시간에서,조직에서는 방법을 우리에게는 9-박스 성능 모델에서 작품과 함께 성과 문화의 성능을 값을 매트릭스입니다. 회사를 위해 사용하는 9-자 그리드를 위한 연속적인 계획에,우리는 생각 두 시스템을 보완 서로 다른 추가하여 색상을 직원 성과와 잠재력입니다.
승계 계획의 중요성
승계 계획은 본질적으로 잠재적 인 미래 지도자를 식별하고 코칭하는 과정입니다., 그것은 회사의 전반적인 장기적인 성공에 재생 하는 중요 한 역할이 있다. 종종 간과 되 고 우선 순위에 관해서 다시 버너에 배치 되 면 전략 계획의 영역 수 있습니다.
우리는 잘 실행 된 승계 계획이 조직이 더 나은 장기 결정을 내리는 데 도움이된다는 것을 알고 있습니다. 잘 때,그것은 강력한 도구를 평가하는 경우에는 팀 구성원은 올바른 좌석과 데 도움이 신랑은 높은 잠재적인 직원을 위해 미래의 성장 내에서 조직이다., 문제는 다음,어떻게이 팀 구성원을 찾아 미래로 조직을 취할 준비를합니까? 시각적 도구를 사용하여 다음과 같 9 자 그리드 및 성능이 값을 매트릭스 방법을 돕기 위해 인식에서 팀 구성원을 보여 훌륭한 성능과 잠재력을 지니고 있습니다.
9 란드&성능 매트릭스 값
는’아홉 상자 그리드’행렬이 사용되는 도구를 평가하고 그리고 회사의 인력풀에 따라 두 가지 요소는 가장 일반적으로 성능과 잠재력을 지니고 있습니다., 일반적으로 수평 축에는 성능 검토로 측정 한’성능’이 있습니다. 수직 축에는’잠재적인’참조하여 개인의 성장 가능성이 하나 이상의 수준에서 관리 또는 직업적인 용량입니다.
9 박스 그리드는 인재 검토 과정에서 적극적으로 사용됩니다. 이 프로세스 동안,관리자 그룹이 함께 작동하는 장소에서 개인이 X-Y 축하를 식별하는 데 도움이 되는 사람은 가장 높은 잠재적인 개인,사람의 요구,개발 및 필요에 코칭 성능을 개선합니다.,”(Bersin)
9 박스 성능 모델
9 자 매트릭스는 원래 만들어진 1970 년대에 의해 관리 컨설팅사 맥킨지. 그들은 ge 가 모든 사업 단위에서 만들었던 투자의 우선 순위를 정할 수 있도록 평가를 만들었습니다. 그러나 9 상자는 사업 단위를 평가할 때 약간 다르게 작동했습니다. 한 축에서 그들은 업계의 매력을 평가하고 다른 한 축에서는 경쟁력을 평가했습니다., (맥킨지)
이후 생성을 원래의 맥킨지 9 박스,HR 팀은 모델로 변환하여 인재 관리 도구,이동하는 두 개의 축을 대신 성과 측정과 잠재력을 지니고 있습니다.
9box 와 유사,The Performance Culture,Inc. 성과 가치 행렬 비율 2 차원;직원의 성과 및 문화적 가치/행동 정렬.,
성능 매트릭스 값
“별”오른쪽 상단에 있는 섹션에서의 격자는 단정에 대한 연속;트랜스 오른쪽 상자 그리고 왼쪽에서 상자 PVM,그것은 볼 수있는 잠재력이 필요합니다. 두 그리드의 왼쪽 하단 모서리는”중요한 대화”가 필요한 직원을 나타냅니다.,
성과를 평가하여 성능을 매트릭스 값
을 수행할 때 빠른 인터넷 검색의 9-란드 당신이 볼 수 있다는 것을 다양한 방법을 사용하여 9-자 방법에 대한 연속적인 계획. 9 상자를 사용하는 것이 좋습니다 방법은 성능 값 행렬과 함께 사용하는 것입니다.
직원의 성과와 행동 모두에 대한 관리자의 등급이 결합되어 단일 총 성과 점수를 형성합니다.
이 총 성능 점수는 9 박스의 x 축 역할을합니다., Y 축 또는 잠재력은 리더 그룹에게 맡겨져보다 주관적으로 평가하고 결정합니다.
의 사용 평가 직원의 실제 성능과 행동에서 자신의 성능을 검토한 이상적인 직원의 전반적인 성능을 개선합니다.,
평가 잠재적인 사용하여 9-란드
후 관리자가 확인된 성능과 행동의 직원들의 성과 값을 매트릭스,다른 관리자와 지도자들이 지금 이 데이터를 사용하여들이 의사 결정을 내릴 수 있도록하는 가능성에 대해의 특정 직원,특히 리더십 연속으로 계획하고 있다.
관리자는 성능 관리 소프트웨어에서 직접 성능 평가를 내 보낸 다음 데이터를 9 박스 등급에 통합 할 수 있습니다.
우리는 당신이 이것으로 시작하는 데 도움이되는 사용하기 쉬운 9 박스 템플릿을 만들었습니다., (당신이 그것을 잡아 여기)
템플릿에서,성능 및 행동을 지금 함께 추가 계산을 총 점수 성능. 성과와 행동은 각각 5 성급 척도로 평가되므로 총 성과 점수는 1-10 의 숫자로 구성됩니다.
관리자 및 기타 리더는 직원을 선택하고 동일한 10 점 척도로 리더십 식별 잠재력을 평가할 수 있습니다. 그러면 잠재력을 평가하면 9 박스 그리드가 자동으로 채워집니다.,
그런 다음 필터를 통해 이 데이터를 위치에 의해 부서,위치 등에 대한 가시성을 얻기 위해서는 직원들을 하고 싶 9-자는 운동이다.
의 장점과 단점을 사용하여 9-자
를 결정할 때 의미가 있다면에 대한 귀하의 조직을 이용하실 9-자 그리드를 사용한 연속적인 계획 거기에 몇 가지 사항을 고려해야 합니다.
Pros
9 박스 그리드는 사용하기가 매우 쉽습니다. 그 자체로 도구는 사용하기 간단하고 설정을 많이 필요로하지 않습니다. 관리자는 원하는만큼 여러 번 9 박스 운동을 쉽게 완료 할 수 있습니다., 그렇지 않으면 결코 일어나지 않았을 수도있는 관리자 간의 집중된 대화를 촉진하는 데 도움이됩니다. 그것은 항상 마음의 상단에 대한 관리자와 지도자들이 심각한 대화를 승계계획 그래서 완성 9 상자 운동에 주기적으로 좋은 방법입니다 유지하기 위해 우선 순위입니다.
평가에서 일관성을 제공합니다. 에 의존하기보다는 하 대화와는 다른 승계계획 접근 방법을 사용하여 9-자 확인 승계계획 데이터 전반에 걸쳐 일관된 조직입니다., 직원은 공정하고 하나의 중앙 집중식 위치에서 분석 할 수 있습니다. 성능 값 매트릭스와 함께 사용하면 직원 직접 관리자의 관점이 고려되도록 할 수 있습니다.
단점
관리자의 관점을 수 있습니다 때로는 주관적인 것입니다. 우리는 모두 인간입니다. 우리 모두는 서로 다른 배경과 관점을 이끌어 우리 결정을 내릴 때,특히 사람들을 관리. 이것은 필연적으로 주관성으로 이어질 것입니다. 그러나 9 박스 운동을하는 목적은 승계 계획을 중심으로 대화를 촉진하는 데 도움이되는 모델을 만드는 것입니다., 데이터는 끝이 될 필요가 없습니다 모든 모든 수,그것은 도구이며 대화를 시작하는 데 도움이됩니다.
개인의 고성능이 항상 관리직의 성공으로 번역되는 것은 아닙니다. 이것은 당신이 9 박스 운동을 완료함에 따라 당신의 머리 뒤쪽에 보관할 것이 더 적은 사기꾼과 더 많은 것입니다. 모든 개별 기여자가 관리 역할로 이동할 수있는 적성을 갖지는 않을 것입니다. 실적이 좋은 이상적인 팀 플레이어는 최고의 매니저를 만들지 못할 수도 있으며 괜찮습니다. 사실,그들은 실제로 개별 기여자가되는 것을 선호 할 수 있습니다., 관리자는 또한 운동을 완료 할 때 직원의 개인적인 비전을 고려해야합니다.
두 그리드를 함께 사용하는 예
Claudia Hicks 는 Ray Allen,Inc. 의 글로벌 리더 기업 자산을 관리하고 반복되는 수익 솔루션을 사용하여 두 모델 모두에 대한 직원 성과 관리:
“우리가 사용하는 9-자를 식별하는 우리의 높은 공연도록하도록 보장할 수 있습니다 그들의 전문적인 개발과 리더십이 필요 유지에서 속도를 유지하고 성장하고 회사 내에서., 우리는 또한 우리의 솔리드,꾸준히 공연이 결정에 필요 최소한 편에 속도를 그들은 경우,또는 그들이 보여 잠재적인 이동을 따라 적절한 교육입니다. 마지막으로,우리는 실적이 좋지 않거나 개선 될 가능성이있는 것으로 보이는 사람들을 검토합니다. 이 직원들이 단순히 잘못된 역할에 있는지,아니면 우리 회사와 잘 어울리지 않는지 토론 할 수있는 좋은 비주얼을 제공합니다.
성능 문화뿐만 아니라 그리드에 각 사람을 플롯,그러나,이 직원의 관리자에서 직접 온다., 9 박스 그리드는 여러 사람들의 의견을 고려합니다. 두 그리드는 서로를 보완하며 이상적으로 두 그리드는 각 직원마다 유사한 데이터 포인트를 가져야합니다. 이 있는 경우에는 큰 차이가있는 곳에서 특정 직원이 9vs 상자 성과 가치 매트릭스,하 땅을 조금은 사람의 관리자를 보지 않의 모든 측면 그들의 직원은 무엇입니까? 그들은 즐겨 찾기를 재생하고 왜곡 될 수있는 리뷰를 제공합니까?,
나는 할 필요가 있다고 생각해 모두 프로세스에 대한 많은 조직,9-자가 수행한 일년에 한 번 있지만,성능 문화와 행렬해야한 변화로 인해 더 자주 큰 주파수 검토의 주기입니다.”