tests na uitdiensttreding

voor bestaande werknemers zijn de regels voor fysieke onderzoeken na uitdiensttreding (vaak geschiktheidsonderzoeken genoemd) enigszins verschillend. Of een werkgever een fitness-for-duty examen kan vereisen, hangt af van de toestand van de werknemer en de essentiële functies van het werk van de werknemer. In het algemeen is een fitness-for-duty examen een medisch onderzoek van een huidige werknemer om te bepalen of de werknemer fysiek of psychologisch in staat is om de essentiële functies van de baan uit te voeren., Vaak, fitness-for-duty examens zijn vereist wanneer een werknemer klaar is om terug te keren naar het werk na het nemen van tijd vrij voor een ernstige ziekte of letsel, zoals FMLA verlof.

een magazijnmedewerker met rugletsel kan bijvoorbeeld een fitness-for-duty-examen moeten afleggen voordat hij weer aan het werk gaat om er zeker van te zijn dat hij of zij in staat is te voldoen aan de fysieke vereisten van het werk (bijv. tillen, trekken, enz.). Een fitness-for-duty examen kan ook nodig zijn wanneer een werknemer on-the-job gedrag geeft de werkgever reden om te geloven dat de werknemer niet in staat is om de baan veilig uit te voeren., Als bijvoorbeeld een vorkheftruckoperator bewusteloos bij de besturing wordt aangetroffen, kan de werkgever eisen dat de werknemer wordt onderzocht om ervoor te zorgen dat de werknemer geen ernstig veiligheidsrisico vormt.

om aan de eisen van de ADA te voldoen, kan een werkgever in ieder geval alleen een fitness-for-duty-examen eisen als het examen werkgerelateerd is en in overeenstemming is met de zakelijke noodzaak., Aan deze norm zal over het algemeen worden voldaan als de werkgever een redelijke overtuiging heeft dat de toestand van de werknemer de werknemer kan verhinderen de essentiële functies van de baan uit te voeren, of de werknemer een directe bedreiging vormt voor zijn of haar eigen veiligheid of de veiligheid van anderen.Nick Birkenhauer is advocaat bij Dressman Benzinger LaVelle, met kantoren in Cincinnati (Ohio), Crestview Hills (Kentucky) en Louisville (Kentucky).

” terug naar nieuws
inschrijven