théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland

La théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland dit que les humains ont trois types de besoins émotionnels: la réussite, le pouvoir et Les individus peuvent avoir n’importe quel mélange de ces besoins. Leurs motivations et leurs comportements sont façonnés par la force et le mélange de leurs besoins spécifiques.,

Résumé du projet World of Work

théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland

La théorie de la motivation de David McClelland, plus formellement connue sous le nom de théorie de la valeur de L’espérance de la Motivation, affirme que les humains ont au total trois types Étant donné que ce modèle se concentre sur les besoins, il est considéré comme une théorie du contenu de la motivation., Les besoins pris en compte par le modèle sont les suivants:

• réalisation (faire avancer les choses)
• Puissance (avoir une influence sur les autres)
• Affiliation (avoir de bonnes relations)

McClelland dit que ces besoins sont scalaires et que tout le monde en a un mélange, bien que généralement l’un soit dominant.

Le mélange et la force des besoins d’un individu façonnent ses comportements et ses motivations au travail et dans le monde en général., Les différents besoins apportent des forces, des faiblesses, des méthodes de travail préférées et des risques comportementaux différents sur le lieu de travail.

la prise de conscience de vos propres besoins peut vous aider à améliorer votre conscience de soi, votre autogestion et votre prise de décision. De même, connaître les besoins des personnes avec qui vous travaillez (ou pour) peut vous aider à gérer plus efficacement.

bien que beaucoup de gens aient une idée de leurs propres besoins, la plupart des gens ont choisi de ne pas les révéler pleinement aux autres. McClelland utilise une analogie iceberg pour expliquer cela.,

ce que nous voyons des autres, le peu au-dessus de la surface, est basé sur ce qu’ils font et inclut leurs connaissances, leurs compétences et leurs comportements. Les choses que nous ne voyons pas, le peu sous la surface, est leur vrai moi sous-jacent. Cela inclut leurs motivations, leurs caractéristiques de personnalité, leurs valeurs, leurs croyances et leurs opinions personnelles. Cette division de la présentation externe et interne est très similaire au concept d’éthique de la personnalité et du caractère.,

les trois besoins émotionnels

La plupart des individus avoir un besoin émotionnel dominant. Le besoin émotionnel qui est dominant aidera à façonner les sentiments, les actions et les comportements d’un individu. Cela contribuera également à façonner leurs préférences dans l’environnement de travail. Il peut également façonner leurs forces et leurs risques potentiels en tant que membre d’une équipe ou en tant que leader.,

Le Besoin de Réalisation

le premier besoin détaillé dans la théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland est le besoin de réalisation.

le besoin de réussite se présente comme une motivation émotionnelle pour progresser rapidement, accomplir des tâches, réussir, atteindre des niveaux élevés de performance et d’autres résultats potentiellement compétitifs.,

préférences professionnelles

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de réussite veulent constamment surmonter des tâches difficiles, mais réalisables. Ils prospèrent sur le fait d’être légèrement étirés et sur le sentiment de récompense qu’ils reçoivent lorsqu’ils terminent un livrable.

ces personnes ont un niveau modéré de tolérance au risque par rapport au travail qu’elles aiment faire. Ils savent que si leurs activités sont trop risquées, ils peuvent échouer et ne pas recevoir leur succès de réalisation qu’ils désirent. Cependant, s’ils ne sont pas assez risqués, leurs réalisations ne seront pas vraiment gratifiantes.,

forces et risques

les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de réussite ont souvent un haut niveau de motivation. Ils peuvent être un grand atout pour l’équipe quand ils sont bien gérés et que les choses vont bien. Quand ils sont concentrés, ils ont la capacité de produire un volume élevé de résultats de haute qualité. Pour les maintenir à leur meilleur niveau, essayez de leur fournir une stimulation. Ils ont besoin de défi, de reconnaissance et de gestion active pour assurer l’étirement et l’attention de leadership qu’ils désirent.,

lorsque les choses ne vont pas bien, cependant, ces personnes peuvent également se sentir frustrées. Ils peuvent s’ennuyer ou s’impatienter, ce qui peut conduire à des comportements plus pauvres. Si cela se produit, surmontez-le en les mobilisant à nouveau à travers un nouvel ensemble de défis et une opportunité de livrer.

en tant que Leader

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de réussite peuvent être des leaders très efficaces. Leur désir de réussite signifie qu’ils feront face à leur travail et conduiront leurs équipes vers des volumes de travail élevés et une qualité de livraison élevée.,

malheureusement, ce lecteur peut aussi être un peu un talon d’Achille pour ces dirigeants. S’ils ne vérifient pas leur conduite et ne gèrent pas efficacement leurs propres équipes, ces personnes courent le risque de surcharger les membres de leur équipe et, finalement, de perdre leur suiveur et leur soutien. Ils font également face au risque de burn-out personnel. Ils peuvent avoir besoin d’aide pour se donner de l’espace pour se remettre des efforts de leur travail.

le besoin de pouvoir

le deuxième besoin détaillé dans la théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland est le besoin de pouvoir.,

le besoin de pouvoir se présente comme une motivation émotionnelle vers le statut, l’influence, le contrôle sur les autres et la victoire. Les personnes ayant un besoin élevé de pouvoir désirent le respect et l’autorité sur les autres.

préférences professionnelles

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de pouvoir veulent être constamment en concurrence avec, diriger, gérer et exercer une influence sur les autres., Ils prospèrent sur la victoire dans les compétitions avec les autres et le sentiment de statut accru que la victoire leur apporte.

ces personnes se retrouvent généralement avec des niveaux élevés de tolérance au risque. Leur nature souvent très compétitive et leur besoin d’un statut toujours croissant signifient qu’ils peuvent prendre des risques toujours croissants dans un effort pour augmenter leur statut et leur contrôle.,

forces et risques

les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de pouvoir sont souvent tenaces et résolues, disposées et capables de prendre et de prendre des décisions difficiles, et disposées à faire ce qu’il faut pour atteindre leurs objectifs.

les Personnes avec un haut niveau de besoin émotionnel pour pouvoir peut être un avantage ou un inconvénient dans un environnement d’équipe., Bien que leurs besoins et leurs désirs soient alignés sur ceux de l’équipe ou de l’organisation, leur désir de pouvoir peut être un outil utile pour les motiver, ainsi que les autres autour d’eux.

cependant, si les objectifs d’un individu ayant un besoin émotionnel élevé de pouvoir se séparent des objectifs d’une organisation, ces individus poursuivront généralement leurs propres objectifs, même au détriment de l’organisation. Il est important pour les personnes de premier plan ayant un fort désir de pouvoir d’aligner leurs objectifs sur ceux de l’organisation.,

en tant que Leader

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel de pouvoir peuvent être des leaders très efficaces dans des situations spécifiques. Leur désir d’obtenir et de maintenir le pouvoir et le statut signifie qu’ils sont souvent prêts à prendre des décisions difficiles et à voir à travers des objectifs difficiles, où ils pensent que ces objectifs aideront leurs objectifs de pouvoir personnels.

cependant, il est clair que les personnes ayant un besoin émotionnel élevé de pouvoir présentent également de nombreux risques lorsqu’elles occupent des postes de direction. Le plus grand risque associé à ces leaders est peut-être lié aux cultures qu’ils créent., Les dirigeants ayant un besoin émotionnel élevé de pouvoir émotionnel recherchent souvent la loyauté ou l’asservissement des autres presque par-dessus tout. Lorsque cela se produit, les cultures organisationnelles deviennent toxiques et craintives et la performance organisationnelle diminue souvent.

un autre risque important que ces dirigeants présentent au niveau organisationnel est le risque que ces dirigeants augmentent leur propre pouvoir et leur statut à un coût pour l’organisation., Des exemples de ce type d’activité pourraient inclure gonfler la taille des équipes, prendre le travail d’autres divisions, saper d’autres dirigeants et généralement faire tout ce qu’il faut pour augmenter leur statut. Dans certains cas, ces personnes peuvent voir le statut et le pouvoir comme des jeux à somme nulle (sur lesquels nous n’avons pas encore écrit). Cela signifie qu’ils peuvent chercher à affaiblir le statut et le pouvoir des autres pour augmenter leur propre statut et de pouvoir.

le besoin d’Affiliation

le troisième besoin détaillé dans la théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland est le besoin d’affiliation.,

le besoin d’affiliation se présente comme une motivation émotionnelle pour être aimé et accepté. Les personnes ayant un besoin élevé d’affiliation désirent avoir des relations de travail agréables et collaboratives avec les autres et un environnement social harmonieux.

préférences professionnelles

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel d’affiliation veulent travailler constamment dans un environnement où les gens se sentent accueillis, inclus, harmonieux et collaboratifs. Ils sont souvent socialement perspicaces et travaillent à maintenir des relations sociales efficaces et à créer des environnements positifs.

ces personnes se retrouvent généralement avec des niveaux de tolérance au risque assez faibles. Leur désir d’harmonie sociale signifie qu’ils ne veulent pas « secouer le bateau” ou prendre des activités qui peuvent déranger les gens ou conduire à des conflits.,

forces et risques

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel d’affiliation peuvent être un véritable atout pour une équipe. Ils s’attachent souvent à rassembler les gens, à créer des liens sociaux et à aider les équipes à se former. En outre, ils peuvent être motivants, enthousiastes, engageants et conduire une véritable prestation d’équipe. Ils sont tout à fait à leur meilleur lorsqu’ils travaillent vers un objectif commun et collaboratif avec les autres.

Il est cependant important, du point de vue du leadership, d’aider ces personnes à se concentrer sur leurs produits livrables ainsi que sur leurs relations sociales et leurs structures., Souvent, ces personnes seront disposées à réduire le rythme ou la qualité de leurs produits livrables si cela peut créer plus d’harmonie sociale.

pour aider ces personnes à rester à leur meilleur niveau, il est important de se concentrer sur la culture de l’équipe et de créer un environnement de collaboration. Cela peut être fait en partie en créant des buts ou des objectifs de collaboration, en établissant des relations d’équipe par le biais d’activités de renforcement d’équipe et en cherchant à minimiser les conflits, ou du moins à expliquer les avantages des conflits à ces personnes.,

en tant que Leader

Les personnes ayant un haut niveau de besoin émotionnel d’affiliation peuvent être des leaders très efficaces dans des situations spécifiques. Leur désir d’harmonie sociale et de convivialité leur permet de créer des cultures inclusives, des équipes cohésives et un réel sens de la collaboration et du commun.

malheureusement, les personnes ayant un besoin émotionnel élevé d’affiliation courent le risque de faire passer l’harmonie sociale avant le progrès et la livraison., Ils peuvent ne pas être aussi objectifs que les autres dirigeants et il y a un risque certain que ces dirigeants se concentrent davantage sur les résultats pour leurs employés que pour l’entreprise.

en savoir plus

Nous avons écrit plusieurs articles sur diverses théories de contenu et de processus de motivation que vous pourriez trouver intéressants. Il s’agit notamment d’articles sur la théorie de L’équité D’Adam et la théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg. Nous avons également écrit un post d’introduction de la règle de motivation de base 8 D’Adair et avons un post invité sur la théorie du renversement., Vous pouvez écouter notre podcast sur la théorie de l’inversion ci-dessous:

le monde du Travail vue du projet:

La théorie de la Motivation des besoins acquis de McClelland est un moyen simple mais utile de penser à vos propres conducteurs au travail, ou à ceux des personnes avec lesquelles vous travaillez. Pour en tirer le meilleur parti, il peut être utile de réfléchir sur vous-même et de déterminer les besoins émotionnels auxquels vous vous associez le plus. Une fois que vous avez fait cela, vous pouvez penser ce que votre propre profil de besoins pourrait indiquer sur les risques et les forces que vous apportez à votre rôle., Selon ce que vous ressentez, il pourrait être utile d’avoir une discussion avec votre responsable hiérarchique à ce sujet.

Comme tous les modèles qui regroupent des personnes dans des catégories spécifiques, ce modèle ne doit pas être considéré comme définitif. Au lieu de cela, il devrait être utilisé comme base pour l’auto-réflexion, les conversations de coaching ou les discussions d’équipe.

en tant que réflexion presque finale sur ce modèle, les hauts dirigeants devraient se concentrer sur et rechercher des personnes dans leurs équipes ayant un niveau élevé de besoin émotionnel de pouvoir., Ces personnes, bien qu’extrêmement utiles dans certaines circonstances, ont également la capacité de créer des cultures extrêmement toxiques, ce qui nuira à une organisation à plus long terme. Ils sont presque certainement difficiles à repérer, car ils peuvent adopter une approche « kiss up and kick down » dans leur vie d’entreprise.

Il convient de noter que plus tard dans sa carrière, McClelland a ajouté un quatrième besoin, le besoin d’éviter les choses. Nous avons pris la décision d’éviter celui-là tous ensemble dans ce post

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