od czasu do czasu organizacje pytają nas, jak 9-pudełkowy Model wydajności działa w połączeniu z Macierzą wartości wydajności Kultury wydajności. W przypadku firm, które wykorzystują 9-skrzynkową siatkę do planowania sukcesji, uważamy, że oba systemy uzupełniają się, dodając dodatkowy kolor do wydajności i potencjału pracowników.

Znaczenie planowania sukcesji

planowanie sukcesji jest zasadniczo procesem identyfikacji i coachingu potencjalnych przyszłych liderów., Ma ważną rolę do odegrania w ogólnym długoterminowym sukcesie firmy. Często może to być obszar planowania strategicznego, który zostaje pominięty i umieszczony na tylnym palniku, jeśli chodzi o priorytety.

wiemy, że dobrze przeprowadzone planowanie sukcesji pomaga organizacjom podejmować lepsze długoterminowe decyzje. Jeśli jest to dobrze zrobione, jest to potężne narzędzie, które pomaga ocenić, czy członkowie zespołu są na właściwych miejscach i pomóc przygotować potencjalnych pracowników do przyszłego rozwoju w organizacji., Pytanie brzmi więc, jak znaleźć tych członków zespołu i przygotować ich do przeniesienia organizacji w przyszłość? Korzystanie z narzędzi wizualnych, takich jak 9 box grid i Performance Values Matrix, jest świetnym sposobem na pomoc w rozpoznawaniu członków zespołu, którzy wykazują dużą wydajność i potencjał.

the 9-box Grid& the Performance Values Matrix

a 'nine-box grid' jest narzędziem matrycowym, które służy do oceny i wykreślić pulę talentów firmy w oparciu o dwa czynniki, które najczęściej są wydajność i potencjał., Zazwyczaj na osi poziomej jest „wydajność” mierzona przez przeglądy wydajności. Na osi pionowej znajduje się „potencjał” odnoszący się do potencjału jednostki do wzrostu na jednym lub kilku poziomach w charakterze menedżerskim lub zawodowym.

siatki Dziewięcioczłonowe są aktywnie wykorzystywane podczas procesu przeglądu talentów. Podczas tego procesu grupa menedżerów pracuje razem, aby umieścić osoby na osi X-Y, aby pomóc zidentyfikować, którzy są najbardziej potencjalnymi osobami, którzy potrzebują rozwoju i którzy potrzebują coachingu w zakresie poprawy wydajności.,”(Bersin)

9 Box Performance Model

9 box matrix został pierwotnie stworzony w 1970 roku przez firmę doradczą McKinsey. Opracowali ocenę, aby pomóc GE w priorytetyzacji inwestycji, które realizowali we wszystkich swoich jednostkach biznesowych. Jednak 9 box działał nieco inaczej przy ocenie jednostek biznesowych. W jednej osi oceniano atrakcyjność przemysłu, a w drugiej siłę konkurencyjną., (McKinsey)

od czasu stworzenia oryginalnego modelu McKinsey 9-box zespoły HR wykorzystały ten model i przekształciły go w narzędzie do zarządzania talentami, zmieniając obie osie, aby zamiast tego mierzyć wydajność i potencjał.

podobne do the 9 box, the Performance Culture, Inc. Wskaźniki macierzy wartości wydajności 2 wymiary; wydajność pracownika i wartości kulturowe / dostosowanie behawioralne.,

macierz wartości wydajności

„gwiazdy” w prawej górnej części obu siatek są przygotowywane do sukcesji; TRANSPONUJ dolne pola po prawej stronie i górne pola po lewej stronie z PVM, i jest widoczny, aby zobaczyć, kto ma potencjał i kto potrzebuje dalszego rozwoju. Lewy dolny róg obu siatek reprezentuje pracowników, którzy potrzebują „kluczowej rozmowy”.,

Ocena wydajności za pomocą macierzy wartości wydajności

wykonując szybkie wyszukiwanie w Internecie siatki 9-pudełkowej, zobaczysz, że istnieje wiele podejść do stosowania metody 9-pudełkowej w planowaniu sukcesji. Sposób, w jaki zalecamy używanie 9-box, polega na użyciu go w połączeniu z Macierzą wartości wydajności.

oceny menedżerów dotyczące zarówno wyników, jak i zachowań pracownika są łączone w jeden łączny wynik.

Ten całkowity wynik wydajności służy następnie jako oś x na 9-boxie., Oś y, czyli potencjał, pozostaje do grupy liderów, aby bardziej subiektywnie ocenić i zdecydować.

korzystając z oceny rzeczywistych wyników i zachowań pracownika z ich przeglądu wydajności, daje to bardziej całościowy obraz ogólnej wydajności pracownika.,

ocena potencjału za pomocą siatki 9-box

Po zidentyfikowaniu przez menedżera wyników i zachowań swoich pracowników na macierzy wartości wydajności, inni menedżerowie i liderzy mogą teraz wykorzystać te dane, aby pomóc im w podejmowaniu decyzji o potencjale poszczególnych pracowników, zwłaszcza w planowaniu sukcesji przywództwa.

menedżerowie mogą eksportować oceny wydajności bezpośrednio z oprogramowania do zarządzania wydajnością, a następnie włączać dane do klasyfikacji 9-box.

stworzyliśmy łatwy w użyciu 9-pudełkowy szablon, który pomoże Ci zacząć od tego., (Możesz pobrać go tutaj)

w szablonie oceny wydajności i zachowania są sumowane, aby obliczyć całkowity wynik wydajności. Wydajność i zachowania są oceniane W 5-gwiazdkowej skali, więc całkowity wynik wydajności będzie składał się z liczby od 1 do 10.

menedżerowie i inni liderzy mogą następnie wybrać pracowników i ocenić ich potencjał przywódczy w tej samej 10-punktowej skali. To automatycznie zapełnia siatkę 9-skrzynkową, gdy ocenią potencjał.,

mogą następnie filtrować te dane według stanowisk, działów, lokalizacji itp., Aby uzyskać wgląd w pracowników, z którymi chcą wykonać ćwiczenie 9-box.

plusy i minusy korzystania z 9-Box

przy ustalaniu, czy jest sens, aby Twoja organizacja korzystała z 9-boxowej siatki do wykorzystania w planowaniu sukcesji, należy wziąć pod uwagę kilka rzeczy.

plusy

siatka 9-pudełkowa jest bardzo łatwa w użyciu. Samo narzędzie jest proste w obsłudze i nie wymaga dużej konfiguracji. Menedżerowie mogą z łatwością ukończyć ćwiczenie 9-box tyle razy, ile chcą., Pomaga to ułatwić skoncentrowane rozmowy między menedżerami, które nigdy nie miały miejsca w inny sposób. Menedżerowie i liderzy nie zawsze muszą poważnie rozmawiać o planowaniu sukcesji, więc okresowe wykonywanie 9-boxowego ćwiczenia jest dobrym sposobem na zapewnienie, że pozostanie ono priorytetem.

zapewnia spójność w ocenie. Zamiast polegać na jednorazowych rozmowach i różnych podejściach do planowania sukcesji, korzystanie z 9-box zapewnia spójność danych dotyczących planowania sukcesji w całej organizacji., Pracownicy mogą być analizowani rzetelnie i w jednym scentralizowanym miejscu. W połączeniu z Macierzą wartości wydajności można zapewnić, że brana jest pod uwagę perspektywa bezpośredniego menedżera pracowników.

minusy

perspektywy menedżerów mogą być czasem subiektywne. Wszyscy jesteśmy ludźmi. Wszyscy mamy różne pochodzenie i perspektywy, które prowadzą nas do podejmowania decyzji, zwłaszcza w zarządzaniu ludźmi. To nieuchronnie doprowadzi do podmiotowości. Jednak celem ćwiczenia 9-box jest stworzenie modelu, który ułatwi rozmowę na temat planowania sukcesji., Dane nie muszą być końcem, to narzędzie, które pomaga rozpocząć rozmowę.

wysoka wydajność osób fizycznych nie zawsze przekłada się na sukces na stanowisku kierowniczym. To jest mniej przekrętu, a więcej czegoś, co musisz trzymać z tyłu głowy, gdy ukończysz ćwiczenie 9-box. Nie wszyscy poszczególni współpracownicy będą mieli zdolność przechodzenia na stanowiska kierownicze. Wysoko wydajny idealny gracz zespołu może nie być najlepszym menedżerem, i to jest w porządku. W rzeczywistości mogą one rzeczywiście wolą być indywidualnym współpracownikiem., Menedżerowie muszą również wziąć pod uwagę osobistą wizję pracownika podczas wykonywania ćwiczenia.

przykład użycia obu siatek razem

, globalny lider w zakresie zarządzania aktywami korporacyjnymi i rozwiązaniami z zakresu cyklicznych przychodów, wykorzystuje oba modele do zarządzania wydajnością pracowników:

„używamy 9-Box, aby zidentyfikować naszych najlepszych pracowników, dzięki czemu możemy zapewnić, że ich rozwój zawodowy i potrzeby przywództwa są na bieżąco, aby utrzymać ich zaangażowanie i wzrost w firmie., Patrzymy również na naszych stałych, stałych wykonawców, aby określić, czego potrzebują, aby minimalnie utrzymać tempo, w którym się znajdują, lub jeśli wykazują potencjał, przenieść je wraz z odpowiednim treningiem. Na koniec dokonujemy przeglądu osób, które nie radzą sobie dobrze, ani wydają się mieć potencjał do poprawy. To daje nam dobry obraz, aby omówić, czy ci pracownicy są po prostu w złej roli, czy nie są dobrze dopasowane do naszej firmy.

Kultura wydajności również przedstawia każdą osobę na siatce, jednak pochodzi ona bezpośrednio od menedżera pracownika., Siatka 9-pudełkowa uwzględnia opinie kilku osób. Obie siatki wzajemnie się uzupełniają – najlepiej byłoby, gdyby obie siatki miały podobne punkty danych dla każdego pracownika. Jeśli istnieje znacząca różnica w stosunku do tego, gdzie konkretny pracownik znajduje się na macierzy 9-Box vs wartości wydajności, chciałbym trochę poszperać – czy menedżer danej osoby nie widzi każdego aspektu swojego pracownika? Czy odtwarzają ulubione i dają recenzję, która może być przekrzywiona?,

myślę, że istnieje potrzeba obu procesów – dla wielu organizacji 9-Box jest wykonywany raz w roku, ale kultura wydajności i jej matryca powinny się zmieniać częściej ze względu na większą częstotliwość cykli przeglądów.”