Teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland

La teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland dice che gli esseri umani hanno tre tipi di bisogni emotivi: realizzazione, potere e affiliazione. Gli individui possono avere qualsiasi mix di queste esigenze. Le loro motivazioni e comportamenti sono modellati dalla forza e dalla miscela dei loro bisogni specifici.,

Sommario del progetto World of Work

La teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland

La teoria della motivazione di David McClelland, che è più formalmente conosciuta come Teoria del valore dell’aspettativa della motivazione, afferma che gli esseri umani hanno un totale di tre tipi fondamentali bisogni emotivi, che acquisiscono Dato che questo modello si concentra sui bisogni, è considerato una teoria dei contenuti della motivazione., Le esigenze che il modello prende in considerazione sono:

• il Raggiungimento (getting things done)
• Potenza (aventi influenza su altri)
• Affiliazione (avere buone relazioni)

McClelland dice che questi bisogni sono scalari e ognuno ha una miscela di loro, anche se di solito uno è dominante.

La miscela e la forza dei bisogni di un individuo modella i loro comportamenti e le motivazioni nel lavoro e nel resto del mondo., Le diverse esigenze portano diversi punti di forza, debolezze, modi preferiti di lavorare e rischi comportamentali nel posto di lavoro.

La consapevolezza dei propri bisogni può aiutarti a migliorare la tua consapevolezza di sé, l’autogestione e il processo decisionale. Allo stesso modo, conoscere i bisogni delle persone con cui lavori (o per) può aiutarti a gestirli in modo più efficace.

Mentre molte persone possono avere un senso dei propri bisogni, la maggior parte delle persone ha scelto di non rivelarli completamente agli altri. McClelland usa un’analogia iceberg per spiegare questo.,

Ciò che vediamo degli altri, il bit sopra la superficie, si basa su ciò che fanno e include le loro conoscenze, abilità e comportamenti. Le cose che non vediamo, il bit sotto la superficie, è il loro vero sé sottostante. Ciò include i loro motivi, le caratteristiche della personalità, i valori, le credenze e le opinioni di sé. Questa divisione di presentazione esterna e interna è molto simile al concetto di etica della personalità e del carattere.,

I Tre Bisogni Emotivi

la Maggior parte delle persone hanno una dominante bisogno emotivo. Il bisogno emotivo che è dominante aiuterà a modellare i sentimenti, le azioni e i comportamenti di un individuo. Sarà anche andare in qualche modo verso plasmare le loro preferenze nell’ambiente di lavoro. Può anche modellare i loro punti di forza e potenziali rischi sia come parte di una squadra o come leader.,

La necessità di realizzazione

La prima necessità dettagliata nella teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland è la necessità di realizzazione.

La necessità di realizzazione si presenta come una spinta emotiva verso progredire rapidamente, svolgere compiti, riuscire, raggiungere alti livelli di prestazioni e altri risultati potenzialmente competitivi.,

Preferenze di lavoro

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per la realizzazione vogliono essere costantemente superando compiti impegnativi, ma realizzabili. Prosperano sull’essere leggermente allungati e sulla sensazione di ricompensa che ricevono quando completano un deliverable.

Questi individui hanno un livello moderato di tolleranza al rischio in relazione al lavoro che amano fare. Sanno che se le loro attività sono troppo rischiose possono fallire e non ricevere il loro colpo di successo che desiderano. Tuttavia, se non sono abbastanza rischiosi, i loro risultati non si sentiranno veramente gratificanti.,

Punti di forza e rischi

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per il raggiungimento spesso hanno alti livelli di guida. Possono essere una grande risorsa per una squadra quando sono ben gestiti e le cose stanno andando bene. Quando sono focalizzati, hanno la capacità di produrre un volume elevato di output di alta qualità. Per mantenerli performanti al loro meglio, cerca di fornire loro una stimolazione. Hanno bisogno di sfida, il riconoscimento e la gestione attiva per garantire il tratto e la leadership attenzione che desiderano.,

Quando le cose non stanno andando bene, però, questi individui possono anche sentirsi frustrati. Possono diventare annoiati o impazienti, il che può portare ad alcuni comportamenti più poveri. Se questo accade, superarlo da loro reengaging attraverso una nuova serie di sfide e l’opportunità di fornire.

Come leader

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per la realizzazione possono essere leader molto efficaci. Il loro desiderio di successo significa che affronteranno il loro lavoro e guideranno i loro team verso alti volumi di lavoro e un’alta qualità della consegna.,

Sfortunatamente, questa unità può anche essere un po’ un tallone d’Achille per questi leader. Se non controllano la loro guida e gestiscono efficacemente i propri team, questi individui corrono il rischio di sovraccaricare i membri del team e alla fine perdere il loro seguace e supporto. Affrontano anche il rischio di esaurimento personale. Possono aver bisogno di aiuto per darsi spazio per riprendersi dagli sforzi del loro lavoro.

La necessità di potere

La seconda necessità dettagliata nella teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland è la necessità di potere.,

Il bisogno di potere si presenta come una spinta emotiva verso lo status, l’influenza, il controllo sugli altri e la vittoria. Gli individui con un alto bisogno di potere desiderano rispetto e autorità sugli altri.

Preferenze di lavoro

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo di potere vogliono essere costantemente in competizione con, dirigere, gestire ed esercitare influenza sugli altri., Essi prosperano sulla vittoria nelle competizioni con gli altri e il senso di maggiore status che vincere li porta.

Questi individui in genere finiscono con alti livelli di tolleranza al rischio. La loro natura spesso altamente competitiva e il loro bisogno di uno status sempre crescente significa che possono correre rischi sempre crescenti nel tentativo di aumentare il loro status e il loro controllo.,

Punti di forza e rischi

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per il potere sono spesso tenaci e risoluti, disposti e in grado di prendere e consegnare decisioni difficili, e disposti a fare quello che serve per raggiungere i loro obiettivi.

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per il potere possono essere una benedizione mista all’interno di un ambiente di squadra., Mentre i loro bisogni e desideri sono allineati a quelli del team o dell’organizzazione, la loro spinta al potere può essere uno strumento utile per motivarli e altri intorno a loro.

Tuttavia, se gli obiettivi di un individuo con un alto bisogno emotivo di potere si separano dagli obiettivi di un’organizzazione, questi individui di solito perseguono i propri obiettivi, anche a scapito dell’organizzazione. È importante per coloro che guidano gli individui con un elevato potere per allineare i loro obiettivi con gli obiettivi dell’organizzazione.,

Come leader

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo di potere possono essere leader molto efficaci in situazioni specifiche. Il loro desiderio di ottenere e mantenere il potere e lo status significa che sono spesso disposti a prendere decisioni difficili e vedere attraverso obiettivi difficili, dove pensano che questi obiettivi aiuteranno i loro obiettivi di potere personali.

Chiaramente però, gli individui con un alto bisogno emotivo di potere portano anche molti rischi quando sono in posizioni di leadership. Forse il più grande rischio associato a questi leader riguarda le culture che creano., I leader con un alto bisogno emotivo di potere emotivo spesso cercano lealtà o sottomissione negli altri quasi sopra ogni altra cosa. Quando ciò accade, le culture organizzative diventano tossiche e spaventose e le prestazioni organizzative spesso si riducono.

Un altro rischio importante che questi leader portano a livello organizzativo è il rischio che questi leader aumentino il proprio potere e status a un costo per l’organizzazione., Esempi di questo tipo di attività potrebbero includere gonfiare le dimensioni del team, assumere lavoro da altre divisioni, minare altri leader e generalmente fare tutto il necessario per aumentare il loro status. In alcuni casi questi individui possono vedere lo stato e il potere come giochi a somma zero (di cui dobbiamo ancora scrivere). Ciò significa che possono cercare di minare lo status e il potere degli altri per aumentare il proprio status e potere.

La necessità di affiliazione

La terza necessità dettagliata nella teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland è la necessità di affiliazione.,

Il bisogno di affiliazione si presenta come una spinta emotiva verso l’essere apprezzato e accettato. Gli individui con un alto bisogno di affiliazione desiderano avere relazioni di lavoro piacevoli e collaborative con gli altri e un ambiente sociale armonioso.

Preferenze di lavoro

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per l’affiliazione vogliono lavorare costantemente in un ambiente in cui le persone si sentono accolte, incluse, armoniose e collaborative. Sono spesso socialmente percettivi e lavorano per mantenere relazioni sociali efficaci e creare ambienti positivi.

Questi individui in genere finiscono con livelli abbastanza bassi di tolleranza al rischio. Il loro desiderio di armonia sociale significa che non vogliono ” scuotere la barca” o intraprendere attività che possono turbare le persone o portare a conflitti.,

Punti di forza e rischi

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per l’affiliazione possono essere una vera risorsa per una squadra. Spesso si concentrano sul tirare le persone insieme, la creazione di legami sociali e aiutare le squadre formano. Inoltre, possono essere motivanti, entusiasti, coinvolgenti e guidare la vera consegna del team. Sono molto al loro meglio quando si lavora verso un obiettivo comune e collaborativo con gli altri.

È importante però dal punto di vista della leadership aiutare questi individui a concentrarsi sui loro risultati, nonché sulle loro relazioni e strutture sociali., Spesso questi individui saranno disposti a ridurre il ritmo o la qualità dei loro risultati finali se così facendo può creare più armonia sociale.

Per aiutare questi individui a rimanere al loro meglio, è importante concentrarsi sulla cultura del team e creare un ambiente collaborativo. Questo può essere fatto in parte creando obiettivi o obiettivi collaborativi, costruendo relazioni di squadra attraverso cose come attività di team building e cercando di ridurre al minimo i conflitti, o almeno spiegare i benefici del conflitto a questi individui.,

Come Leader

Gli individui con un alto livello di bisogno emotivo per l’affiliazione possono essere leader molto efficaci in situazioni specifiche. Il loro desiderio di armonia sociale e convivialità significa che possono creare culture inclusive, team coesi e un vero senso di collaborazione e comunanza.

Sfortunatamente, gli individui con un alto bisogno emotivo di affiliazione corrono il rischio di mettere l’armonia sociale prima del progresso e della consegna., Potrebbero non essere obiettivi come gli altri leader e c’è il rischio che questi leader si concentrino maggiormente sui risultati per le loro persone che per il business.

Saperne di più

Abbiamo scritto diversi articoli su vari contenuti e teorie di processo di motivazione che potresti trovare interessanti. Questi includono articoli sulla teoria dell’equità di Adam e la teoria della motivazione a due fattori di Herzberg. Abbiamo anche scritto un post introduttivo della regola di base di motivazione 8 di Adair e abbiamo un post ospite sulla Teoria dell’inversione., Puoi ascoltare il nostro podcast sulla teoria dell’inversione qui sotto:

The World of Work Project View:

La teoria della motivazione dei bisogni acquisiti di McClelland è un modo semplice ma utile per pensare ai tuoi autisti al lavoro o a quelli delle persone con cui lavori. Per ottenere il massimo da esso, può valere la pena riflettere su se stessi e determinare quali bisogni emotivi si associa più. Una volta che hai fatto questo, si può pensare che cosa il proprio profilo esigenze potrebbe indicare circa i rischi e punti di forza che si mettono al vostro ruolo., A seconda di come ti senti, potrebbe valere la pena avere una discussione con il tuo manager di linea su questo.

Come tutti i modelli che raggruppano le persone in categorie specifiche, questo modello non dovrebbe essere considerato definitivo. Invece, dovrebbe essere usato come base per l’auto-riflessione, le conversazioni di coaching o le discussioni di squadra.

Come pensiero quasi finale su questo modello, i leader senior dovrebbero concentrarsi e cercare individui nelle loro squadre con alti livelli di bisogno emotivo di potere., Questi individui, sebbene estremamente utili in determinate circostanze, hanno anche la capacità di creare culture estremamente tossiche, che danneggeranno un’organizzazione a lungo termine. Essi sono quasi certamente difficile da individuare anche se come essi possono adottare un” bacio e calcio verso il basso ” approccio alla loro vita aziendale.

Vale la pena notare che più tardi nella sua carriera McClelland ha aggiunto una quarta necessità, la necessità di evitare le cose. Abbiamo preso la decisione di evitare che uno tutti insieme anche se in questo post

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