den här artikeln är skriven av Pragya dhoundiyal.
Högsta domstolen i Vishakha och andra mot staten Rajasthan 1997 fastställde riktlinjerna för sexuella trakasserier populärt kallade Viskhakha riktlinjer. Detta har ersatts av lagen om sexuella trakasserier av kvinnor på arbetsplatsen (Prevention, Prohibition and Redressal), 2013., Den nya definitionen av sexuella trakasserier enligt 2013 års lag har också omfattat quid pro quo och” fientlig miljö”, men termerna förklaras inte eller klargörs enligt lagen.
eftersom lagen har antagits mycket nyligen kan vi ta hjälp av tolkningen av liknande lagar i utlandet för att förstå innebörden av sådana villkor. Sexuella trakasserier enligt de amerikanska lagarna ger en mycket bred och liberal tolkning till den. Det skyddar inte bara kvinnor utan även män från sexuella trakasserier., Du kan veta mer om lagen och olika compliances relaterade till det genom att ta upp denna kurs som skapas av National University of Juridical Sciences. Du kan också lära dig om genomförandet av sexuella trakasserier lagar genom att ta upp kursen.
Quid pro quo sexuella trakasserier
Quid pro quo är en latinsk term som betyder ”något för något”. Det motsvarar den engelska användningen ”Jag ger så att du ger mig”.
Quid pro quo trakasserier är den vanligaste formen av sexuella trakasserier på arbetsplatsen., Det sägs inträffa när arbetsförmåner eller akademiska beslut, inklusive anställning, befordran, löneökningar, skift-eller arbetsuppdrag, prestanda, anställning, prestationsstandarder, tillgång till rekommendationer, hjälp med skolarbete etc. beror på godkännande eller avslag av sexuella framsteg, begäran om sexuella tjänster eller något annat beteende av sexuell natur, av en person i myndighet., Arbetsgivaren hålls strikt ansvarig i detta fall även om det är handledaren, chefen eller de agenter som begår detta brott, eftersom de tros agera på arbetsgivarens vägnar och det är hans plikt att förhindra att sådana brott begås på arbetsplatsen. Denna typ av trakasserier är i allmänhet betecknad som ”maktmissbruk”.
”California Judicial Council jury Instruction”, har fastställt följande test som offret måste bevisa, för att fastställa ett framgångsrikt krav på quid pro quo sexuella trakasserier:
1., Att käranden var en anställd hos svaranden, ansökte till svaranden för ett jobb eller var en person som tillhandahåller tjänster enligt ett avtal med svaranden;
2. Att den påstådda trakasseraren gjorde oönskade sexuella framsteg till käranden eller engagerade i annat oönskat verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur;
3., Att arbetsförmåner var konditionerade, genom ord eller beteende, på kärandens godkännande av den påstådda trakasserarens sexuella framsteg eller beteende; eller att anställningsbeslut som påverkar käranden gjordes baserat på kärandens acceptans eller avslag på trakasserarens sexuella framsteg eller beteende;
4. Att vid tidpunkten för den påstådda trakasserarens beteende var den påstådda trakasseraren en Handledare eller agent för svaranden;
5. Att käranden skadades; och
6. Att den påstådda trakasserarens beteende var en väsentlig faktor för att orsaka kärandens skada.,
fientlig miljö sexuella trakasserier
om det sexuella beteendet stör i den utsträckning det stör individens arbetsprestation, eller skapar en skrämmande, fientlig eller offensiv arbetsmiljö är det känt som fientliga miljö sexuella trakasserier. Villkoren bör vara mycket genomgripande och tillräckligt allvarliga för att få ett fall i denna ambit; allmänna joviala gester skulle inte utgöra ett brott under huvudet., I detta fall kan eller får trakasseraren inte vara en handledare, Chef eller agent som är direkt anställd av arbetsgivaren, och ingenting görs för att stoppa eller avskräcka den.
det första fallet som fastställde principerna för fientlig miljö sexuella trakasserier var Meritor Savings Bank mot Vinson. I detta fall fastställde Högsta domstolen följande regler för att en orsak till åtgärder skulle uppstå vid fientlig miljö sexuella trakasserier:
Trier of fact måste finna att:
1. Arbetstagaren är medlem i en skyddad grupp;
2., Arbetstagaren var föremål för ovälkomna sexuella trakasserier;
3. De trakasserier som klagade på baserades på kön;
4. Trakasserierna klagade över påverkade en ”term, villkor eller privilegium för anställning”; och
5. Arbetsgivaren, enligt läran om svaranden överlägsen, visste eller borde ha känt till trakasserierna i fråga och misslyckades med att vidta snabba korrigerande åtgärder.,
i denna milstolpe dom sägs att skillnaden mellan de närbesläktade termerna ovälkomna, inbjudna, objudna men välkomna, offensiva men tolererade och blankt avvisade sexuella framsteg bör noggrant urskiljas.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) citerar sex faktorer att överväga för att nå en ”fientlig miljö” bestämning:
1. huruvida beteendet var verbalt eller fysiskt, eller båda;
2. hur ofta det upprepades;
3. huruvida beteendet var fientligt och tålmodigt stötande;
4., om den påstådda trakasseraren var en medarbetare eller en handledare,
5. om andra gick med i att begå trakasserierna; och
6. huruvida trakasserierna riktades mot mer än en individ.
i målet Bundy mot Jackson ansåg domstolen att en kvinna har en orsak till talan enligt avdelning VII, som talar om en arbetstagares rätt att arbeta i en miljö som är fri från diskriminerande hot, förlöjligande och förolämpning, oavsett om hon har lidit ekonomiska förluster eller inte om hon kan bevisa att hon hade genomgått psykologiska och känslomässiga skador.,
domstolen fastställde definitionen av en rimlig kvinna när det gäller Ellison v. Brady, där anklagelserna utvärderas ur kvinnans perspektiv från antiken är kvinnor mer utsatta för könsrelaterat våld. Samtidigt som man bedömer sådana fall finns det två perspektiv som beaktas. Ett perspektiv är offrets och det andra är en förnuftig kvinna. Detta görs för att inte straffa män som ägnat sig åt välmenande handlingar utan att inse att det kulminerade i en olaglig och offensiv handling., Det är ett verkligt faktum att män och kvinnor har ett annat sätt att se på saker och ting, så vi kan inte under några omständigheter tillämpa testet av en rimlig person, särskilt i sådana fall.
bevisbördan ligger på offret, som måste fullgöra det med att bevisa att hon var sexuellt trakasserad kontinuerligt eftersom några enstaka incidenter inte skulle leda till sexuella trakasserier.
För Williams v., Saxbe, domstolen ansåg att om man avfyras för att vägra sexuella framsteg på arbetsplatsen, kan man ha rätt till ersättning för förlorade löner, känslomässig nöd, straffskadestånd och advokatarvoden.
slutsats
Med utgångspunkt från sådant företräde bör Indien också se till att stadgarna inte lägger sig i viloläge och normerna bör vara tillräckligt strikta för att fungera som avskräckande. I den föränderliga tid och miljö där både män och kvinnor spelar en aktiv roll i landets ekonomiska utveckling bör det vara statens ansvar att tillhandahålla en trakasserifri miljö., De domar som domstolen har antagit kommer att vara en bulwark, så att trakasserierna inte är fria, samtidigt som domstolarna bör se till att lagstiftningarna inte missbrukas för att förtala en person och förstöra personens trovärdighet för alltid.