이 문서를 작성하여 Pragya Dhoundiyal.
vishakha 의 대법원과 1997 년 Rajasthan 의 v State 는 Viskhakha 지침으로 널리 알려진 성희롱에 관한 지침을 규정했습니다. 이것은 2013 년 직장에서의 여성 성희롱(예방,금지 및 레드레살)법에 의해 대체되었습니다., 새로운 정의 성희롱의 아래에 2013 년 Act,는 대상물 및”적대적인 환경을”뿐만 아니라,그러나 조건은 설명하지 않거나 명확히 하에서 행동입니다.
법률로 제정되어 있습,최근에는 우리의 도움을 취할 수 있습니다 해석에 주어진 이와 유사한 법률에서 외국의 의미를 이해합니다. 미국 법률에 따라 정의 된 성희롱은 그것에 대해 매우 광범위하고 자유로운 해석을 제공합니다. 그것은 여성뿐만 아니라 남성도 성희롱으로부터 보호합니다., 국립법학대학교에서 만든 이 과정을 수강하면 이와 관련된 법률 및 각종 준수에 대해 더 많이 알 수 있습니다. 이 과정을 수강하여 성희롱 법의 이행에 대해서도 배울 수 있습니다.
대상물에 성희롱
상물은 용어는 라틴어를 의미하는 무언가를 위해 무언가가’. 그것은’당신이 나에게 줄 수 있도록 나는 준다’라는 영어 사용법에 해당합니다.
Quid pro quo 괴롭힘은 직장에서 가장 일반적으로 인정되는 성희롱 형태입니다., 그것은 말할 때 발생 작업에 혜택이나 학업 결정을 포함하여,고용,승진,급여 증가,이동 또는 작동 할당,성과,고용,성능 기준 성적 액세스를 권장,지원 학업,etc. 에 따라 수락 또는 거부의 성적 발전에 대한 요청이 성 호 또는 다른 행동의 성적,자연,사람에 의해 권한을 갖는다., 고용주가 개최된 엄격하게 책임 이 경우에는 경우에도 그는 감독자,관리자 또는 에이전트들이 범죄를 저지르는,그들은 믿을 수 있를 대신하여 행동하는 고용주가 그 자신의 의무를 방지하 저지르기기 범죄에서 직장합니다. 이러한 유형의 괴롭힘은 일반적으로’권력 남용’으로 표시됩니다.
“캘리포니아 법원 배심원 교육”,은 여 다음과 같은 테스트는 피해자는 증명을 설정,성공적인 요구의 대상물에 성희롱
1., 는 원고가 직원의 피고,적용하여 피고에 대한 작업,또는 사람을 제공하는 서비스에 따라 계약이고;
2. 는 주장해 만든 원하지 않는 성적 발전하는 원고가나 종사하에서 다른 언어나 신체적 행위의 성적인 성격;
3., 는 작업에 혜택이었컨,단어에 의해 또는 행위에서,원고의 수락의 주장해자의 성적 발전 또는 행위,또는 고용 의사 결정에 영향을 미치는 원고를 기반으로 만든 원고의 수락 또는 거부해자의 성적 발전 또는 행위;
4. 희롱 혐의자의 행위 당시,희롱 혐의자는 피고인에 대한 감독자 또는 대리인이었다.
5. 원고가 피해를 입었다는 것;및
6. 혐의가있는 희롱 자의 행위가 원고의 해를 입히는 데 상당한 요인이라고 주장했습니다.,
적대적인 환경 성희롱
경우에는 성적 언행을 방해하는 정도 그것은 방해하지 개인의 직업,성능이나 위협,적대적 또는 불쾌한 작업 환경으로 알려져 있는 적대적인 환경 성희롱. 조건은 매우 퍼지고 충분히 심각한을 가져올 경우에는 이 ambit;일반적인 유쾌한 제스처는 것을 구성하지 않는 범죄에서 머리입니다., 이 경우에 성희롱을 하는 사람이 될 수 있는 감독자,관리자 또는 에이전트를 직접 고용 고용주에 의해,그리고 아무것도 수행를 중지하거나지 않는 것이 좋습니다.
적대적 환경 성희롱과 관련된 원칙을 규정 한 첫 번째 사례는 Meritor 저축은행 v.Vinson 이었습니다. 이 경우에는 대법원의 규정은 다음 규칙에 대한 행동의 원인이 발생하는 경우에는 적대적인 환경 성희롱
트리는 사실을 발견해야 하는
1. 직원은 보호 그룹의 구성원입니다.
2., 직원들은 환영받지 못하는 성희롱의 대상이되었습니다.
3. 불평 한 괴롭힘은 성관계를 기반으로했습니다.
4. 괴롭힘은”기간,조건 또는 고용 특권”에 영향을 미쳤다고 불평했습니다. 응답자 상급자의 교리에 따라 고용주는 문제의 괴롭힘을 알고 있거나 알고 있어야하며 신속한 구제 조치를 취하지 못했습니다.,
이 랜드마크 심판이 그것을 말했다 사이에 차이는 밀접하게 관련 측면 반갑,초대,초대받지 않은-하지만-오신 것을 환영합니다,공격지만 용납하고 단호하게 거부 성적 발전을 신중해야한다고..
Eeoc(Equal Employment Opportunity Commission)는”적대적인 환경”결정에 도달하는 데 고려해야 할 6 가지 요소 인
1 을 인용합니다. 행위가 구두 또는 육체적인지 또는 둘 다인지 여부;
2. 얼마나 자주 반복되었는지;
3. 행위가 적대적이고 명백하게 공격적 이었는지 여부;
4., 혐의 괴롭힘자가 동료 또는 감독자인지 여부에 관계없이
5. 다른 사람들이 괴롭힘을 저지른 것에 동참했는지 여부;및
6. 괴롭힘이 한 명 이상의 개인에게 지시되었는지 여부.
에 Bundy v. 잭슨,원 개최하는 여자가 행동의 원인이 아래에서 타이틀 VII,는 협상의 권리는 직원을 작동하는 환경에서 무료서는 차별적인 협박,조롱과 모욕,사실에 관계 없이는 그녀가 겪은 경제적 손실 또는하지 않는 경우에는 그녀가할 수 있음을 증명하는 그녀가 겪었던 심리적,정서적 부상이다.,
법 규정의 정의는 합리적인 여성의 경우에는 엘리슨 v. 브래디에 있는 주장을 평가에서는 여자의 관점으로 고대에서 여성에 더 취약하는 성 관련된 폭력이다. 이러한 경우를 판단하는 동안 고려되는 두 가지 관점이 있습니다. 한 가지 관점은 희생자의 관점이고 다른 하나는 합리적인 여성의 관점입니다. 이것은 그렇게 하지로 불이익을 남자에 시달렸던 intentioned 행동하지 않을 깨닫고 그것으로 불러 불법하고 공격적인 행위., 그것은 진짜라는 사실을 남자와 여자는 다른 방법으로 보는 것,그래서 우리는 어떠한 경우에도 사용할 수 없습니다 적용한 시험의 합리적인 사람,특히 이러한 경우.
의 부담이 증거 속에서 피해자가 방전 증명하는 그녀가 성희롱을 당한 지속적으로 몇 가지 고립된 사건 발생하지 않습에 성희롱.
윌리엄스 v 의 경우., Saxbe,법원 개최되는 경우 해고에 대한 거부 성적인 발전은 직장에서 하나 될 수 있습에 대한 보상을받을 잃어버린 임금,정신적,징벌적 손해배상 및 변호사 수임료.
결론
큐를 복용에서 우선,인도 있는지 확인해야 율례를 행하지 않는 누 및 규범에해야한 엄격한 역할을 충분히 억제. 에서 변화하는 시간과 환경에서는 남성과 여성 모두에 적극적인 역할을 경제 발전의 나라,그것은 국가의를 제공하는 책임이 괴롭힘이 없습니다., 의 판단에 의해 전달되는 법원이 될 것입니다 bulwark 도록 harassers 는하지 않은 스코틀랜드 무료,동시에 법원에는지 확인해야 합법은 잘못 사용하지 않을 비방의 사람이 파이의 신뢰성 사람은 영원합니다.