nabyte potrzeby teoria motywacji

nabyte potrzeby teoria motywacji McClelland mówi, że ludzie mają trzy rodzaje potrzeb emocjonalnych: osiągnięcie, moc i przynależność. Osoby mogą mieć dowolną mieszankę tych potrzeb. Ich motywacje i zachowania są kształtowane przez siłę i mieszankę ich specyficznych potrzeb.,

Podsumowanie projektu World of Work

teoria motywacji nabytych potrzeb McClellanda

teoria motywacji Davida McClellanda, która jest bardziej formalnie znana jako teoria motywacji wartości oczekiwanej, stwierdza, że ludzie mają w sumie trzy podstawowe typy potrzeb emocjonalnych, które nabywają w wyniku swoich podróży życiowych. Biorąc pod uwagę, że model ten koncentruje się na potrzebach, jest uważany za teorię motywacji., Potrzeby, które Model bierze pod uwagę, to:

• osiągnięcie (uzyskanie rzeczy)
• władza (wpływ na innych)
• Afiliacja (posiadanie dobrych relacje)

mieszanka i siła potrzeb jednostki kształtuje jej zachowania i motywacje w pracy i w szerszym świecie., Różne potrzeby przynoszą różne mocne i słabe strony, preferowane sposoby pracy i ryzyka behawioralne w miejscu pracy.

świadomość własnych potrzeb może pomóc Ci poprawić własną samoświadomość, samozarządzanie i podejmowanie decyzji. Podobnie znajomość potrzeb osób, z którymi pracujesz (lub dla których) może pomóc ci w efektywniejszym zarządzaniu nimi.

podczas gdy wiele osób może mieć poczucie własnych potrzeb, większość ludzi zdecydowała się nie ujawniać ich w pełni innym. McClelland używa analogii góry lodowej, aby to wyjaśnić.,

to, co widzimy u innych, nieco ponad powierzchnią, opiera się na tym, co robią i obejmuje ich wiedzę, umiejętności i zachowania. Rzeczy, których nie widzimy, kawałek pod powierzchnią, to ich prawdziwe ja. Obejmuje to ich motywy, cechy osobowości, wartości, przekonania i własne opinie. Ten podział prezentacji zewnętrznej i wewnętrznej jest bardzo podobny do pojęcia etyki osobowości i charakteru.,

trzy emocjonalne potrzeby

większość osób mają dominującą potrzebę emocjonalną. Dominująca potrzeba emocjonalna pomoże kształtować Indywidualne uczucia, działania i zachowania. Będzie również w pewnym stopniu wpływać na kształtowanie ich preferencji w środowisku pracy. Może również kształtować ich mocne strony i potencjalne ryzyko zarówno jako część zespołu, jak i jako lider.,

potrzeba osiągnięcia

pierwszą potrzebą opisaną w teorii motywacji nabytych potrzeb McClellanda jest potrzeba osiągnięcia.

potrzeba osiągnięcia przedstawia się jako emocjonalny popęd do szybkiego postępu, realizacji zadań, sukcesu, osiągnięcia wysokiego poziomu wydajności i innych potencjalnie konkurencyjnych wyników.,

preferencje dotyczące pracy

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby osiągnięcia chcą nieustannie pokonywać trudne, ale osiągalne zadania. Rozwijają się na lekkim rozciągnięciu i na poczuciu nagrody, którą otrzymują, gdy ukończą dostawę.

osoby te mają umiarkowany poziom tolerancji ryzyka w stosunku do pracy, którą lubią wykonywać. Wiedzą, że jeśli ich działania są zbyt ryzykowne, mogą zawieść i nie otrzymać swojego osiągnięcia, którego pragną. Jeśli jednak nie są wystarczająco ryzykowne, ich osiągnięcia nie będą satysfakcjonujące.,

mocne strony i ryzyko

osoby z wysokim poziomem emocjonalnej potrzeby osiągnięcia często mają wysoki poziom popędu. Mogą być wielkim atutem zespołu, gdy są dobrze zarządzane i wszystko idzie dobrze. Gdy są skoncentrowane, mają możliwość wytworzenia dużej ilości wysokiej jakości wyjść. Aby zapewnić im najlepsze wyniki, staraj się zapewnić im stymulację. Potrzebują wyzwania, uznania i aktywnego zarządzania, aby zapewnić rozciągłość i uwagę lidera, której pragną.,

Kiedy sprawy nie idą dobrze, osoby te mogą również czuć się sfrustrowane. Mogą się nudzić lub niecierpliwić, co może prowadzić do niektórych gorszych zachowań. Jeśli tak się stanie, pokonaj je, ponownie łącząc je z nowym zestawem wyzwań i szans na osiągnięcie sukcesu.

jako lider

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby osiągnięcia mogą być bardzo skutecznymi liderami. Ich pragnienie osiągnięcia oznacza, że staną twarzą w twarz ze swoją pracą i skierują swoje zespoły w kierunku dużej ilości pracy i wysokiej jakości realizacji.,

Niestety ten napęd może być również piętą achillesową dla tych liderów. Jeśli nie sprawdzą swojego napędu i nie będą skutecznie zarządzać własnymi zespołami, osoby te ryzykują przepracowanie członków zespołu i ostatecznie utratę statku obserwatora i wsparcia. Grozi im również wypalenie zawodowe. Mogą potrzebować pomocy, aby dać sobie przestrzeń do regeneracji po wysiłkach swojej pracy.

potrzeba mocy

drugą potrzebą opisaną w teorii potrzeb nabytych McClellanda jest potrzeba mocy.,

potrzeba władzy jawi się jako emocjonalny popęd ku statusowi, wpływowi, kontroli nad innymi i wygrywaniu. Osoby o dużej potrzebie władzy pragną szacunku i władzy nad innymi.

Preferencje pracy

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby władzy chcą stale konkurować, kierować, zarządzać i wywierać wpływ na innych., Rozwijają się na wygranej w konkursach z innymi i poczucie zwiększonego statusu, że wygrana przynosi im.

osoby te zazwyczaj kończą z wysokim poziomem tolerancji ryzyka. Ich często wysoce konkurencyjna Natura i potrzeba coraz większego statusu oznaczają, że mogą podejmować coraz większe ryzyko w celu zwiększenia swojego statusu i kontroli.,

mocne strony i ryzyko

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby władzy są często wytrwałe i zdecydowane, chętne i zdolne do podejmowania i realizacji trudnych decyzji oraz chętne do zrobienia tego, czego potrzeba, aby osiągnąć swoje cele.

osoby z wysokim poziomem emocjonalnej potrzeby władzy mogą być mieszanym błogosławieństwem w środowisku zespołu., Podczas gdy ich potrzeby i pragnienia są dostosowane do potrzeb zespołu lub organizacji, ich dążenie do władzy może być pomocnym narzędziem w motywowaniu ich i innych wokół nich.

jednak cele osoby o wysokiej emocjonalnej potrzebie władzy zostają oddzielone od celów organizacji, osoby te zwykle będą dążyć do własnych celów, nawet ze szkodą dla organizacji. Ważne jest, aby wiodące osoby z dużym popędem do władzy dostosowywały swoje cele do celów organizacji.,

jako lider

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby władzy mogą być bardzo skutecznymi liderami w określonych sytuacjach. Ich pragnienie uzyskania i utrzymania władzy i statusu oznacza, że często są gotowi podejmować trudne decyzje i widzieć trudne cele, gdzie myślą, że te cele pomogą ich osobistym celom władzy.

oczywiście osoby o wysokiej emocjonalnej potrzebie władzy również niosą ze sobą wiele ryzyka, gdy są na stanowiskach kierowniczych. Być może największe ryzyko związane z tymi przywódcami wiąże się z kulturami, które tworzą., Liderzy z wysoką emocjonalną potrzebą siły emocjonalnej często szukają lojalności lub posłuszeństwa u innych prawie ponad wszystko. Kiedy tak się dzieje, Kultury organizacyjne stają się toksyczne i przerażające, a wydajność organizacyjna często zmniejsza się.

kolejnym ważnym ryzykiem, jakie przywódcy ci przynoszą na poziomie organizacyjnym, jest ryzyko zwiększenia przez nich własnej władzy i statusu kosztem organizacji., Przykłady tego typu działań mogą obejmować zawyżanie rozmiarów zespołów, przejmowanie pracy od innych działów, podważanie innych liderów i ogólnie robienie wszystkiego, co konieczne, aby zwiększyć ich status. W niektórych przypadkach osoby te mogą postrzegać status i moc jako Gry o sumie zerowej (o których jeszcze nie pisaliśmy). Oznacza to, że mogą oni dążyć do podważenia statusu i władzy innych, aby zwiększyć swój własny status i władzę.

potrzeba afiliacji

trzecią potrzebą opisaną w teorii motywacji nabytych potrzeb McClellanda jest potrzeba afiliacji.,

potrzeba afiliacji przedstawia się jako emocjonalny popęd do bycia lubianym i akceptowanym. Osoby o wysokiej potrzebie przynależności pragną mieć przyjemne i wspólne relacje robocze z innymi oraz harmonijne środowisko społeczne.

Preferencje pracy

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby przynależności chcą stale pracować w środowisku, w którym ludzie czują się mile widziani, włączeni, harmonijni i współpracujący. Często są społecznie spostrzegawcze i działają na rzecz utrzymania skutecznych relacji społecznych i tworzenia pozytywnych środowisk.

osoby te zazwyczaj mają dość niski poziom tolerancji ryzyka. Ich pragnienie harmonii społecznej oznacza, że nie chcą „kołysać się” lub podejmować działań, które mogą denerwować ludzi lub prowadzić do konfliktu.,

mocne strony i ryzyko

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby przynależności mogą być prawdziwym atutem zespołu. Często skupiają się na przyciąganiu ludzi, tworzeniu więzi społecznych i pomaganiu w tworzeniu zespołów. Ponadto mogą być motywujące, entuzjastyczne, angażujące i napędzać prawdziwą pracę zespołową. Są w najlepszym stanie, gdy pracują nad wspólnym i wspólnym celem z innymi.

ważne jest jednak z punktu widzenia przywództwa, aby pomóc tym osobom skupić się na ich rezultatach, a także na ich relacjach społecznych i strukturach., Często osoby te będą skłonne zmniejszyć tempo lub jakość swoich rezultatów, jeśli może to stworzyć więcej harmonii społecznej.

aby pomóc tym osobom pozostać w najlepszej formie, ważne jest, aby skupić się na kulturze zespołu i stworzyć środowisko współpracy. Można to zrobić częściowo, tworząc wspólne cele lub cele, budując relacje zespołowe poprzez takie działania, jak budowanie zespołu i starając się zminimalizować konflikt lub przynajmniej wyjaśnić korzyści wynikające z konfliktu tym osobom.,

jako lider

osoby o wysokim poziomie emocjonalnej potrzeby przynależności mogą być bardzo skutecznymi liderami w określonych sytuacjach. Ich pragnienie harmonii społecznej i przyjazności oznacza, że mogą tworzyć Kultury inkluzywne, spójne zespoły i prawdziwe poczucie współpracy i wspólnoty.

Niestety, osoby o wysokiej emocjonalnej potrzebie przynależności narażają się na ryzyko, że harmonia społeczna wyprzedzi postęp i dostawę., Mogą nie być tak obiektywni jak inni liderzy i istnieje pewne ryzyko, że ci liderzy będą koncentrować się bardziej na wynikach dla swoich ludzi niż dla biznesu.

Learning More

napisaliśmy kilka artykułów na temat różnych treści i teorii motywacji, które mogą Cię zainteresować. Należą do nich artykuły dotyczące teorii równości Adama i teorii motywacji Herzberga. Napisaliśmy również Post wprowadzający do podstawowej zasady motywacji 8 Adair i mamy post gościa na temat teorii odwrócenia., Możesz posłuchać naszego podcastu na temat teorii odwrócenia poniżej:

The World of Work Project View:

teoria motywacji nabytych potrzeb McClellanda jest prostym, ale użytecznym sposobem myślenia o własnych sterownikach w pracy lub o osobach, z którymi pracujesz. Aby jak najlepiej z tego skorzystać, warto zastanowić się nad sobą i określić, z którymi potrzebami emocjonalnymi najbardziej Ci się kojarzy. Gdy już to zrobisz, możesz pomyśleć, co twój profil potrzeb może wskazywać na ryzyko i mocne strony, które wnosisz do swojej roli., W zależności od tego, jak się czujesz, warto porozmawiać na ten temat z kierownikiem liniowym.

podobnie jak wszystkie modele grupujące ludzi w określone kategorie, model ten nie powinien być uważany za ostateczny. Zamiast tego powinien być używany jako podstawa do refleksji własnej, rozmów coachingowych lub dyskusji zespołowych.

jako prawie ostateczną myśl na temat tego modelu, liderzy seniorzy powinni skupić się i szukać osób w swoich zespołach z wysokim poziomem emocjonalnej potrzeby władzy., Osoby te, choć niezwykle przydatne w pewnych okolicznościach, mają również zdolność do tworzenia ogromnie toksycznych kultur, które będą szkodzić organizacji w dłuższej perspektywie. Są one prawie na pewno trudne do wykrycia, ponieważ mogą przyjąć podejście „kiss up and kick down” do ich życia korporacyjnego.

warto zauważyć, że w późniejszej karierze McClelland dodał czwartą potrzebę, potrzebę unikania rzeczy. Podjęliśmy decyzję, aby tego uniknąć w tym poście …

Twój ulubiony odtwarzacz podcastów!,

możesz słuchać dowolnego z naszych odcinków podcastów na swoim ulubionym odtwarzaczu podcastów za pomocą podlinka.