från tid till annan frågar organisationer oss hur 9-Box-Prestationsmodellen fungerar tillsammans med Prestandakulturens prestationsvärden matris. För företag som använder 9-box rutnät för successionsplanering, tror vi att de två systemen kompletterar varandra genom att lägga till ytterligare färg till anställdas prestanda och potential.

betydelsen av successionsplanering

successionsplanering är i huvudsak processen att identifiera och coacha potentiella framtida ledare., Det har en viktig roll att spela i den övergripande långsiktiga framgången för ett företag. Ofta kan det vara ett område av strategisk planering som får förbises och placeras på sparlåga när det gäller prioriteringar.

vi vet att väl genomförd successionsplanering hjälper organisationer att fatta bättre långsiktiga beslut. När det görs bra, Det är ett kraftfullt verktyg för att bedöma om gruppmedlemmar är i rätt säten och hjälpa brudgummen höga potentiella anställda för framtida tillväxt inom organisationen., Frågan Är då, hur hittar du dessa gruppmedlemmar och förbereder dem för att ta organisationen in i framtiden? Med hjälp av visuella verktyg som 9 box grid och prestanda värden matrisen är ett bra sätt att hjälpa till att känna igen gruppmedlemmar som visar bra prestanda och potential.

9-box Grid& Performance Values Matrix

a ’nine-box grid’ är ett matrisverktyg som används för att utvärdera och rita ett företags talangpool baserat på två faktorer, som oftast är prestanda och potential., Typiskt på den horisontella axeln är ”prestanda” mätt genom prestandaöversikter. På den vertikala axeln är ”potential” med hänvisning till en persons potential att växa en eller flera nivåer i lednings-eller yrkesmässig kapacitet.

Nine-box galler används aktivt under talent review process. Under denna process arbetar en grupp chefer tillsammans för att placera individer på X – Y-axeln för att hjälpa till att identifiera vilka som är de högsta potentiella individerna, som behöver utveckling och som behöver coaching på prestationsförbättring.,”(Bersin)

9 Box Performance Model

9 box matrisen skapades ursprungligen på 1970-talet av management consulting company McKinsey. De skapade bedömningen för att hjälpa GE att prioritera investeringar som de gjorde i alla sina affärsenheter. Men 9-rutan fungerade något annorlunda vid utvärdering av affärsenheter. På en axel utvärderade de industrins attraktivitet och å andra sidan konkurrenskraften., (McKinsey)

sedan skapandet av den ursprungliga McKinsey 9-box, HR-team har tagit denna modell och omvandlat den till en talang verktyg, flytta de två axlarna för att istället mäta prestanda och potential.

liknar rutan 9, Performance Culture, Inc. Prestanda värden Matrix rates 2 dimensioner; den anställdes prestanda och kulturella värden/beteende justering.,

prestandavärden matris

”stjärnor” i övre högra delen av båda gallren är preparerade för följd; transponera de nedre högra lådorna och de övre vänstra lådorna från PVM, och det är synligt att se vem som har potential och vem som behöver vidare utveckling. Det nedre vänstra hörnet i båda näten representerar anställda som behöver en ”avgörande konversation”.,

bedömning av prestanda med hjälp av prestationsvärden matrisen

När du gör en snabb internetsökning i 9-box rutnätet ser du att det finns en mängd olika metoder för att använda 9-box-metoden för successionsplanering. Det sätt vi rekommenderar att du använder 9-boxen är att använda den i samband med prestationsvärden matrisen.

Chefer’ betyg av både prestanda och beteenden hos den anställde kombineras för att bilda en enda Total Resultatpoäng.

denna totala Resultatpoäng fungerar sedan som X-axeln på 9-rutan., Y-axeln, eller potentialen, lämnas upp till en grupp ledare för att mer subjektivt bedöma och bestämma.

genom att använda värderingen av den anställdes faktiska prestanda och beteenden från deras prestationsgranskning, ger detta en mer holistisk bild av den anställdes övergripande prestanda.,

bedöma Potential med hjälp av 9-box rutnät

efter chefen har identifierat prestanda och beteenden hos sina anställda på Resultatvärden matrisen, andra chefer och ledare kan nu använda dessa data för att hjälpa dem att fatta beslut om potentialen hos vissa anställda, särskilt när det gäller ledarskap successionsplanering.

chefer kan exportera prestandautvärderingar direkt från sina prestandahanteringsprogram och sedan införliva data i 9-box rating.

Vi har skapat en lättanvänd 9-box mall för att hjälpa dig att komma igång med detta., (Du kan ta tag i det här)

i mallen läggs prestanda och beteende betyg ihop för att beräkna den totala Resultatpoängen. Prestanda och beteenden är varje klassad på en 5-stjärnig skala, så den totala Prestandapoängen kommer att bestå av ett tal från 1-10.

chefer och andra ledare kan sedan välja anställda och betygsätta sitt ledarskap identifierade potential på samma 10 poäng skala. Detta fyller sedan automatiskt 9-box rutnätet när de betygsätter potentialen.,

de kan sedan filtrera genom dessa data genom positioner, avdelningar, platser, etc för att få synlighet på de anställda som de vill göra 9-box övning med.

fördelar och nackdelar med att använda en 9-Box

När du bestämmer om det är vettigt för din organisation att dra nytta av en 9-box rutnät att använda för successionsplanering finns det några saker att tänka på.

proffsen

en 9-box rutnät är mycket lätt att använda. Verktyget i sig är enkelt att använda och kräver inte mycket installation. Chefer kan enkelt slutföra 9-box-övningen så många gånger som de skulle vilja., Det bidrar till att underlätta fokuserade samtal mellan chefer som kanske aldrig har hänt annars. Det är inte alltid topp i åtanke för chefer och ledare att ha allvarliga samtal kring successionsplanering, så att slutföra 9-box-övningen regelbundet är ett bra sätt att se till att det förblir en prioritet.

det ger konsekvens i utvärderingen. I stället för att förlita sig på enstaka konversationer och olika successionsplaneringsmetoder, använder du en 9-box för att se till att successionsplaneringsdata är konsekventa i hela organisationen., Anställda kan analyseras rättvist och på en centraliserad plats. Används tillsammans med prestationsvärden matrisen, kan du se till att anställda direkt chef perspektiv beaktas.

nackdelar

chefers perspektiv kan ibland vara subjektiva. Vi är alla människor. Vi har alla olika bakgrunder och perspektiv som leder oss att fatta beslut, särskilt när vi hanterar människor. Detta kommer oundvikligen att leda till subjektivitet. Syftet med 9-box-övningen är dock att skapa en modell för att underlätta en konversation kring successionsplanering., Data behöver inte vara slutet alla vara alla, det är ett verktyg och det hjälper till att få samtalet igång.

hög prestanda från individer översätter inte alltid till framgång i en ledningsposition. Detta är mindre av en con och mer av något att hålla i baksidan av huvudet när du slutför 9-box motion. Inte alla enskilda bidragsgivare kommer att ha förmåga att flytta in i ledningsroller. Den högpresterande ideala lagspelaren kanske inte gör den bästa chefen, och det är okej. Faktum är att de kanske faktiskt föredrar att vara en individuell bidragsgivare., Chefer måste också ta hänsyn till arbetstagarens personliga vision när du slutför träningen.

exempel på att använda båda nät tillsammans

Claudia Hicks belyser hur Ray Allen, Inc., en global ledare inom enterprise asset management och återkommande intäktslösningar, använder båda modellerna för employee performance management:

”vi använder 9-Box för att identifiera våra höga artister så att vi kan se till att deras professionella utveckling och ledarskapsbehov hålls i takt för att hålla dem engagerade och växande inom företaget., Vi tittar också på våra solida, stadiga artister för att bestämma vad de behöver för att minimera stanna i den takt de är på, eller om de visar potential, flytta dem tillsammans med rätt träning. Slutligen granskar vi de människor som varken presterar bra eller verkar ha potential att förbättra sig. Detta ger oss en bra visuell att diskutera om dessa anställda är helt enkelt i fel roll, eller är inte en bra passform med vårt företag.

Performance Culture plottar varje person på ett rutnät, men detta kommer direkt från en anställds chef., Ett 9-box rutnät tar hänsyn till flera människors åsikter. De två näten kompletterar varandra – och helst bör båda näten ha liknande datapunkter för varje anställd. Om det finns en markant skillnad från var en viss anställd är på en 9-Box vs prestationsvärdena matris, skulle jag göra lite grävning-ser personens chef inte varje aspekt av sin anställd? Spelar de favoriter och ger en recension som kan vara skevad?,

Jag tror att det finns ett behov av båda processerna-för många organisationer utförs 9-Box en gång per år, men Prestationskulturen och dess matris bör förändras oftare på grund av den större frekvensen av granskningscykler.”