van tijd tot tijd, vragen organisaties ons hoe het 9-Box Performance Model werkt in combinatie met de performance Culture ‘ s performance values matrix. Voor bedrijven die het 9-box rooster gebruiken voor opvolgingsplanning, denken we dat de twee systemen elkaar aanvullen door extra kleur toe te voegen aan de prestaties en het potentieel van medewerkers.

belang van successieplanning

successieplanning is in wezen het proces van het identificeren en coachen van potentiële toekomstige leiders., Het heeft een belangrijke rol te spelen in het algemene succes op lange termijn van een bedrijf. Vaak kan het een gebied van strategische planning zijn dat over het hoofd wordt gezien en op een laag pitje wordt gezet als het gaat om prioriteiten.

we weten dat goed uitgevoerde opvolgingsplanning organisaties helpt om betere langetermijnbeslissingen te nemen. Wanneer goed gedaan, het is een krachtige tool om te helpen beoordelen of teamleden zijn in de juiste stoelen en helpen groom hoge potentiële medewerkers voor toekomstige groei binnen de organisatie., De vraag is dan, hoe vind je deze teamleden en bereid je ze voor om de organisatie in de toekomst te nemen? Met behulp van visuele tools zoals de 9 box grid en de Performance Values Matrix is een geweldige manier om te helpen bij het herkennen van teamleden die geweldige prestaties en potentieel tonen.

the 9-box Grid & the Performance Values Matrix

een ‘nine-box grid’ is een matrix tool die wordt gebruikt om de talent pool van een bedrijf te evalueren en te plotten op basis van twee factoren, die meestal prestaties en potentieel zijn., Typisch op de horizontale as is “Prestatie” gemeten door prestatiebeoordelingen. Op de verticale as staat “potentieel” dat verwijst naar het potentieel van een individu om een of meer niveaus te laten groeien in een leidinggevende of professionele hoedanigheid.

Nine-box grids worden actief gebruikt tijdens het talentbeoordelingsproces. Tijdens dit proces werkt een groep managers samen om individuen op de X-Y-as te plaatsen om te helpen identificeren wie de hoogste potentiële individuen zijn, wie ontwikkeling nodig heeft en wie coaching nodig heeft voor prestatieverbetering.,”(Bersin)

9 Box Performance Model

De 9 box matrix werd oorspronkelijk gemaakt in de jaren 1970 door het management consulting bedrijf McKinsey. Ze creëerden de assessment om GE te helpen prioriteit te geven aan investeringen die ze deden in al hun business units. Echter, de 9 box werkte iets anders bij het evalueren van business units. Aan de ene kant werd de aantrekkelijkheid van de industrie beoordeeld en aan de andere kant de concurrentiekracht., (McKinsey)

sinds de oprichting van de oorspronkelijke McKinsey 9-box hebben HR-teams dit model omgebouwd tot een talent management tool, waarbij de twee assen werden verschoven om in plaats daarvan prestaties en potentieel te meten.

vergelijkbaar met de 9 box, the Performance Culture, Inc. Prestatiewaarden Matrix rates 2 dimensies; de prestaties van de werknemer en Culturele waarden / gedrag uitlijning.,

Performance Values Matrix

“Stars” in de rechterbovenhoek van beide rasters worden voorbereid op opvolging; transponeer de rechterbovenhoek en de linkerbovenhoek van de PVM, en het is zichtbaar om te zien wie potentieel heeft en wie verdere ontwikkeling nodig heeft. In de linkerbenedenhoek van beide roosters staan werknemers die behoefte hebben aan een”cruciaal gesprek”.,

het beoordelen van de prestaties met behulp van de prestatiewaarden Matrix

wanneer u snel internet zoekt op het 9-box raster, zult u zien dat er verschillende benaderingen zijn voor het gebruik van de 9-box methode voor successieplanning. De manier waarop we raden het gebruik van de 9-box is door het te gebruiken in combinatie met de Performance Values Matrix.

De beoordelingen van Managers van zowel de prestaties als het gedrag van de werknemer worden gecombineerd tot één Totale Prestatiescore.

Deze totale Prestatiescore dient dan als de x-as op de 9-box., De y-as, of potentieel, wordt overgelaten aan een groep leiders om meer subjectief te beoordelen en te beslissen.

door gebruik te maken van de waardering van de werkelijke prestaties en gedragingen van de werknemer uit hun prestatiebeoordeling, geeft dit een meer holistische kijk op de algehele prestaties van de werknemer.,

potentieel beoordelen met behulp van het 9-box raster

nadat de manager de prestaties en het gedrag van hun werknemers op de Prestatiewaardenmatrix heeft geïdentificeerd, kunnen andere managers en leiders deze gegevens nu gebruiken om hen te helpen beslissingen te nemen over het potentieel van bepaalde werknemers, vooral als het gaat om de planning van leiderschapsopvolging.

Managers kunnen prestatiebeoordelingen rechtstreeks exporteren vanuit hun software voor prestatiebeheer en de gegevens vervolgens opnemen in de 9-box rating.

we hebben een eenvoudig te gebruiken 9-box template gemaakt om u te helpen hiermee te beginnen., (U kunt het hier pakken)

in de sjabloon worden prestaties en gedrag ratings bij elkaar opgeteld om de totale Prestatiescore te berekenen. Prestaties en gedrag worden elk beoordeeld op een 5 sterren schaal, dus de totale Prestatiescore zal bestaan uit een getal van 1-10.

Managers en andere leidinggevenden kunnen vervolgens werknemers selecteren en hun leadership geïdentificeerde potentieel beoordelen op dezelfde schaal van 10 punten. Dit vult dan automatisch het 9-box raster zodra ze het potentieel beoordelen.,

ze kunnen deze gegevens filteren op posities, afdelingen, locaties, enz.om inzicht te krijgen in de werknemers waarmee ze de 9-box oefening willen doen.

voors en tegens van het gebruik van een 9-Box

bij het bepalen of het zinvol is voor uw organisatie om gebruik te maken van een 9-box raster voor successieplanning zijn er een paar dingen om rekening mee te houden.

Pros

een 9-box raster is zeer eenvoudig te gebruiken. De tool op zich is eenvoudig te gebruiken en vereist niet veel setup. Managers kunnen de 9-box oefening eenvoudig zo vaak voltooien als ze zouden willen., Het helpt om gerichte gesprekken tussen managers die misschien nooit anders gebeurd te vergemakkelijken. Het is niet altijd top of mind voor managers en leiders om serieuze gesprekken over successieplanning te hebben, dus het voltooien van de 9-box oefening periodiek is een goede manier om ervoor te zorgen dat het een prioriteit blijft.

Het zorgt voor consistentie in de evaluatie. In plaats van te vertrouwen op eenmalige gesprekken en verschillende benaderingen van successieplanning, zorgt het gebruik van een 9-box ervoor dat successieplanningsgegevens consistent zijn in de hele organisatie., Medewerkers kunnen eerlijk en op één centrale locatie worden geanalyseerd. Gebruikt in combinatie met de Performance Values Matrix, kunt u ervoor zorgen dat de medewerkers direct manager perspectief wordt rekening gehouden.

Cons

de perspectieven van Managers kunnen soms subjectief zijn. We zijn allemaal mensen. We hebben allemaal verschillende achtergronden en perspectieven die ons leiden om beslissingen te nemen, vooral bij het managen van mensen. Dit zal onvermijdelijk tot subjectiviteit leiden. Echter, het doel van het doen van de 9-box oefening is om een model te creëren om een gesprek over successieplanning te vergemakkelijken., De gegevens hoeven niet het einde te zijn, het is een hulpmiddel en het helpt het gesprek op gang te brengen.

hoge prestaties van individuen vertalen niet altijd naar succes in een managementpositie. Dit is minder van een oplichting en meer van iets te houden in de achterkant van je hoofd als u de 9-box oefening voltooien. Niet alle individuele bijdragers zullen de bekwaamheid hebben om in managementrollen over te stappen. De hoog presterende ideale teamspeler mag niet de beste manager, en dat is oke. In feite, ze kunnen eigenlijk de voorkeur geven aan een individuele contribuant., Managers moeten ook rekening houden met de persoonlijke visie van de werknemer bij het voltooien van de oefening.

voorbeeld van het gebruik van beide rasters samen

Claudia Hicks werpt licht op hoe Ray Allen, Inc.

“we gebruiken 9-Box om onze hoge performers te identificeren, zodat we ervoor kunnen zorgen dat hun professionele ontwikkeling en leiderschapsbehoeften op hetzelfde tempo worden gehouden om hen betrokken en groeiend te houden binnen het bedrijf., We kijken ook naar onze solide, stabiele performers om te bepalen wat ze nodig hebben om minimaal in het tempo te blijven waar ze op zijn, of als ze potentieel tonen, ze mee te bewegen met de juiste training. Tot slot bekijken we de mensen die niet goed presteren en die niet het potentieel lijken te hebben om te verbeteren. Dit geeft ons een goed beeld om te bespreken of deze medewerkers gewoon in de verkeerde rol zitten, of niet goed passen bij ons bedrijf.

prestatiecultuur zet ook elke persoon op een raster, maar dit komt rechtstreeks van de manager van een werknemer., Een 9-box raster houdt rekening met de meningen van verschillende mensen. De twee roosters vullen elkaar aan – en idealiter zouden beide roosters voor elke medewerker vergelijkbare datapunten moeten hebben. Als er een duidelijk verschil is tussen een specifieke werknemer op een 9-Box en de performance values matrix, zou ik een beetje graven – is de manager van de persoon niet elk aspect van hun werknemer te zien? Spelen ze favorieten en geven ze een recensie die scheef kan zijn?,

Ik denk dat er behoefte is aan beide processen – voor veel organisaties wordt 9-Box eenmaal per jaar uitgevoerd, maar de prestatiecultuur en de matrix ervan zouden vaker moeten veranderen vanwege de grotere frequentie van review cycli.”