Di tanto in tanto, le organizzazioni ci chiedono come funziona il modello delle prestazioni a 9 caselle in tandem con la matrice dei valori delle prestazioni di Performance Culture. Per le aziende che utilizzano la griglia a 9 caselle per la pianificazione della successione, pensiamo che i due sistemi si completino a vicenda aggiungendo ulteriore colore alle prestazioni e al potenziale dei dipendenti.

Importanza della pianificazione della successione

La pianificazione della successione è essenzialmente il processo di identificazione e coaching dei potenziali futuri leader., Ha un ruolo importante da svolgere nel successo complessivo a lungo termine di un’azienda. Spesso può essere un’area di pianificazione strategica che viene trascurata e posta nel dimenticatoio quando si tratta di priorità.

Sappiamo che una pianificazione delle successioni ben eseguita aiuta le organizzazioni a prendere decisioni migliori a lungo termine. Quando fatto bene, è un potente strumento per aiutare a valutare se i membri del team sono nei posti giusti e aiutare i dipendenti ad alto potenziale per la crescita futura all’interno dell’organizzazione., La domanda è allora, come si fa a trovare questi membri del team e prepararli a prendere l’organizzazione nel futuro? L’utilizzo di strumenti visivi come la griglia 9 box e la matrice dei valori delle prestazioni è un ottimo modo per aiutare a riconoscere i membri del team che mostrano grandi prestazioni e potenzialità.

The 9-box Grid& the Performance Values Matrix

A ‘nine-box grid’ è uno strumento di matrice che viene utilizzato per valutare e tracciare il pool di talenti di un’azienda sulla base di due fattori, che più comunemente sono le prestazioni e il potenziale., In genere sull’asse orizzontale è’ performance ‘ misurata da revisioni delle prestazioni. Sull’asse verticale è ‘potenziale’ si riferisce al potenziale di un individuo di crescere uno o più livelli in una capacità manageriale o professionale.

Le griglie a nove caselle vengono utilizzate attivamente durante il processo di revisione dei talenti. Durante questo processo, un gruppo di manager lavora insieme per posizionare gli individui sull’asse XY per aiutare a identificare chi sono gli individui più potenziali, chi ha bisogno di sviluppo e chi ha bisogno di coaching sul miglioramento delle prestazioni.,”(Bersin)

9 Box Performance Model

La matrice 9 box è stata originariamente creata nel 1970 dalla società di consulenza manageriale McKinsey. Hanno creato la valutazione per aiutare GE priorità investimenti che stavano facendo in tutte le loro unità di business. Tuttavia, la casella 9 ha funzionato in modo leggermente diverso quando si valutavano le business unit. Su un asse hanno valutato l’attrattiva del settore e dall’altro la forza competitiva., (McKinsey)

Dalla creazione dell’originale McKinsey 9-box, i team HR hanno preso questo modello e lo hanno convertito in uno strumento di gestione dei talenti, spostando i due assi per misurare invece le prestazioni e il potenziale.

Simile alla scatola 9, la cultura delle prestazioni, Inc. Performance Values Matrix rates 2 dimensioni; performance del dipendente e valori culturali / allineamento comportamentale.,

Performance Values Matrix

Le”Stelle” nella sezione in alto a destra di entrambe le griglie sono preparate per la successione; trasporre le caselle in basso a destra e le caselle in alto a sinistra dal PVM, ed è visibile per vedere chi ha potenziale e chi ha bisogno di ulteriore sviluppo. L’angolo in basso a sinistra in entrambe le griglie rappresentano i dipendenti che hanno bisogno di una “conversazione cruciale”.,

Valutare le prestazioni utilizzando la matrice dei valori delle prestazioni

Quando si esegue una rapida ricerca su Internet della griglia a 9 caselle si vedrà che esistono una varietà di approcci per l’utilizzo del metodo a 9 caselle per la pianificazione delle successioni. Il modo in cui si consiglia di utilizzare il 9-box è quello di utilizzarlo in combinazione con la matrice dei valori delle prestazioni.

Le valutazioni dei manager sia delle prestazioni che dei comportamenti del dipendente sono combinate per formare un unico punteggio di prestazione totale.

Questo punteggio totale delle prestazioni funge quindi da asse x sulla casella 9., L’asse y, o potenziale, è lasciato a un gruppo di leader per valutare e decidere in modo più soggettivo.

Utilizzando la valutazione delle prestazioni effettive del dipendente e comportamenti dalla loro revisione delle prestazioni, questo dà una visione più olistica delle prestazioni complessive del dipendente.,

Valutare il potenziale utilizzando la griglia a 9 caselle

Dopo che il manager ha identificato le prestazioni e i comportamenti dei propri dipendenti sulla matrice dei valori delle prestazioni, altri manager e leader possono ora utilizzare questi dati per aiutarli a prendere decisioni sul potenziale di determinati dipendenti, specialmente quando si tratta di pianificazione della successione

I manager possono esportare le valutazioni delle prestazioni direttamente dal loro software di gestione delle prestazioni e quindi incorporare i dati nella valutazione a 9 caselle.

Abbiamo creato un modello 9-box facile da usare per aiutarti a iniziare con questo., (Puoi prenderlo qui)

Nel modello, le valutazioni delle prestazioni e del comportamento vengono sommate per calcolare il punteggio totale delle prestazioni. Le prestazioni e i comportamenti sono valutati su una scala a 5 stelle, quindi il punteggio totale delle prestazioni sarà composto da un numero compreso tra 1 e 10.

I manager e gli altri leader possono quindi selezionare i dipendenti e valutare il loro potenziale di leadership identificato sulla stessa scala di 10 punti. Questo quindi popola automaticamente la griglia a 9 caselle una volta valutato il potenziale.,

Possono quindi filtrare questi dati per posizioni, dipartimenti, posizioni, ecc.

Pro e contro dell’utilizzo di un 9-Box

Nel determinare se ha senso per l’organizzazione di sfruttare una griglia 9-box da utilizzare per la pianificazione della successione ci sono alcune cose da considerare.

Pro

Una griglia a 9 caselle è molto facile da usare. Lo strumento in sé è semplice da usare e non richiede molta configurazione. I manager possono facilmente completare l’esercizio 9-box tutte le volte che vorrebbero., Aiuta a facilitare conversazioni mirate tra manager che potrebbero non essere mai accadute altrimenti. Non è sempre top of mind per i manager e leader di avere conversazioni serie intorno pianificazione della successione in modo da completare l’esercizio 9-box periodicamente è un buon modo per garantire che rimane una priorità.

Fornisce coerenza nella valutazione. Piuttosto che affidarsi a conversazioni una tantum e diversi approcci di pianificazione delle successioni, l’utilizzo di una scatola 9 assicura che i dati di pianificazione delle successioni siano coerenti in tutta l’organizzazione., I dipendenti possono essere analizzati in modo equo e in una posizione centralizzata. Utilizzato in combinazione con la matrice dei valori delle prestazioni, è possibile garantire che la prospettiva del manager diretto dei dipendenti sia presa in considerazione.

Cons

Le prospettive dei manager a volte possono essere soggettive. Siamo tutti umani. Abbiamo tutti diversi background e prospettive che ci portano a prendere decisioni, soprattutto quando si gestiscono le persone. Ciò porterà inevitabilmente alla soggettività. Tuttavia, lo scopo dell’esercizio 9-box è quello di creare un modello per facilitare una conversazione sulla pianificazione della successione., I dati non devono essere la fine di tutto, è uno strumento e aiuta a iniziare la conversazione.

Le alte prestazioni degli individui non sempre si traducono in successo in una posizione di gestione. Questo è meno di una truffa e più di qualcosa da tenere nella parte posteriore della tua testa mentre completi l’esercizio 9-box. Non tutti i singoli contributori avranno l’attitudine a muoversi in ruoli di gestione. Il giocatore di squadra ideale ad alte prestazioni potrebbe non essere il miglior manager, e va bene. In realtà, essi possono effettivamente preferire di essere un contributore individuale., I manager devono anche tenere conto della visione personale del dipendente quando completano l’esercizio.

Esempio di utilizzo di entrambe le griglie insieme

Claudia Hicks fa luce su come Ray Allen, Inc., leader globale nella gestione patrimoniale aziendale e nelle soluzioni di ricavi ricorrenti, utilizza entrambi i modelli per la gestione delle prestazioni dei dipendenti:

“Usiamo 9-Box per identificare i nostri high performer in modo da poter garantire che il loro sviluppo professionale e le esigenze di leadership siano tenuti al passo per mantenerli impegnati e in crescita all’interno dell’azienda., Guardiamo anche i nostri performer solidi e costanti per determinare di cosa hanno bisogno per rimanere minimamente al ritmo in cui sono, o se mostrano un potenziale, spostarli insieme all’allenamento adeguato. Infine, esaminiamo le persone che non stanno eseguendo bene né sembrano avere il potenziale per migliorare. Questo ci fornisce una buona visuale per discutere se questi dipendenti sono semplicemente nel ruolo sbagliato, o non sono una buona misura con la nostra azienda.

La cultura delle prestazioni traccia anche ogni persona su una griglia, tuttavia, questo proviene direttamente dal manager di un dipendente., Una griglia a 9 caselle tiene conto delle opinioni di diverse persone. Le due griglie si completano a vicenda e, idealmente, entrambe le griglie dovrebbero avere punti dati simili per ciascun dipendente. Se c’è una marcata differenza da dove un dipendente specifico si trova su una casella 9 rispetto alla matrice dei valori delle prestazioni, farei un po ‘ di scavo: il manager della persona non vede ogni aspetto del proprio dipendente? Giocano preferiti e danno una recensione che può essere distorta?,

Penso che ci sia bisogno di entrambi i processi: per molte organizzazioni, 9-Box viene eseguito una volta all’anno, ma la cultura delle prestazioni e la sua matrice dovrebbero cambiare più frequentemente a causa della maggiore frequenza dei cicli di revisione.”