McClelland ‘ s verworven behoeften motivatietheorie

McClelland ‘ s verworven behoeften motivatietheorie zegt dat mensen drie soorten emotionele behoeften hebben: prestatie, macht en affiliatie. Individuen kunnen elke mix van deze behoeften hebben. Hun motivaties en gedrag worden gevormd door de kracht en mix van hun specifieke behoeften.,

samenvatting door het World of Work Project

McClelland ’s Acquired Needs Motivation Theory

David McClelland’ s motivation theory, die meer formeel bekend staat als de expectation Value Theory of Motivation, stelt dat mensen in totaal drie kerntypes emotionele behoeften hebben, die ze verwerven als gevolg van hun levensreizen. Gezien het feit dat dit model zich richt op behoeften, wordt het beschouwd als een inhoudelijke theorie van motivatie., De behoeften die het model beschouwt zijn:

• prestatie (dingen gedaan krijgen)
• macht (invloed hebben op anderen)
• affiliatie (goede relaties hebben)

McClelland zegt dat deze behoeften scalair zijn en dat iedereen er een mix van heeft, hoewel er meestal één dominant is.

het samengaan en de kracht van de behoeften van een individu vormen hun gedrag en motivaties in het werk, en in de rest van de wereld., De verschillende behoeften brengen verschillende sterktes, zwaktes, voorkeursmethoden en gedragsrisico ‘ s op de werkplek met zich mee.

bewustzijn van uw eigen behoeften kan u helpen uw eigen zelfbewustzijn, zelfbeheer en besluitvorming te verbeteren. Op dezelfde manier, het kennen van de behoeften van de mensen die u werkt met (of voor) kan u helpen hen effectiever te beheren.

hoewel veel mensen een gevoel van hun eigen behoeften hebben, kozen de meeste mensen ervoor om deze niet volledig aan anderen te onthullen. McClelland gebruikt een ijsberg analogie om dit te verklaren.,

wat we van anderen zien, het bit boven het oppervlak, is gebaseerd op wat ze doen en omvat hun kennis, vaardigheden en gedrag. De dingen die we niet zien, het stukje onder de oppervlakte, is hun ware onderliggende zelf. Dit omvat hun motieven, persoonlijkheidskenmerken, waarden, overtuigingen en zelfopvattingen. Deze splitsing van externe en interne presentatie is zeer vergelijkbaar met het concept van persoonlijkheid en karakter ethiek.,

de drie emotionele behoeften

De meeste individuen hebben een dominante emotionele behoefte. De emotionele behoefte die dominant is zal helpen de gevoelens, acties en gedragingen van een individu vorm te geven. Het zal ook enigszins bijdragen tot het vormgeven van hun voorkeuren in de werkomgeving. Het kan ook vorm geven aan hun sterke punten en potentiële risico ‘ s als onderdeel van een team of als leider.,

de behoefte aan prestatie

De eerste behoefte die in McClelland ‘ s verworven behoeften motivatietheorie wordt beschreven, is de behoefte aan prestatie.

de behoefte aan prestatie presenteert zich als een emotionele drive om snel vooruit te gaan, taken uit te voeren, succesvol te zijn, hoge prestatieniveaus te bereiken en andere potentieel competitieve resultaten.,

werkvoorkeuren

personen met een hoge emotionele behoefte aan prestatie willen voortdurend uitdagende, maar haalbare taken overwinnen. Ze gedijen op een beetje uitgerekt en op het gevoel van beloning die ze ontvangen wanneer ze een te leveren voltooien.

deze personen hebben een matige risicotolerantie ten opzichte van het werk dat zij graag doen. Ze weten dat als hun activiteiten te riskant zijn ze kunnen falen en niet hun hit van prestatie die ze wensen ontvangen. Echter, als ze niet riskant genoeg zijn, zullen hun prestaties niet echt de moeite waard voelen.,

sterke en risico’s

personen met een hoge emotionele behoefte aan prestatie hebben vaak een hoge drive. Ze kunnen een grote aanwinst zijn voor een team wanneer ze goed worden beheerd en dingen goed gaan. Wanneer ze gericht zijn, hebben ze de mogelijkheid om een hoog volume van hoge kwaliteit output te produceren. Om ze op hun best te laten presteren, probeer ze stimulatie te geven. Ze hebben uitdaging, erkenning en actief management nodig om de stretch-en leiderschapsaandacht te garanderen die ze wensen.,

wanneer het echter niet goed gaat, kunnen deze individuen zich ook gefrustreerd voelen. Ze kunnen zich vervelen of ongeduldig worden, wat kan leiden tot een aantal slechtere gedragingen. Als dit gebeurt, te overwinnen door hen opnieuw te betrekken door middel van een nieuwe reeks uitdagingen en een kans om te leveren.

als leider

individuen met een hoge emotionele behoefte aan prestatie kunnen zeer effectieve leiders zijn. Hun verlangen naar succes betekent dat ze hun werk onder ogen zullen zien en hun teams zullen aanzetten tot hoge werkvolumes en een hoge kwaliteit van de levering.,

helaas kan deze drive ook een beetje een achilleshiel zijn voor deze leiders. Als ze niet controleren hun drive, en effectief beheren van hun eigen teams, deze individuen lopen het risico van overwerken van hun teamleden en uiteindelijk verliezen hun volgeling-schip en steun. Ze lopen ook het risico van persoonlijke burn-out. Ze kunnen hulp nodig hebben om zichzelf ruimte te geven om te herstellen van de inspanningen van hun werk.

de behoefte aan macht

De tweede behoefte die wordt beschreven in McClelland ‘ s verworven behoeften motivatie theorie is de behoefte aan macht.,

de behoefte aan macht presenteert zich als een emotionele drive naar status, invloed, controle over anderen en winnen. Individuen met een hoge behoefte aan macht verlangen respect en gezag over anderen.

werkvoorkeuren

personen met een hoge emotionele behoefte aan macht willen voortdurend concurreren met, leiding geven aan, leiding geven aan en invloed uitoefenen op anderen., Ze gedijen op het winnen in wedstrijden met anderen en het gevoel van verhoogde status dat het winnen hen brengt.

deze personen eindigen meestal met een hoge risicotolerantie. Hun vaak zeer concurrerende aard en hun behoefte aan steeds toenemende status betekent dat zij steeds grotere risico ‘ s kunnen nemen in een poging om hun status en controle te vergroten.,

sterke en risico ‘ s

individuen met een hoge emotionele behoefte aan macht zijn vaak vasthoudend en resoluut, bereid en in staat om moeilijke beslissingen te nemen en uit te voeren, en bereid te doen wat nodig is om hun doelen te bereiken.

personen met een hoge emotionele behoefte aan macht kunnen een gemengde zegen zijn binnen een teamomgeving., Hoewel hun behoeften en verlangens zijn afgestemd op die van het team of de organisatie, kan hun drang naar macht een nuttig hulpmiddel zijn om hen en anderen om hen heen te motiveren.

echter, als de doelstellingen van een individu met een hoge emotionele behoefte aan macht worden gescheiden van de doelstellingen van een organisatie, zullen deze individuen meestal hun eigen doelen nastreven, zelfs ten nadele van de organisatie. Het is belangrijk voor die leidende individuen met een hoge drang naar macht om hun doelen af te stemmen op de doelstellingen van de organisatie.,

als leider

individuen met een hoge emotionele behoefte aan macht kunnen zeer effectieve leiders zijn in specifieke situaties. Hun verlangen naar het verkrijgen en behouden van macht en status betekent dat ze vaak bereid zijn om moeilijke beslissingen te nemen en door moeilijke doelstellingen te kijken, waar ze denken dat deze doelstellingen hun persoonlijke macht doelen zullen helpen.

Het is echter duidelijk dat personen met een hoge emotionele behoefte aan macht ook veel risico ‘ s met zich meebrengen wanneer ze in leidinggevende posities zitten. Misschien houdt het grootste risico van deze leiders verband met de culturen die ze creëren., Leiders met een hoge emotionele behoefte aan emotionele macht zoeken vaak loyaliteit of onderdanigheid bij anderen bijna boven alles. Wanneer dit gebeurt, worden organisatieculturen giftig en angstig en nemen organisatorische prestaties vaak af.

een ander belangrijk risico dat deze leiders op organisatorisch niveau met zich meebrengen, is het risico dat deze leiders hun eigen macht en status vergroten ten koste van de organisatie., Voorbeelden van dit soort activiteiten kunnen zijn het opblazen van teamgrootte, het aannemen van werk van andere divisies, het ondermijnen van andere leiders en in het algemeen doen wat nodig is om hun status te vergroten. In sommige gevallen kunnen deze individuen status en macht zien als nulsom spellen (waar we nog over moeten schrijven). Dit betekent dat ze kunnen proberen om de status en macht van anderen te ondermijnen om hun eigen status en macht te vergroten.

de behoefte aan aansluiting

de derde behoefte die in McClelland ‘ s verworven Behoeftenmotivatietheorie wordt beschreven, is de behoefte aan aansluiting.,

de behoefte aan affiliatie presenteert zich als een emotionele drive om geliefd en geaccepteerd te worden. Individuen met een hoge behoefte aan affiliatie verlangen hebben aangename en collaboratieve werkrelaties met anderen en een harmonieuze sociale omgeving.

werkvoorkeuren

personen met een hoge emotionele behoefte aan affiliatie willen voortdurend werken in een omgeving waar mensen zich welkom, opgenomen, harmonieus en collaboratief voelen. Ze zijn vaak sociaal opmerkzaam en werken aan het handhaven van effectieve sociale relaties en het creëren van positieve omgevingen.

deze personen hebben doorgaans een vrij lage risicotolerantie. Hun verlangen naar sociale harmonie betekent dat ze niet willen “rock the boat” of nemen op activiteiten die mensen van streek kunnen maken of leiden tot conflicten.,

sterke punten en risico ‘ s

personen met een hoge emotionele behoefte aan aansluiting kunnen een echte troef zijn voor een team. Ze richten zich vaak op het samenbrengen van mensen, het creëren van sociale banden en het helpen van teams vormen. Daarnaast kunnen ze motiverend, enthousiast, boeiende en echte teamlevering stimuleren. Ze zijn zeer veel op hun best wanneer het werken naar een gemeenschappelijk en gezamenlijk doel met anderen.

Het is echter belangrijk vanuit een leiderschapsperspectief om deze individuen te helpen zich te concentreren op hun resultaten en hun sociale relaties en structuren., Vaak zullen deze individuen bereid zijn om het tempo of de kwaliteit van hun te leveren producten te verminderen als dit meer sociale harmonie kan creëren.

om deze individuen te helpen op hun best te blijven, is het belangrijk om te focussen op de cultuur van het team en om een samenwerkingsomgeving te creëren. Dit kan gedeeltelijk worden gedaan door het creëren van gezamenlijke doelen of doelstellingen, door het opbouwen van teamrelaties door middel van zaken als teambuilding activiteiten en door te proberen om conflicten te minimaliseren, of op zijn minst de voordelen van conflicten uit te leggen aan deze individuen.,

als leider

individuen met een hoge emotionele behoefte aan aansluiting kunnen zeer effectieve leiders zijn in specifieke situaties. Hun verlangen naar sociale harmonie en gezelligheid betekent dat ze inclusieve culturen, samenhangende teams en een echt gevoel van samenwerking en gemeenschappelijkheid kunnen creëren.

helaas lopen personen met een hoge emotionele behoefte aan affiliatie het risico om sociale harmonie voor vooruitgang en levering te stellen., Ze zijn misschien niet zo objectief als andere leiders en er is een duidelijk risico dat deze leiders zich meer zullen richten op resultaten voor hun mensen dan voor het bedrijf.

meer leren

we hebben verschillende artikelen geschreven over verschillende inhoudelijke en procestheorieën over motivatie die u misschien interessant vindt. Deze omvatten artikelen over Adam ’s equity theory en Herzberg’ s two factor theory of motivation. We hebben ook een inleidende post van Adair ‘ s 8 basisregel van motivatie geschreven en hebben een gastpost op Reversal Theory., U kunt onze podcast over reversal theory beluisteren hieronder:

The World of Work Project View:

McClelland ‘ s Acquired Needs Motivation Theory is een eenvoudige maar nuttige manier om na te denken over uw eigen chauffeurs op het werk, of die van de mensen waarmee u werkt. Om er het meeste uit te halen, kan het de moeite waard zijn om na te denken over jezelf en te bepalen met welke emotionele behoeften je het meest associeert. Zodra u dit hebt gedaan, kunt u denken wat uw eigen behoeften profiel zou kunnen aangeven over de risico ‘ s en sterke punten die u aan uw rol te brengen., Afhankelijk van hoe u zich voelt, is het misschien de moeite waard om hierover met uw line manager te praten.

zoals alle modellen die mensen groeperen in specifieke categorieën, moet dit model niet als definitief worden beschouwd. In plaats daarvan moet het worden gebruikt als basis voor zelfreflectie, coachinggesprekken of teamdiscussies.

als een bijna laatste gedachte over dit model, moeten senior leiders zich richten op en zoeken naar individuen in hun teams met een hoge emotionele behoefte aan macht., Deze individuen, hoewel enorm nuttig in bepaalde omstandigheden, hebben ook de mogelijkheid om enorm giftige culturen te creëren, die een organisatie op de langere termijn zal beschadigen. Ze zijn bijna zeker moeilijk te herkennen hoewel als ze een “kiss up and kick down” benadering van hun zakelijke leven kan aannemen. het is vermeldenswaard dat later in zijn carrière McClelland een vierde behoefte toevoegde, de noodzaak om dingen te vermijden. We hebben de beslissing genomen om dat allemaal te vermijden in deze post…

uw favoriete Podcast speler!,

u kunt naar al onze podcast-afleveringen luisteren op uw favoriete podcast-speler via podlink.