McClellands förvärvade behov motivationsteori

McClellands förvärvade behov motivationsteori säger att människor har tre typer av känslomässiga behov: prestation, kraft och tillhörighet. Individer kan ha någon blandning av dessa behov. Deras motivationer och beteenden formas av styrkan och blandningen av deras specifika behov.,

sammanfattning av World of Work Project

McClellands förvärvade behov motivationsteori

David McClellands motivationsteori, som är mer formellt känd som The Expectancy Value Theory of Motivation, säger att människor har totalt tre kärntyper känslomässiga behov, som de förvärvar till följd av sina livsresor. Med tanke på att denna modell fokuserar på behov anses den vara en innehållsteori om motivation., De behov som modellen anser är:

• prestation (få saker gjorda)
• ström (ha inflytande över andra)
• tillhörighet (ha goda relationer)

McClelland säger att dessa behov är skalära och alla har en blandning av dem, men vanligtvis är en dominerande.

blandningen och styrkan hos en persons behov formar deras beteenden och motiv i arbetet och i omvärlden., De olika behoven ger olika styrkor, svagheter, föredragna sätt att arbeta och beteenderisker på arbetsplatsen.

medvetenhet om dina egna behov kan hjälpa dig att förbättra din egen självmedvetenhet, självhantering och beslutsfattande. På samma sätt kan kunskap om behoven hos de personer du arbetar med (eller för) hjälpa dig att hantera dem mer effektivt.

medan många människor kan ha en känsla av sina egna behov, valde de flesta att inte helt avslöja dem för andra. McClelland använder en Isbergs analogi för att förklara detta.,

vad vi ser av andra, biten ovanför ytan, är baserad på vad de gör och innehåller deras kunskaper, färdigheter och beteenden. De saker som vi inte ser, biten under ytan, är deras sanna underliggande själv. Detta inkluderar deras motiv, personlighetsegenskaper, värderingar, övertygelser och självutlåtanden. Denna uppdelning av extern och intern presentation är mycket lik begreppet personlighet och karaktärsetik.,

de tre känslomässiga behoven

de flesta individer har ett dominerande känslomässigt behov. Det emotionella behovet som är dominerande hjälper till att forma en persons känslor, handlingar och beteenden. Det kommer också att gå något sätt att forma sina preferenser i arbetsmiljön. Det kan också forma sina styrkor och potentiella risker som både en del av ett lag eller som ledare.,

behovet av prestation

det första behovet som beskrivs i McClellands förvärvade behov motivationsteori är behovet av prestation.

behovet av prestation presenterar sig som en känslomässig drivkraft mot att snabbt gå framåt, leverera uppgifter, lyckas, uppnå höga prestanda och andra potentiellt konkurrenskraftiga resultat.,

arbetspreferenser

individer med en hög nivå av känslomässigt behov av prestation vill ständigt övervinna utmanande, men uppnåeliga uppgifter. De trivs på att vara något sträckt och på känslan av belöning de får när de slutför en leverans.

dessa individer har en måttlig risktolerans i förhållande till det arbete de gillar att göra. De vet att om deras verksamhet är för riskabelt de kan misslyckas och inte få sin hit av prestation de önskar. Men om de inte är riskabla nog, kommer deras prestationer inte att känna sig riktigt givande.,

styrkor och risker

individer med en hög nivå av känslomässigt behov av prestation har ofta höga nivåer av enhet. De kan vara en stor tillgång för ett team när de är välskötta och saker och ting går bra. När de är fokuserade har de möjlighet att producera en hög volym av högkvalitativa utgångar. För att hålla dem utför på sitt bästa, försök att ge dem stimulans. De behöver utmaning, erkännande och aktiv förvaltning för att säkerställa stretch och ledarskap uppmärksamhet de önskar.,

När det inte går bra, kan dessa individer också känna sig frustrerade. De kan bli uttråkad eller otålig, vilket kan leda till några fattigare beteenden. Om detta händer, övervinna det genom att återta dem genom en ny uppsättning utmaningar och en möjlighet att leverera.

som ledare

individer med ett högt känslomässigt behov av prestation kan vara mycket effektiva ledare. Deras önskan om prestation innebär att de kommer att möta in i sitt arbete och driva sina lag mot höga arbetsvolymer och en hög leveranskvalitet.,

tyvärr kan denna enhet också vara lite av en akilleshäl för dessa ledare. Om de inte kontrollerar sin enhet och effektivt hanterar sina egna lag löper dessa individer risken att överarbeta sina lagmedlemmar och i slutändan förlora sitt följare och stöd. De står också inför risken för personlig utbrändhet. De kan behöva hjälp för att ge sig själva utrymme att återhämta sig från utövandet av sitt arbete.

behovet av makt

det andra behovet som beskrivs i McClellands förvärvade behov motivationsteori är behovet av makt.,

behovet av makt presenterar sig som en känslomässig drivkraft mot status, inflytande, kontroll över andra och vinnande. Individer med stort behov av makt önskar respekt och auktoritet över andra.

arbetspreferenser

individer med en hög nivå av känslomässigt behov av makt vill ständigt konkurrera med, styra, hantera och utöva inflytande över andra., De trivs på att vinna i tävlingar med andra och känslan av ökad status som vinnande ger dem.

dessa individer slutar vanligtvis med höga nivåer av risktolerans. Deras ofta mycket konkurrenskraftiga naturer och deras behov av ständigt ökande status innebär att de kan ta allt större risker i ett försök att öka deras status och kontroll.,

styrkor och risker

individer med en hög nivå av känslomässigt behov av makt är ofta ihärdiga och beslutsamma, villiga och kunna göra och leverera på svåra beslut, och villiga att göra vad som krävs för att uppnå sina mål.

individer med ett högt känslomässigt behov av makt kan vara en blandad välsignelse inom en lagmiljö., Medan deras behov och önskningar är anpassade till lagets eller organisationens, kan deras drivkraft för makt vara ett användbart verktyg för att motivera dem och andra runt dem.

det är dock målen för en individ med ett högt känslomässigt behov av makt att separeras från målen för en organisation, dessa individer kommer vanligtvis att driva sina egna mål, även till nackdel för organisationen. Det är viktigt för de ledande individer med en hög drivkraft för makt att anpassa sina mål med organisationens mål.,

som ledare

individer med ett högt känslomässigt behov av makt kan vara mycket effektiva ledare i specifika situationer. Deras önskan att få och behålla makt och status innebär att de ofta är villiga att fatta svåra beslut och se igenom svåra mål, där de tror att dessa mål kommer att hjälpa sina personliga maktmål.

tydligt men individer med ett högt känslomässigt behov av makt ger också många risker när de befinner sig i ledarpositioner. Kanske den största risken i samband med dessa ledare hänför sig till de kulturer de skapar., Ledare med ett högt känslomässigt behov av känslomässig kraft söker ofta lojalitet eller subservience hos andra nästan framför allt. När detta händer blir organisatoriska kulturer giftiga och rädda och organisatoriska prestanda minskar ofta.

en annan viktig risk som dessa ledare medför på organisatorisk nivå är risken för att dessa ledare ökar sin egen makt och status till en kostnad för organisationen., Exempel på denna typ av verksamhet kan vara att blåsa upp lagstorlekar, ta på sig arbete från andra divisioner, undergräva andra ledare och i allmänhet göra vad som krävs för att öka deras status. I vissa fall kan dessa individer se status och kraft som nollsummespel (som vi ännu inte har skrivit om). Detta innebär att de kan försöka undergräva andras status och makt för att öka sin egen status och makt.

behovet av tillhörighet

det tredje behovet som beskrivs i McClellands förvärvade behov motivationsteori är behovet av tillhörighet.,

behovet av tillhörighet presenterar sig som en känslomässig drivkraft mot att bli omtyckt och accepterad. Individer med ett stort behov av tillhörighet önskan att ha behagliga och samarbetande arbetsrelationer med andra och en harmonisk social miljö.

arbetspreferenser

individer med en hög nivå av känslomässigt behov av tillhörighet vill ständigt arbeta i en miljö där människor känner sig välkomna, inkluderad, harmonisk och samarbetsvillig. De är ofta socialt insiktsfulla och arbetar för att upprätthålla effektiva sociala relationer och skapa positiva miljöer.

dessa individer slutar vanligtvis med ganska låga nivåer av risktolerans. Deras önskan om social harmoni betyder att de inte vill ”rocka båten” eller ta på sig aktiviteter som kan störa människor eller leda till konflikter.,

styrkor och risker

individer med ett högt känslomässigt behov av anslutning kan vara en riktig tillgång för ett lag. De fokuserar ofta på att dra människor tillsammans, skapa sociala länkar och hjälpa lag att bilda. Dessutom kan de vara motiverande, entusiastiska, engagerande och driva riktig lagleverans. De är mycket som bäst när de arbetar mot ett gemensamt och samarbetsmål med andra.

det är viktigt men ur ett ledarskapsperspektiv att hjälpa dessa individer att fokusera på sina resultat samt deras sociala relationer och strukturer., Ofta kommer dessa individer att vara villiga att minska takten eller kvaliteten på sina resultat om det kan skapa mer social harmoni.

för att hjälpa dessa individer att förbli bäst är det viktigt att fokusera på lagets kultur och skapa en samarbetsmiljö. Detta kan göras delvis genom att skapa samarbetsmål eller mål, genom att bygga teamrelationer genom saker som teambuilding aktiviteter och genom att försöka minimera konflikter, eller åtminstone förklara fördelarna med konflikt till dessa individer.,

som ledare

individer med ett högt känslomässigt behov av anslutning kan vara mycket effektiva ledare i specifika situationer. Deras önskan om social harmoni och gemytlighet innebär att de kan skapa inkluderande kulturer, sammanhängande grupper och en verklig känsla av samarbete och gemensamhet.

tyvärr riskerar individer med ett högt känslomässigt behov av tillhörighet att sätta social harmoni före framsteg och leverans., De kanske inte är lika objektiva som andra ledare och det finns en bestämd risk att dessa ledare kommer att fokusera mer på resultat för sitt folk än för verksamheten.

lära sig mer

Vi har skrivit flera artiklar om olika innehåll och processteorier om motivation som du kanske tycker är intressant. Dessa inkluderar artiklar om Adams aktieteori och Herzbergs två faktorteori om motivation. Vi har också skrivit en introduktionspost av Adairs 8 grundläggande motivationsregel och har en gästpost om omvänd teori., Du kan lyssna på vår podcast om omvänd teori nedan:

World of Work Project View:

McClellands förvärvade behov motivationsteori är ett enkelt men användbart sätt att tänka på dina egna förare på jobbet, eller de av de personer du arbetar med. För att få ut det mesta av det kan det vara värt att reflektera över dig själv och bestämma vilka känslomässiga behov du mest associerar med. När du har gjort detta kan du tänka på vad din egen behovsprofil kan indikera om de risker och styrkor som du tar med till din roll., Beroende på hur du känner, kan det vara värt att ha en diskussion med din linjechef om detta.

liksom alla modeller som grupperar människor i specifika kategorier, bör denna modell inte betraktas som definitiv. Istället bör den användas som grund för självreflektion, coaching samtal eller lagdiskussioner.

som en nästan slutlig tanke på denna modell bör ledande ledare fokusera på och söka efter individer i sina lag med höga nivåer av känslomässigt behov av makt., Dessa individer, även om de är mycket användbara under vissa omständigheter, har också förmågan att skapa enormt giftiga kulturer, vilket kommer att skada en organisation på längre sikt. De är nästan säkert svårt att upptäcka men eftersom de kan anta en” kyss upp och sparka ner ” inställning till deras företagsliv.

det är värt att notera att senare i sin karriär Mcclelloch lade till ett fjärde behov, behovet av att undvika saker. Vi har tagit beslutet att undvika att en alla tillsammans men i det här inlägget…

din favorit Podcast spelare!,

Du kan lyssna på någon av våra podcast episoder på din favorit podcast spelare via podlink.