Este artículo está escrito por Pragya Dhoundiyal.
el Tribunal Supremo en Vishakha y otros C. El Estado de Rajasthan en 1997 estableció las directrices sobre el acoso sexual conocidas popularmente como directrices Viskhakha. Esta ley ha sido sustituida por la Ley de prevención, prohibición y reparación del acoso Sexual de las mujeres en el lugar de trabajo, de 2013., La nueva definición de acoso sexual en virtud de la Ley de 2013, ha cubierto quid pro quo y «ambiente hostil», así, sin embargo, los términos no se explican o aclaran en virtud de la Ley.
como la ley ha sido promulgada muy recientemente, podemos tomar ayuda de la interpretación dada a leyes similares en los países extranjeros para comprender el significado de tales términos. El acoso Sexual, tal como se define en las leyes de los Estados Unidos, le da una interpretación muy amplia y liberal. Protege no solo a las mujeres sino también a los hombres del acoso sexual., Usted puede conocer más sobre el derecho y los diversos cumplimientos relacionados con él tomando este curso que es creado por la Universidad Nacional de Ciencias Jurídicas. También puede aprender sobre la implementación de las leyes de acoso sexual tomando este curso.
Quid pro quo acoso sexual
«Quid pro quo» es un término latino que significa «algo por algo». Corresponde al uso Inglés ‘I give so that you give me’.
el acoso Quid pro quo es la forma más comúnmente reconocida de acoso sexual en el lugar de trabajo., Se dice que ocurre cuando los beneficios laborales o las decisiones académicas, incluyendo el empleo, promoción, aumentos salariales, turnos o asignaciones de trabajo, el rendimiento, la contratación, las calificaciones de las normas de rendimiento, el acceso a las recomendaciones, La asistencia con el trabajo escolar, etc. depende de la aceptación o rechazo de los avances sexuales, solicitudes de favores sexuales o cualquier otra conducta de naturaleza sexual, por una persona de autoridad., El empleador es considerado estrictamente responsable en este caso incluso si es el supervisor, el gerente o los agentes quienes perpetran este delito, ya que se cree que actúan en nombre del empleador y es su deber impedir la perpetración de tales delitos en el lugar de trabajo. Este tipo de acoso se suele calificar de «abuso de poder».
la «instrucción del Jurado del Consejo Judicial de California», ha establecido la siguiente prueba que la víctima debe probar, para establecer una reclamación exitosa de acoso sexual quid pro quo:
1., Que el demandante era un empleado del demandado, solicitó al demandado un trabajo, o era una persona que prestaba servicios en virtud de un contrato con el demandado;
2. Que el presunto acosador hizo insinuaciones sexuales no deseadas al demandante o participó en otra conducta verbal o física no deseada de naturaleza sexual;
3., Que los beneficios laborales estaban condicionados, por palabras o conducta, a la aceptación por parte del demandante de los avances o conducta sexual del presunto acosador; o que las decisiones de empleo que afectaban al demandante se tomaron sobre la base de la aceptación o rechazo por parte del demandante de los avances o conducta sexual del acosador;
4. Que en el momento de la conducta del presunto acosador, el presunto acosador era un supervisor o agente del demandado;
5. Que el demandante fue perjudicado; y
6. Que la conducta del presunto acosador fue un factor sustancial en causar daño al demandante.,
ambiente hostil acoso sexual
en caso de que la conducta sexual interfiera en la medida en que interfiera con el desempeño laboral del individuo, o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, se conoce como acoso sexual ambiente hostil. Las condiciones deben ser muy generalizadas y suficientemente severas para llevar un caso en este ámbito; los gestos joviales generales no constituirían un crimen bajo la cabeza., En este caso, el acosador puede o no ser un supervisor, gerente o agente directamente empleado por el empleador, y no se hace nada para detenerlo o desalentarlo.
el primer caso que estableció los principios relacionados con el acoso sexual en un entorno hostil fue Meritor Savings Bank V.Vinson. En este caso, el Tribunal Supremo estableció las siguientes normas para que se pueda entablar una acción en caso de acoso sexual en un entorno hostil:
el juez de los hechos debe determinar que:
1. El empleado es miembro de un grupo protegido;
2., El empleado fue objeto de acoso sexual no deseado;
3. El acoso denunciado se basó en el sexo;
4. El acoso denunciado afectó un «término, condición o privilegio de empleo»; y
5. El empleador, en virtud de la doctrina del superior demandado, sabía o debería haber sabido del acoso en cuestión y no adoptó medidas correctivas inmediatas.,
en este juicio histórico se dijo que la distinción entre los Términos estrechamente relacionados no bienvenidos, invitados, no invitados pero bienvenidos, ofensivos pero tolerados y descaradamente rechazados avances sexuales debe discernirse cuidadosamente.
la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC) cita seis factores a considerar para alcanzar una determinación de «entorno hostil»:
1. si la conducta fue verbal o física, o ambas;
2. con qué frecuencia se repitió;
3. si la conducta fue hostil y claramente ofensiva;
4., si el presunto acosador era un compañero de trabajo o un supervisor,
5. si otros se unieron para perpetrar el acoso; y
6. si el acoso fue dirigido a más de una persona.
en Bundy C. Jackson, el tribunal sostuvo que una mujer tiene una causa de acción en virtud del Título VII, que habla del derecho de un empleado a trabajar en un entorno libre de intimidación discriminatoria, ridículo e insulto, independientemente del hecho de que haya sufrido pérdidas económicas o no si puede demostrar que ha sufrido lesiones psicológicas y emocionales.,
el Tribunal estableció la definición de mujer razonable en el caso Ellison V. Brady, en el que las acusaciones se evalúan desde la perspectiva de una mujer, ya que desde la antigüedad las mujeres son más vulnerables a la violencia sexual. Al juzgar estos casos, hay dos perspectivas que se tienen en cuenta. Una perspectiva es la de la víctima y la otra es la de una mujer razonable. Esto se hace para no penalizar a los hombres que cometieron actos bien intencionados sin darse cuenta de que culminaron en un acto ilegal y ofensivo., Es un hecho real que los hombres y las mujeres tienen una manera diferente de ver las cosas, por lo que no podemos bajo ninguna circunstancia aplicar la prueba de una persona razonable, especialmente en tales casos.
la carga de la prueba recae en la víctima, que tiene que demostrar que fue acosada sexualmente continuamente, ya que unos pocos incidentes aislados no resultarían en acoso sexual.
en el caso Williams C., Saxbe, el tribunal sostuvo que si uno es despedido por rechazar avances sexuales en el lugar de trabajo, uno puede tener derecho a una compensación por salarios perdidos, angustia emocional, daños punitivos y honorarios de abogados.
conclusión
Teniendo en cuenta esa precedencia, la India también debe velar por que las leyes no queden inactivas y por que las normas sean lo suficientemente estrictas como para actuar como elemento disuasorio. En el momento y el entorno cambiantes en que los hombres y las mujeres desempeñan un papel activo en el desarrollo económico del país, debería ser responsabilidad del Estado proporcionar un entorno libre de acoso., Las sentencias dictadas por el Tribunal serán un baluarte, de modo que los acosadores no sean escoceses libres, al mismo tiempo que los tribunales deben garantizar que las legislaciones no se utilicen indebidamente para difamar a una persona y arruinar la credibilidad de la persona para siempre.