de omständigheter under vilka en arbetsgivare kan kräva en anställd att genomgå en fysisk undersökning är ett problem HR-proffs konfronteras ofta med. I stort sett finns det två typer av fysiska undersökningar i anställningsförhållandet: pre-employment tentor och post-employment tentor. Reglerna för dessa undersökningar är stränga och förtjänar en arbetsgivares noggranna uppmärksamhet.,

pre-Employment Testing

pre-employment fysiska undersökningar regleras av American with Disabilities Act (Ada). Enligt ADA kan en arbetsgivare kräva en fysisk undersökning före anställning först efter det att ett villkorat erbjudande om anställning har gjorts till den presumtiva arbetstagaren (dvs. sökanden erbjuds jobbet som är beroende av sökanden som passerar den fysiska undersökningen). Under inga omständigheter kan en fysisk undersökning krävas innan ett villkorat erbjudande om anställning görs.,

även om arbetsgivaren gör ett villkorat erbjudande om anställning till den blivande arbetstagaren kan en fysisk undersökning endast krävas om följande villkor är uppfyllda:

• alla andra sökande i samma arbetskategori måste också genomgå en fysisk undersökning (dvs. du kan inte utesluta en sökande för testning);

• kandidatens medicinska historia behandlas konfidentiellt och hålls åtskild från andra anställningsrelaterade register; och

• resultaten av undersökningen används inte för att diskriminera personer som täckt av åklagaren.,

slutligen bör en fysisk undersökning före anställning bedöma om en potentiell anställd för närvarande kan utföra de väsentliga uppgifterna i jobbet, med eller utan boende. För att göra denna bedömning måste den läkare som utför undersökningen ha en tydlig förståelse för jobbet och dess väsentliga funktioner. Därför är bästa praxis att ge läkaren en skriftlig arbetsbeskrivning av positionen före undersökningen. Endast arbetsrelaterade fysiska egenskaper eller villkor bör undersökas.,

vad händer om undersökningen visar att arbetstagaren inte kan utföra de väsentliga funktionerna i jobbet? Villkorade erbjudanden om anställning kan återkallas baserat på resultaten av en fysisk undersökning endast om arbetsgivaren kan göra en av följande visningar:

• det finns ingen rimlig logi som arbetsgivaren kan erbjuda som skulle göra det möjligt för kandidaten att på ett tillfredsställande sätt utföra jobbet (dvs., eller utan logi); eller

• * tillhandahållande av nödvändiga boende skulle leda till att arbetsgivaren upplever en otillbörlig umbäranden; eller

• * att dra tillbaka det villkorade erbjudandet om anställning är nödvändigt för att undvika ett direkt hot mot arbetsplatsens hälsa eller säkerhet.

EEOC kommer att noggrant granska alla fall där ett villkorat erbjudande om anställning återkallas baserat på resultaten av en fysisk undersökning. Av denna anledning måste arbetsgivarna vara flitiga för att säkerställa överensstämmelse med ovanstående krav.,

Post-Employment Testing

för befintliga anställda är reglerna för post-employment physical examinations (ofta kallad fitness-for-duty examinations) något annorlunda. Huruvida en arbetsgivare kan kräva en lämplighetsprov beror på arbetstagarens tillstånd och de väsentliga funktionerna i arbetstagarens jobb. Generellt sett är en fitness-for-duty-examen en läkarundersökning av en nuvarande anställd för att avgöra om arbetstagaren är fysiskt eller psykiskt kapabel att utföra de väsentliga funktionerna i jobbet., Ofta krävs lämplighetsprov när en anställd är redo att återvända till jobbet efter att ha tagit ledigt för en allvarlig sjukdom eller skada, till exempel FMLA-ledighet.

till exempel kan en Lagerarbetare med ryggskada behöva ta en lämplighetsprov innan han eller hon återvänder till arbetet för att säkerställa att han eller hon kan uppfylla de fysiska kraven i jobbet (t.ex. lyft, dra etc.). En fitness-for-duty examen kan också krävas när en anställds on-the-job beteende ger arbetsgivaren anledning att tro att den anställde inte kan utföra jobbet på ett säkert sätt., Till exempel, om en gaffeltruckoperatör hittas medvetslös vid kontrollerna, kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren undersöks för att säkerställa att arbetstagaren inte utgör en allvarlig säkerhetsrisk.

i vilket fall som helst, för att uppfylla kraven i ADA, en arbetsgivare kan kräva en fitness-for-duty examen endast om testet är arbetsrelaterad och överensstämmer med affärs nödvändighet., Denna standard kommer i allmänhet att uppfyllas om arbetsgivaren har en rimlig tro på att den anställdes villkor kan hindra den anställde från att utföra jobbet väsentliga funktioner, eller den anställde utgör ett direkt hot mot hans eller hennes egen säkerhet eller andras säkerhet.Nick Birkenhauer är advokat i Dressman Benzinger LaVelle, med kontor i Cincinnati, Ohio, Crestview Hills, Kentucky och Louisville, Kentucky.

” tillbaka till nyheter
prenumerera