McClelland las Necesidades Adquiridas de la Motivación Teoría de la

McClelland las Necesidades Adquiridas de la Motivación Teoría dice que los seres humanos tienen tres tipos de necesidades emocionales: logro, poder y afiliación. Las personas pueden tener cualquier mezcla de estas necesidades. Sus motivaciones y comportamientos están moldeados por la fuerza y la mezcla de sus necesidades específicas.,

resumen del proyecto World of Work

La teoría de la motivación de las necesidades adquiridas de McClelland

La teoría de la motivación de David McClelland, que es más formalmente conocida como la teoría del valor de la expectativa de la motivación, afirma que los seres humanos tienen un total de tres tipos básicos de necesidades emocionales, que adquieren como resultado de sus viajes de vida. Dado que este modelo se centra en las necesidades, se considera una teoría de contenido de la motivación., Las necesidades que el modelo considera son:

• Achievement (getting things done)
• Power (having influence over others)
• Affiliation (having good relaciones)

McClelland dice que estas necesidades son escalares y todos tienen una mezcla de ellas, aunque generalmente una es dominante.

la mezcla y la fuerza de las necesidades de un individuo moldea sus comportamientos y motivaciones en el trabajo, y en el mundo en general., Las diferentes necesidades traen diferentes fortalezas, debilidades, formas preferidas de trabajo y riesgos de comportamiento en el lugar de trabajo.

La conciencia de sus propias necesidades puede ayudarle a mejorar su propia autoconciencia, autogestión y toma de decisiones. Del mismo modo, conocer las necesidades de las personas con las que trabajas (o para las que trabajas) puede ayudarte a gestionarlas de manera más eficaz.

mientras que muchas personas pueden tener un sentido de sus propias necesidades, la mayoría de las personas optaron por no revelarlas completamente a los demás. McClelland usa una analogía de iceberg para explicar esto.,

lo que vemos de los demás, el bit Por encima de la superficie, se basa en lo que hacen e incluye sus conocimientos, habilidades y comportamientos. Las cosas que no vemos, el bit debajo de la superficie, es su verdadero yo subyacente. Esto incluye sus motivos, características de personalidad, valores, creencias y opiniones personales. Esta división de la presentación externa e interna es muy similar al concepto de la personalidad y la ética del carácter.,

las tres necesidades emocionales

tener una necesidad emocional dominante. La necesidad emocional que es dominante ayudará a dar forma a los sentimientos, acciones y comportamientos de un individuo. También contribuirá en cierta medida a dar forma a sus preferencias en el entorno de trabajo. También puede moldear sus fortalezas y riesgos potenciales como parte de un equipo o como líder.,

La Necesidad de Logro

La primera necesidad detallada en la teoría de motivación de necesidades adquiridas de McClelland es la necesidad de logro.

la necesidad de logro se presenta como un impulso emocional hacia el progreso rápido, la entrega de tareas, el éxito, el logro de altos niveles de rendimiento y otros resultados potencialmente competitivos.,

preferencias de trabajo

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional para el logro quieren superar constantemente tareas desafiantes, pero alcanzables. Prosperan al estar ligeramente estirados y en la sensación de recompensa que reciben cuando completan un entregable.

estos individuos tienen un nivel moderado de tolerancia al riesgo en relación con el trabajo que les gusta hacer. Saben que si sus actividades son demasiado arriesgadas pueden fracasar y no recibir el golpe de logro que desean. Sin embargo, si no son lo suficientemente riesgosos, sus logros no se sentirán realmente gratificantes.,

Fortalezas y Riesgos

las Personas con un alto nivel de necesidad emocional para el logro menudo tienen altos niveles de unidad. Pueden ser un gran activo para un equipo cuando están bien administrados y las cosas van bien. Cuando están enfocados, tienen la capacidad de producir un alto volumen de resultados de alta calidad. Para mantener su rendimiento en su mejor momento, trate de proporcionarles estimulación. Necesitan desafío, reconocimiento y gestión activa para garantizar el estiramiento y la atención de liderazgo que desean.,

cuando las cosas no van bien, sin embargo, estos individuos también pueden sentirse frustrados. Pueden aburrirse o impacientarse, lo que puede llevar a algunos comportamientos más pobres. Si esto sucede, superarlo mediante la reingeniería a través de un nuevo conjunto de desafíos y una oportunidad para cumplir.

como líder

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional para el logro pueden ser líderes muy efectivos. Su deseo de logro significa que enfrentarán su trabajo e impulsarán a sus equipos hacia grandes volúmenes de trabajo y una alta calidad de entrega.,

desafortunadamente, este impulso también puede ser un poco un talón de Aquiles para estos líderes. Si no comprueban su unidad y gestionan eficazmente sus propios equipos, estas personas corren el riesgo de trabajar en exceso a los miembros de su equipo y, en última instancia, perder a sus seguidores y apoyo. También se enfrentan al riesgo de agotamiento personal. Pueden necesitar ayuda para darse espacio para recuperarse de los esfuerzos de su trabajo.

la necesidad de poder

la segunda necesidad detallada en la teoría de motivación de necesidades adquiridas de McClelland es la necesidad de poder.,

la necesidad de poder se presenta como un impulso emocional hacia el estatus, la influencia, el control sobre los demás y la victoria. Las personas con una alta necesidad de poder desean respeto y autoridad sobre los demás.

preferencias de trabajo

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional de poder quieren estar constantemente compitiendo, dirigiendo, administrando y ejerciendo influencia sobre los demás., Prosperan en ganar en competiciones con otros y la sensación de mayor estatus que les trae ganar.

Estos individuos típicamente terminan con altos niveles de tolerancia al riesgo. Su naturaleza a menudo altamente competitiva y su necesidad de un estatus cada vez mayor significa que pueden tomar riesgos cada vez mayores en un esfuerzo por aumentar su estatus y control.,

fortalezas y riesgos

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional de poder a menudo son tenaces y resueltas, dispuestas y capaces de tomar y entregar decisiones difíciles, y dispuestas a hacer lo que sea necesario para lograr sus objetivos.

las Personas con un alto nivel de necesidad emocional de energía puede ser una bendición dentro de un ambiente de equipo., Si bien sus necesidades y deseos están alineados con los del equipo u organización, su impulso por el poder puede ser una herramienta útil para motivarlos a ellos y a otros a su alrededor.

sin Embargo, los objetivos de un individuo con una alta necesidad emocional para poder separarse de los objetivos de una organización, estos individuos suelen perseguir sus propias metas, incluso en detrimento de la organización. Es importante que las personas líderes con un alto impulso de poder alineen sus objetivos con los objetivos de la organización.,

como líder

Los individuos con un alto nivel de necesidad emocional de poder pueden ser líderes muy efectivos en situaciones específicas. Su deseo de obtener y mantener el poder y el estatus significa que a menudo están dispuestos a tomar decisiones difíciles y ver a través de objetivos difíciles, donde piensan que estos objetivos ayudarán a sus metas personales de poder.

Sin embargo, claramente, las personas con una alta necesidad emocional de poder también traen muchos riesgos cuando están en posiciones de liderazgo. Tal vez el mayor riesgo asociado con estos líderes se relaciona con las culturas que crean., Los líderes con una alta necesidad emocional de poder emocional a menudo buscan lealtad o sumisión en los demás casi por encima de todo. Cuando esto sucede, las culturas organizacionales se vuelven tóxicas y temerosas y el rendimiento organizacional a menudo se reduce.

otro riesgo importante que estos líderes traen a nivel organizacional, es el riesgo de que estos líderes aumenten su propio poder y estatus a un costo para la organización., Ejemplos de este tipo de actividad podrían incluir inflar el tamaño de los equipos, asumir el trabajo de otras divisiones, socavar a otros líderes y, en general, hacer lo que sea necesario para aumentar su estatus. En algunos casos, estas personas pueden ver el estado y el poder como juegos de suma cero (sobre los que aún no hemos escrito). Esto significa que pueden tratar de socavar el estatus y el poder de otros para aumentar su propio estatus y poder.

la necesidad de afiliación

la tercera necesidad detallada en la teoría de motivación de necesidades adquiridas de McClelland es la necesidad de afiliación.,

la necesidad de afiliación se presenta como un impulso emocional hacia ser querido y aceptado. Las personas con una alta necesidad de afiliación desean tener relaciones de trabajo agradables y colaborativas con los demás y un entorno social armonioso.

preferencias de trabajo

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional de afiliación quieren estar trabajando constantemente en un entorno donde las personas se sientan acogidas, incluidas, armoniosas y colaborativas. A menudo son socialmente perceptivos y trabajan para mantener relaciones sociales efectivas y crear entornos positivos.

estos individuos típicamente terminan con niveles bastante bajos de tolerancia al riesgo. Su deseo de armonía social significa que no quieren «sacudir el barco» o emprender actividades que puedan molestar a las personas o llevar a conflictos.,

fortalezas y riesgos

Las personas con un alto nivel de necesidad emocional de afiliación pueden ser un activo real para un equipo. A menudo se centran en unir a las personas, crear vínculos sociales y ayudar a formar equipos. Además, pueden ser motivadores, entusiastas, atractivos e impulsar la entrega real del equipo. Están en su mejor momento cuando trabajan hacia un objetivo común y colaborativo con los demás.

sin embargo, desde una perspectiva de liderazgo, es importante ayudar a estas personas a enfocarse en sus entregables, así como en sus relaciones y estructuras sociales., A menudo, estas personas estarán dispuestas a reducir el ritmo o la calidad de sus entregables si hacerlo puede crear más armonía social.

para ayudar a estas personas a mantenerse en su mejor momento, es importante centrarse en la cultura del equipo y crear un entorno de colaboración. Esto se puede hacer en parte creando metas u objetivos colaborativos, construyendo relaciones de equipo a través de cosas como actividades de formación de equipos y buscando minimizar el conflicto, o al menos explicar los beneficios del conflicto a estos individuos.,

como líder

Los individuos con un alto nivel de necesidad emocional de afiliación pueden ser líderes muy efectivos en situaciones específicas. Su deseo de armonía social y Convivencia significa que pueden crear culturas inclusivas, equipos cohesivos y un verdadero sentido de colaboración y comunidad.

desafortunadamente, las personas con una alta necesidad emocional de afiliación corren el riesgo de poner la armonía social por delante del progreso y la entrega., Es posible que no sean tan objetivos como otros líderes y existe un riesgo definido de que estos líderes se centren más en los resultados para su gente que para el negocio.

aprender más

hemos escrito varios artículos sobre diversas teorías de contenido y procesos de motivación que podrían resultarte interesantes. Estos incluyen artículos sobre la teoría de la equidad de Adam y la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg. También hemos escrito un post introductorio de la 8 regla básica de motivación de Adair y tenemos un post invitado sobre la teoría de la reversión., Puedes escuchar nuestro podcast sobre teoría de reversión a continuación:

el mundo del Trabajo vista del proyecto:

La Teoría de motivación de necesidades adquiridas de McClelland es una manera simple pero útil de pensar en tus propios conductores en el trabajo, o los de las personas con las que trabajas. Para sacarle el máximo partido, puede valer la pena reflexionar sobre usted mismo y determinar con qué necesidades emocionales se asocia más. Una vez que haya hecho esto, puede pensar lo que su propio perfil de necesidades podría indicar sobre los riesgos y fortalezas que aporta a su función., Dependiendo de cómo te sientas, podría valer la pena tener una discusión con tu gerente de línea sobre esto.

al igual que todos los modelos que agrupan a las personas en categorías específicas, este modelo no debe considerarse definitivo. En su lugar, debe usarse como base para la autorreflexión, las conversaciones de coaching o las discusiones en equipo.

como una reflexión casi final sobre este modelo, los líderes senior deben enfocarse y buscar individuos en sus equipos con altos niveles de necesidad emocional de poder., Estos individuos, si bien son enormemente útiles en ciertas circunstancias, también tienen la capacidad de crear culturas enormemente tóxicas, lo que dañará a una organización a largo plazo. Son casi ciertamente difíciles de detectar, ya que pueden adoptar un enfoque de «beso y patada hacia abajo» a sus vidas corporativas.

vale la pena señalar que más adelante en su carrera McClelland agregó una cuarta necesidad, la necesidad de evitar las cosas. Hemos tomado la decisión de evitar que uno todos juntos, aunque en este post

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