jednym z najczęstszych sposobów oceny skuteczności szkolenia jest badanie uczestników. Ankiety są najprostszym i najbardziej efektywnym czasowo i kosztowo sposobem ustalenia, czy warunki były odpowiednie do nauki. W tym poście przyjrzymy się koncepcjom tworzenia ankiet i zaproponujemy dziesięć przykładowych pytań ankietowych, które mogą stanowić część ankiety efektywności szkoleń.

dlaczego warto przeprowadzić ankietę?,

pojęcie uczestników badań zostało wprowadzone przez Dona Kirkpatricka w 1959 roku i stanowi pierwszy poziom jego czterostopniowego podejścia do oceny efektywności szkolenia. System Kirkpatricka, znany jako Kirkpatrick Training Evaluation Model, oferuje kompleksowy sposób oceny skuteczności szkolenia.

Poziom 1-znany jako „participant reaction” – próbuje ustalić, czy program szkoleniowy stworzył odpowiednie warunki do nauki. Oceny poziomu 1 dostarczają wskaźników, czy uczestnicy uważają, że zostały stworzone odpowiednie warunki do nauki., Są one czasami używane do wskazania, czy uczestnicy uważają, że nauka miała miejsce i w jakim stopniu może być przydatna w ich pracy. Jednak rzeczywiste uczenie się jest oceniane przez oceny poziomu 2.

ankiety są popularne, ponieważ są łatwe do napisania, proste do wdrożenia i mają wysoki wskaźnik odpowiedzi i ukończenia. Testy poziomu 2 i 3 są również łatwe do napisania, ale będą wymagały nieco więcej czasu, ponieważ pytania poziomu 1 mogą być ogólne dla mniej więcej wszystkich szkoleń, ale poziom 2 i 3 nie mogą.

co może zmierzyć badanie poziomu 1?,

ankiety są niezawodnym i skutecznym sposobem przechwytywania reakcji uczestników na takie rzeczy jak:

  • kurs lub program szkolenia

  • metody szkolenia

  • instruktorzy lub trenerzy kursu

  • metody oceny

  • administracja szkolenia

  • obiekty

odpowiedzi uczestników na ankietę mogą pomóc stworzyć obraz skuteczności szkolenia., Dane te mogą wskazywać pewne obszary, które mogły przyczynić się do sukcesu lub porażki szkolenia i pomóc w określeniu sposobów poprawy przyszłych szkoleń.

co może nam powiedzieć ankieta?

ankieta może dostarczyć cennych danych o tym, jak uczestnicy zareagowali na szkolenie. Może pomóc w określeniu takich rzeczy jak:

  • które Kursy były popularne i dlatego prawdopodobnie będą dobrze uczęszczane?

  • którzy trenerzy lub dostawcy kursów byli lubiani?

  • czy były jakieś bariery w nauce?,

  • czy są jakieś wskazówki, jak można poprawić przyszłe sesje treningowe?

  • jakich potrzeb edukacyjnych nie spełnił trening?

Jak to wygląda w praktyce?

wyobraźmy sobie, że duża liczba respondentów wskazywała, że treść konkretnego szkolenia była nieistotna lub nieodpowiednia. Ta informacja zwrotna może być wykorzystana do wprowadzenia zmian i ulepszeń podczas prowadzenia szkolenia w przyszłości.,

czy badania są warte zachodu?

niektórzy naukowcy i naukowcy twierdzą, że ponieważ odpowiedzi uczestników nie są obiektywne, nie są wiarygodnym sposobem oceny skuteczności szkolenia. Jest to uczciwa krytyka i dlatego ankiety uczestników są tylko częścią znacznie większego procesu oceny szkolenia.,

model Kirkpatricka ma na przykład cztery poziomy:

  • Poziom 1: reakcja

  • Poziom 2: uczenie się

  • Poziom 3: zachowanie

  • Poziom 4: Wyniki

    • aby wyświetlić te wyniki wraz z danymi poziomu 2 (uczenie się), które analizują to, czego faktycznie się nauczyli.

    Jeśli oceny poziomu 2 wskazują, że nauka nie odbyła się na danym szkoleniu, ankieta poziomu 1 wskazywałaby, które aspekty kursu uzyskały słabe punkty wśród uczestników., Pomoże to zrozumieć konkretne obszary, które należy poprawić.

    bardziej konkretną krytykę ankiet uczestników zniósł badacz Michael Gessler w 2009 roku. Pracując dla Instytutu Technologii i Edukacji Uniwersytetu w Bremie, Gessler zastosował Kirkpatrick training evaluation model do 43 kursów szkoleniowych i stwierdził ” brak korelacji między reakcją (poziom 1) A procesem uczenia się (poziom 2)”.

    Dlaczego?

    ponieważ istnieje cała masa niezwiązanych ze sobą powodów, dla których uczestnicy mogą pozytywnie lub negatywnie reagować na daną sesję treningową., Badania empiryczne Gesslera wykazały, że czynniki te są w dużej mierze niezwiązane z tym, czy uczenie się ma miejsce, czy też nie.

    na przykład niezwykle sympatyczny i żywy instruktor może przyciągnąć uwagę uczestników i uzyskać korzystne odpowiedzi ankietowe. Treści, które dostarczają, mogą jednak nie przynieść zamierzonych efektów uczenia się.

    według Gesslera „praktyka oceny szkoleń zawodowych w oparciu o zadowolenie uczestników wymaga dalszego rozwoju.”Badanie to jest niezwykle ważne dla każdego, kto planuje napisać pytania ankietowe., Podkreśla potrzebę zadawania istotnych pytań, które badają właściwe obszary.

    Jak mogę utworzyć skuteczne pytania ankietowe?

    aby badanie efektywności szkolenia było skuteczne, musi ono zawierać odpowiednie, dobrze skonstruowane pytania. Pytania te powinny uwzględniać trzy konkretne czynniki.

    1. Jakie były oczekiwania uczestników szkolenia?
    interesariuszami większości firm będzie zarząd, który zdecydował się na wdrożenie szkolenia. Jakie mieli oczekiwania?

    2. Jakie były cele szkolenia?,
    każde szkolenie musi być zaprojektowane tak, aby osiągać określone cele. Pytania zadawane w ankiecie ewaluacyjnej poziomu 1 powinny odzwierciedlać te cele.

    3. Jakie są cele oceny?
    Aby stworzyć udaną ankietę, należy wziąć pod uwagę cele oceny. Co próbujesz ocenić i dlaczego?

    chociaż wstępne przykładowe pytania mogą być pomocne, może być również konieczne napisanie własnych pytań, które odpowiadają konkretnym potrzebom Twojej firmy lub organizacji.,

    skuteczne pytania ankietowe powinny być:

    • związane z celami biznesowymi lub oczekiwaniami interesariuszy

  • związane z celami szkoleniowymi

  • zrównoważone pod względem liczby, aby zapewnić jakość, ale także wysoki wskaźnik odpowiedzi

  • jasno napisane

  • wolne od uprzedzeń (więcej o tym w naszym whitepaperze do określenia wpływ szkolenia)

  • uwzględniaj wszystkie możliwe odpowiedzi (wielokrotnego wyboru lub odpowiedzi otwarte)

    • pisząc pytania, nie wolno zakładać, że respondenci wiedzą, jak na nie odpowiedzieć., Aby było ważne, każde pytanie powinno być jasne, aby uczniowie mieli jasny pomysł, jak rozwiązać każde pytanie. Należy również być wrażliwym na kwestie etyczne i moralne.

    10 pytań z ankiety dotyczącej skuteczności szkolenia

    poniższe dziesięć przykładowych pytań powinno stanowić pomocny przykład typów pytań, które chcesz uwzględnić w ankiecie odpowiedzi uczestnika.

    pytanie nr 1. Czy treść szkolenia spełniła Twoje oczekiwania?

    na to pytanie można odpowiedzieć prostym znacznikiem ” Tak ” lub „nie”., Jest to świetne pytanie, ponieważ pomaga określić, czy treść szkolenia odpowiada oczekiwaniom uczestników. Jeśli masz kurs, w którym wielu respondentów wskazało, że szkolenie nie spełniło ich oczekiwań, może to wskazywać na problem z treścią kursu.

    Jeśli chcesz, możesz dołączyć opcjonalne pytanie otwarte, takie jak ” Dlaczego lub dlaczego nie?”i zapewnić miejsce na pisemną odpowiedź.

    Pytanie # 2. Czy wielkość grupy szkoleniowej była odpowiednia?

    to pytanie pomaga wyjaśnić, czy uczniowie czuli się komfortowo w swoich grupach., Jeśli wielkość grupy była zbyt duża, uczestnicy mogą nie czuć się tak, jakby ich potrzeby nie zostały spełnione. Podobnie jak w przypadku pierwszego pytania, możesz umieścić miejsce na pisemną odpowiedź. Może to pomóc dostosować przyszłe sesje szkoleniowe i znaleźć optymalną liczbę uczestników na kurs lub na sesję.

    pytanie # 3. Jak ocenisz jakość szkolenia?

    opcja od 1 do 5(1, 2, 3, 4, 5) z 1 = nie do przyjęcia i 5 = wybitny powinien dać dobry pomysł, jak uczniowie postrzegali instrukcję ogólnie., Jeśli kurs otrzymał wiele niskich ocen, można rozsądnie założyć, że dostawca kursu lub Treści nie zaspokajają potrzeb uczniów.

    Pytanie # 4. Czy zestaw prezentacji i działań był odpowiedni?

    większość kursów szkoleniowych składa się z sesji prezentacyjnych i zajęć prowadzonych przez instruktorów, podczas których uczestnicy pracują indywidualnie lub w grupach nad określonymi zadaniami. Intensywny kurs szkoleniowy może sprawić, że uczestnicy poczują się tak, jakby brakowało im czasu, aby wprowadzić w życie to, czego się nauczyli.,

    na to pytanie można odpowiedzieć za pomocą opcji wielokrotnego wyboru od 1 do 5.

    pytanie nr 5. Jak oceniasz jakość instruktora?

    System rankingowy od 1 do 5 (1 = niedopuszczalny; 5 = wybitny) pomoże Ci określić, co uczestnicy kursu sądzą o instruktorze kursu. Wiele niskich ocen może wskazywać, że instruktor nie był dobrze przystosowany do prowadzenia kursu. Wiele wysokich ocen wskazywałoby, że uczący się czuli się komfortowo z jakością instruktora.

    Jeśli chcesz, możesz tworzyć inne pytania, które głębiej zagłębiają się w Wydajność instruktora.,

    mogą to być:

    • Jaki był poziom wiedzy merytorycznej instruktora?

    • jaka była szybkość dostawy?

    • jak ocenisz ich organizację i przygotowanie?

    • Jaki był ich entuzjazm?

    Możesz również zostawić miejsce na Odręczne lub wpisane odpowiedzi z instrukcją: „proszę podać dodatkowe informacje zwrotne dla instruktora.”Daje to uczestnikom możliwość pochwał lub krytyki w sposób, który nie może pomieścić odpowiedzi wielokrotnego wyboru.

    pytanie # 6., Dowiedziałeś się czegoś nowego?

    respondenci mogą odpowiedzieć na to z opcją ” Tak ” lub „nie”. Możesz również zapraszać odpowiedzi pisemne, pytając uczniów: „jeśli tak, proszę podaj szczegóły”. Dostarczy to cennych danych dotyczących obszarów, które stażyści uważali za najbardziej wartościowe.

    pytanie # 7. Czy szkolenie było adekwatne do Twoich potrzeb?

    aby zagłębić się w szczegóły, musisz zrozumieć, czy uczniowie uznali kurs za cenne wykorzystanie ich czasu., To pytanie może zapraszać odpowiedzi w formacie wielokrotnego wyboru, na przykład 0 = nieistotne i 5 = bardzo istotne. Te dane dają jasny obraz tego, czy uczestnicy uznali kurs za przydatny i pomocny.

    pytanie # 8. Czy kurs był praktyczny i / lub łatwy do zastosowania?

    wyniki badania efektywności szkolenia powinny być wykorzystywane w połączeniu z innymi ocenami szkolenia. W późniejszych etapach będziesz oceniać, czy nauka odbyła się i w jakim stopniu szkolenie trafiło do miejsca pracy., To pytanie pomaga zrozumieć, jak uczestnicy kursu czuli się na temat kursu. Jeśli późniejsze oceny nie wykazały, że uczestnicy wdrażali szkolenie w praktyce w pracy, odpowiedzi na to pytanie mogą dostarczyć wskazówek, dlaczego tak się stało.

    pytanie nr 9. Czy uczestnicy poleciliby szkolenie kolegom?

    opcja odpowiedzi ” Tak ” lub ” nie ” jest najbardziej odpowiednia dla tego pytania. Duża liczba uczestników wskazująca, że nie poleciliby kursu, oznacza, że szkolenie nie spełniło oczekiwań lub było źle zaplanowane i zrealizowane.,

    pytanie nr 10. Czy masz jakieś sugestie, aby poprawić ten kurs?

    to pytanie najlepiej zadać jako odpowiedź odręczną. Ten rodzaj odpowiedzi trwa dłużej, aby przeczytać i zinterpretować, ale może bardzo obszary, że inne pytania pominięte. Z punktu widzenia uczestnika ważne jest, aby czuł się w stanie wyrazić swoją opinię na temat szkolenia w sposób otwarty i nieograniczony.,

    jak poprawić łatwość obsługi ankiety

    podczas gdy poszczególne pytania będą zależeć od oczekiwań interesariuszy, celów szkolenia i celów oceny, Istnieją pewne techniki, których możesz użyć, aby poprawić jakość i przydatność ankiety.

    zrównoważyć liczbę pytań

    należy pamiętać, że im mniej pytań masz wyższy wskaźnik ukończenia prawdopodobnie będzie również. Jednak więcej pytań będzie bardziej prawdopodobne, aby zapewnić wysoką jakość w raportowaniu później. Upewnij się, aby znaleźć właściwą równowagę.,

    pytaj krótko

    pytaj krótko i jasno. Unikaj używania skrótów lub żargonu.

    ułóż pytania w logicznej kolejności

    ułóż swoje pytania tak, aby te wymagające prostej odpowiedzi ” Tak ” lub ” nie ” były pierwsze, a więcej otwartych odpowiedzi pojawiało się później.

    trzymaj każde pytanie osobno

    unikaj „rozgałęziania” pytań, w których jedno pytanie zależy od odpowiedzi na poprzednie pytanie. Rozgałęzianie będzie prowadzić do zamieszania i obniżyć odpowiedź i / lub wskaźnik ukończenia ankiety., Oddziel każde pytanie, aby było jak najbardziej jasne.

    przeprowadź test pilotażowy

    przed wdrożeniem ankiety dobrze jest przetestować je na małej grupie próbnej. Podziel się pytaniami z zainteresowanymi stronami, aby upewnić się, że są one związane z ich oczekiwaniami. Przeprowadzić test pilotażowy z ludźmi z grupy docelowej. Może zawierać dodatkowe pytanie otwarte, takie jak „proszę poinformować nas o wszelkich trudnościach lub komplikacjach w wypełnianiu tej ankiety”. Może to dać ci cenne informacje zwrotne na temat tego, które pytania wymagają przeredagowania lub zmiany.,

    do ciebie

    mam nadzieję, że te dziesięć pytań dotyczących skuteczności szkoleń dało ci dobry punkt wyjścia do pisania własnych pytań. Aby uzyskać więcej pytań do oceny na poziomie 1, Pobierz nasz bezpłatny Formularz oceny skuteczności szkolenia.