Cet article est écrit par Pragya Dhoundiyal.
La Cour suprême dans L’affaire Vishakha et autres c. État du Rajasthan en 1997 a établi les directives sur le harcèlement sexuel communément appelées directives Viskhakha. Cela a été remplacé par la Loi de 2013 sur le harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail (Prévention, interdiction et réparation)., La nouvelle définition du harcèlement sexuel en vertu de la Loi de 2013 couvre également la contrepartie et l ‘ « environnement hostile”, mais les termes ne sont ni expliqués ni clarifiés en vertu de la loi.
comme la loi a été promulguée très récemment, nous pouvons nous appuyer sur l’interprétation donnée à des lois similaires dans les pays étrangers pour comprendre le sens de ces termes. Le harcèlement sexuel tel que défini par les lois américaines lui donne une interprétation très large et libérale. Il protège non seulement les femmes, mais aussi les hommes contre le harcèlement sexuel., Vous pouvez en savoir plus sur le droit et les différentes conformités qui y sont liées en suivant ce cours créé par L’Université nationale des Sciences Juridiques. Vous pouvez également en apprendre davantage sur la mise en œuvre des lois sur le harcèlement sexuel en suivant ce cours.
Quid pro quo le harcèlement sexuel
Quid pro quo est un terme Latin qui signifie « quelque chose de quelque chose ». Cela correspond à l’usage anglais « je donne pour que tu me donnes ».
le harcèlement Quid Pro quo est la forme la plus communément reconnue de harcèlement sexuel au travail., On dit que cela se produit lorsque des avantages professionnels ou des décisions académiques, y compris l’emploi, la promotion, les augmentations de salaire, les affectations par quarts ou de travail, le rendement, l’embauche, les notes des normes de rendement, l’accès aux recommandations, l’aide au travail scolaire, etc. dépend de l’acceptation ou du rejet des avances sexuelles, des demandes de faveurs sexuelles ou tout autre comportement de nature sexuelle, par une personne en autorité., L’employeur est tenu strictement responsable dans ce cas, même si c’est le superviseur, le gestionnaire ou les agents qui commettent ce crime, car ils sont censés agir au nom de l’employeur et il est de son devoir d’empêcher la perpétration de tels crimes sur le lieu de travail. Ce type de harcèlement est généralement qualifié d ‘ « abus de pouvoir ».
La « California Judicial Council Jury Instruction”, a établi le critère suivant que la victime doit prouver, pour établir une réclamation réussie de harcèlement sexuel quid pro quo:
1., Que le demandeur était un employé du défendeur, qu’il avait demandé un emploi au défendeur ou qu’il était une personne fournissant des services en vertu d’un contrat avec le défendeur;
2. Que le harceleur présumé a fait des avances sexuelles non désirées au demandeur ou s’est livré à d’autres comportements verbaux ou physiques non désirés de nature sexuelle;
3., Que les avantages d’emploi étaient conditionnés, par des paroles ou une conduite, à l’acceptation par le demandeur des avances ou de la conduite sexuelles du harceleur présumé; ou que les décisions d’emploi touchant le demandeur ont été prises en fonction de l’acceptation ou du rejet par le demandeur des avances ou de la conduite sexuelles du harceleur;
4. Qu’au moment de la conduite du présumé harceleur, celui-ci était un superviseur ou un agent du défendeur;
5. Que le demandeur a été lésé; et
6. Que la conduite du présumé harceleur a été un facteur important dans le préjudice causé au demandeur.,
harcèlement sexuel en milieu Hostile
dans le cas où le comportement sexuel interfère dans la mesure où il interfère avec le rendement au travail de la personne ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant, on parle de harcèlement sexuel en milieu hostile. Les conditions devraient être très répandues et suffisamment sévères pour porter une affaire dans ce domaine; les gestes joviaux généraux ne constitueraient pas un crime sous la tête., Dans ce cas, le harceleur peut ou non être un superviseur, un gestionnaire ou un agent directement employé par l’employeur, et rien n’est fait pour l’arrêter ou le décourager.
la première affaire qui a énoncé les principes relatifs au harcèlement sexuel en milieu hostile était Meritor Savings Bank C. Vinson. En l’espèce, la Cour suprême a établi les règles suivantes pour qu’une cause d’action puisse naître en cas de harcèlement sexuel en milieu hostile:
Le Juge des faits doit constater que:
1. L’employé est membre d’un groupe protégé;
2., L’employé a été victime de harcèlement sexuel importun;
3. Le harcèlement dénoncé était fondé sur le sexe;
4. Le harcèlement dont il a fait l’objet portait sur une « durée, une condition ou un privilège d’emploi”; et
5. Selon la doctrine du supérieur hiérarchique intimé, l’employeur était au courant ou aurait dû être au courant du harcèlement en question et n’a pas pris de mesures correctives rapides.,
dans ce jugement historique, il a été dit que la distinction entre les termes étroitement liés indésirables, invités, non invités mais bienvenus, offensants mais tolérés et catégoriquement rejetés les avances sexuelles devrait être soigneusement discernée.
la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) cite six facteurs à prendre en compte pour parvenir à une détermination de « l’environnement hostile”:
1. si la conduite était verbale ou physique, ou les deux;
2. à quelle fréquence il a été répété;
3. si la conduite était hostile et manifestement offensante;
4., que le présumé harceleur soit un collègue ou un superviseur,
5. si d’autres personnes se sont jointes au harcèlement; et
6. si le harcèlement visait plus d’une personne.
dans Bundy C. Jackson, La Cour a jugé qu’une femme a une cause d’action en vertu du Titre VII, qui parle du droit d’un employé de travailler dans un environnement exempt d’intimidation discriminatoire, de ridicule et d’insulte, indépendamment du fait qu’elle ait subi des pertes économiques ou non si elle est en mesure de prouver qu’elle a subi des blessures psychologiques et émotionnelles.,
La Cour a défini la définition d’une femme raisonnable dans L’affaire Ellison C. Brady, dans laquelle les allégations sont évaluées du point de vue d’une femme car depuis les temps anciens, les femmes sont plus vulnérables à la violence liée au sexe. Pour juger de tels cas, deux points de vue sont pris en considération. D’un point de vue de la victime et l’autre est celui d’une femme raisonnable. Ceci est fait de manière à ne pas pénaliser les hommes qui se sont livrés à des actes bien intentionnés sans se rendre compte que cela a abouti à un acte illégal et offensant., Il est vrai que les hommes et les femmes ont une façon différente de voir les choses, de sorte que nous ne pouvons en aucun cas appliquer le test d’une personne raisonnable, en particulier dans de tels cas.
la charge de la preuve incombe à la victime, qui doit prouver qu’elle a été harcelée sexuellement de façon continue, car quelques incidents isolés n’entraîneraient pas de harcèlement sexuel.
Dans le cas de Williams v., Saxbe, la Cour a statué que si l’on est licencié pour avoir refusé des avances sexuelles sur le lieu de travail, on peut avoir droit à une indemnisation pour perte de salaire, détresse émotionnelle, dommages punitifs et honoraires d’avocat.
Conclusion
S’inspirant de cette priorité, L’Inde devrait également veiller à ce que les lois ne restent pas inactives et que les normes soient suffisamment strictes pour avoir un effet dissuasif. Dans une époque et un environnement changeants où les hommes et les femmes jouent tous deux un rôle actif dans le développement économique du pays, il devrait être de la responsabilité de l’état de fournir un environnement sans harcèlement., Les jugements rendus par la Cour seront un rempart, de sorte que les harceleurs ne sont pas libres de scot, en même temps les tribunaux devraient veiller à ce que les législations ne soient pas utilisées à mauvais escient pour diffamer une personne et ruiner la crédibilité de la personne pour toujours.