de temps en temps, les organisations nous demandent comment le modèle de Performance à 9 cases fonctionne en tandem avec la matrice des valeurs de performance de la culture Pour les entreprises qui utilisent la grille à 9 cases pour la planification de la relève, nous pensons que les deux systèmes se complètent en ajoutant une couleur supplémentaire au rendement et au potentiel des employés.
Importance de la planification de la relève
la planification de la relève est essentiellement le processus d’identification et d’encadrement des futurs leaders potentiels., Il a un rôle important à jouer dans le succès global à long terme d’une entreprise. Souvent, il peut s’agir d’un domaine de la planification stratégique qui est négligé et mis en veilleuse en ce qui concerne les priorités.
nous savons que la planification de la relève bien exécutée aide les organisations à prendre de meilleures décisions à long terme. Lorsqu’il est bien fait, il est un outil puissant pour aider à évaluer si les membres de l’équipe sont dans les bonnes places et aider à préparer les employés à fort potentiel pour la croissance future au sein de l’organisation., La question est alors, comment trouvez-vous ces membres de l’équipe et de les préparer à prendre l’organisation dans l’avenir? L’utilisation d’outils visuels tels que la grille à 9 cases et la matrice des valeurs de Performance est un excellent moyen d’aider à reconnaître les membres de l’équipe qui montrent de grandes performances et un grand potentiel.
la grille à 9 cases& la matrice des valeurs de Performance
Une « grille à neuf cases » est un outil matriciel utilisé pour évaluer et tracer le bassin de talents d’une entreprise en fonction de deux facteurs, qui sont le plus souvent la performance et le potentiel., En règle générale, sur l’axe horizontal se trouve la « performance » mesurée par des examens de performance. Sur l’axe vertical se trouve le « potentiel », qui fait référence au potentiel d’une personne à atteindre un ou plusieurs niveaux dans une capacité de gestion ou professionnelle.
Les grilles à neuf cases sont activement utilisées lors du processus d’examen des talents. Au cours de ce processus, un groupe de gestionnaires travaille ensemble pour placer les individus sur l’axe X-Y pour aider à identifier qui sont les individus les plus potentiels, qui ont besoin de développement et qui ont besoin de coaching sur l’amélioration de la performance., »(Bersin)
9 Box Performance Model
la matrice 9 box a été créée à l’origine dans les années 1970 par la société de conseil en gestion McKinsey. Ils ont créé L’évaluation pour aider GE à prioriser les investissements qu’ils effectuaient dans toutes leurs unités commerciales. Cependant, la boîte 9 a fonctionné légèrement différemment lors de l’évaluation des unités commerciales. Sur un axe, ils ont évalué l’attractivité de l’industrie et sur l’autre la force concurrentielle., (McKinsey)
Depuis la création de L’original McKinsey 9-box, les équipes RH ont repris ce modèle et l’ont converti en un outil de gestion des talents, en déplaçant les deux axes pour mesurer la performance et le potentiel.
semblable à la boîte 9, the Performance Culture, Inc. La matrice des valeurs de rendement évalue 2 dimensions; la performance de l’employé et les valeurs culturelles/l’alignement comportemental.,
matrice des valeurs de Performance
Les »étoiles” dans la partie supérieure droite des deux grilles sont soignées pour la succession; transposer les boîtes inférieures droite et les boîtes supérieures gauche du PVM, et il est visible de voir qui a du potentiel et qui a besoin Le coin inférieur gauche des deux grilles représente les employés qui ont besoin d’une”conversation cruciale ».,
évaluation du rendement à l’aide de la matrice des valeurs de rendement
lorsque vous effectuez une recherche rapide sur internet de la grille à 9 cases, vous verrez qu’il existe une variété d’approches pour utiliser la méthode à 9 cases pour la planification de la relève. La façon dont nous recommandons d’utiliser la boîte à 9 est de l’utiliser en conjonction avec la matrice des valeurs de Performance.
les notes des gestionnaires sur le rendement et les comportements de l’employé sont combinées pour former un Score de rendement Total unique.
Cette note de Performance totale sert alors d’axe x sur la boîte à 9., L’axe y, ou potentiel, est laissé à un groupe de leaders pour évaluer et décider de manière plus subjective.
en utilisant la notation des performances réelles et des comportements de l’employé à partir de son examen de performance, cela donne une vue plus globale de la performance globale de l’employé.,
évaluation du potentiel à l’aide de la grille à 9 cases
Une fois que le gestionnaire a identifié le rendement et les comportements de ses employés sur la matrice des valeurs de rendement, d’autres gestionnaires et dirigeants peuvent maintenant utiliser ces données pour les aider à prendre des décisions concernant le potentiel de certains employés,
Les gestionnaires peuvent exporter des évaluations de performance directement à partir de leur logiciel de gestion de la performance, puis incorporer les données dans la notation à 9 cases.
Nous avons créé un modèle 9-box facile à utiliser pour vous aider à démarrer avec cela., (Vous pouvez le saisir ici)
dans le modèle, les notes de Performance et de comportement sont additionnées pour calculer le score de Performance Total. Les performances et les comportements sont chacun évalués sur une échelle de 5 étoiles, de sorte que le Score de Performance Total sera composé d’un nombre compris entre 1 et 10.
Les gestionnaires et autres dirigeants peuvent ensuite sélectionner les employés et évaluer leur potentiel de leadership identifié sur la même échelle de 10 points. Cela remplit ensuite automatiquement la grille à 9 cases une fois qu’ils évaluent le potentiel.,
ils peuvent ensuite filtrer ces données par Postes, départements, emplacements, etc. pour obtenir une visibilité sur les employés avec lesquels ils souhaitent effectuer l’exercice 9-box.
avantages et inconvénients de L’utilisation d’une grille à 9 cases
pour déterminer s’il est judicieux pour votre organisation de tirer parti d’une grille à 9 cases à utiliser pour la planification de la relève, il y a quelques points à considérer.
avantages
Une grille à 9 boîtes est très facile à utiliser. L’outil en lui-même est simple à utiliser et ne nécessite pas beaucoup de configuration. Les gestionnaires peuvent facilement compléter l’exercice de 9 cases autant de fois qu’ils le souhaitent., Il aide à faciliter des conversations ciblées entre les gestionnaires qui n’auraient peut-être jamais eu lieu autrement. Les gestionnaires et les dirigeants n’ont pas toujours à l’esprit d’avoir des conversations sérieuses sur la planification de la relève, de sorte que le fait de remplir périodiquement l’exercice des 9 cases est un bon moyen de s’assurer qu’il demeure une priorité.
Il assure la cohérence de l’évaluation. Plutôt que de compter sur des conversations ponctuelles et différentes approches de planification de la relève, l’utilisation d’une boîte à 9 permet de s’assurer que les données de planification de la relève sont cohérentes dans toute l’organisation., Les employés peuvent être analysés équitablement et dans un seul endroit centralisé. Utilisé conjointement avec la matrice des valeurs de Performance, vous pouvez vous assurer que le point de vue du gestionnaire direct des employés est pris en compte.
inconvénients
Les perspectives des gestionnaires peuvent parfois être subjectives. Nous sommes tous des humains. Nous avons tous des antécédents et des perspectives différents qui nous amènent à prendre des décisions, en particulier lors de la gestion des personnes. Cela conduira inévitablement à la subjectivité. Cependant, le but de l’exercice 9-box est de créer un modèle pour faciliter une conversation autour de la planification de la relève., Les données ne doivent pas être la fin tout être tout, il est un outil et il aide à obtenir la conversation a commencé.
la haute performance des individus ne se traduit pas toujours par le succès dans un poste de direction. C’est moins un con et plus quelque chose à garder à l’arrière de votre tête lorsque vous terminez l’exercice de 9 boîtes. Tous les contributeurs individuels n’auront pas l’aptitude d’accéder à des rôles de gestion. Le joueur d’équipe idéal très performant peut ne pas faire le meilleur manager, et c’est correct. En fait, ils préfèrent être un contributeur., Les gestionnaires doivent également tenir compte de la vision personnelle de l’employé lors de l’exercice.
exemple d’utilisation des deux grilles ensemble
Claudia Hicks met en lumière la façon dont Ray Allen, Inc., un leader mondial dans la gestion d’actifs d’entreprise et les solutions de revenus récurrents, utilise les deux modèles pour la gestion de la performance des employés:
« nous utilisons 9-Box pour identifier nos hauts performances afin de nous assurer que leurs besoins de développement professionnel et de leadership sont maintenus au rythme pour les maintenir engagés et en croissance, Nous examinons également nos artistes solides et réguliers pour déterminer ce dont ils ont besoin pour rester au rythme où ils sont, ou s’ils montrent du potentiel, les déplacer avec la formation appropriée. Enfin, nous examinons les personnes qui ne sont ni performantes ni semblent avoir le potentiel de s’améliorer. Cela nous fournit un bon visuel pour discuter si ces employés sont simplement dans le mauvais rôle, ou ne sont pas un bon ajustement avec notre entreprise.
la culture de Performance trace également chaque personne sur une grille, mais cela provient directement du gestionnaire d’un employé., Une grille de 9 cases prend en compte les opinions de plusieurs personnes. Les deux grilles se complètent – et idéalement, les deux grilles devraient avoir des points de données similaires pour chaque employé. S’il y a une différence marquée entre l’endroit où un employé spécifique se trouve sur une boîte à 9 et la matrice des valeurs de performance, je ferais un peu de recherche-le gestionnaire de la personne ne voit – il pas tous les aspects de son employé? Jouent-ils les favoris et donnent-ils un avis qui peut être biaisé?,
je pense qu’il y a un besoin pour les deux processus – pour de nombreuses organisations, 9-Box est exécuté une fois par année, mais la Culture de Performance et sa matrice devraient changer plus fréquemment en raison de la plus grande fréquence des cycles d’examen.”