időről időre, szervezetek kérdezik tőlünk, hogy a 9-Box Teljesítmény Modell működik párhuzamosan Teljesítmény Kultúra teljesítmény értékek mátrix. Azoknak a vállalatoknak, akik a 9-box rácsot használják az öröklési tervezéshez, úgy gondoljuk, hogy a két rendszer kiegészíti egymást azáltal, hogy további színt ad a munkavállalók teljesítményének és potenciáljának.
az öröklési tervezés fontossága
Az öröklési tervezés lényegében a potenciális jövőbeli vezetők azonosításának és coachingjának folyamata., Fontos szerepet játszik egy vállalat általános hosszú távú sikerében. Gyakran lehet olyan stratégiai tervezési terület, amelyet figyelmen kívül hagynak, és a prioritások tekintetében a hátsó égőre helyezik.
tudjuk, hogy a jól végrehajtott öröklési tervezés segít a szervezeteknek a jobb hosszú távú döntések meghozatalában. Ha jól sikerült, ez egy hatékony eszköz, amely segít felmérni, hogy a csapat tagjai a megfelelő helyeken vannak-e, és segít-e a magas potenciális alkalmazottakat a szervezeten belüli jövőbeli növekedéshez., A kérdés tehát az, hogy hogyan lehet megtalálni ezeket a csapattagokat, és felkészíteni őket arra, hogy a szervezetet a jövőbe vigyék? Az olyan vizuális eszközök használata, mint a 9 box grid és a Performance Values Matrix, nagyszerű módja annak, hogy segítséget nyújtsunk a csapat tagjainak felismerésében, akik nagy teljesítményt és potenciált mutatnak.
A 9 dobozos rács & A teljesítményértékek mátrix
a “kilenc dobozos rács” egy mátrix eszköz, amelyet a vállalat tehetségkészletének értékelésére és ábrázolására használnak két tényező alapján, amelyek leggyakrabban teljesítmény és potenciál., Jellemzően a vízszintes tengelyen a teljesítményértékeléssel mért “teljesítmény”. A függőleges tengelyen a “potenciál” arra utal, hogy az egyén képes egy vagy több szintet növelni vezetői vagy szakmai minőségben.
A kilenc dobozos rácsokat aktívan használják a tehetség-felülvizsgálati folyamat során. E folyamat során egy csoport vezetők működik együtt, hogy helyet egyének az X-Y tengely hogy segítsen azonosítani, akik a legmagasabb potenciális egyének, akinek szüksége van fejlődés, de kinek kell a coaching a teljesítmény javítása.,”(Bersin)
9 Box Performance Model
a 9 box matrix-et eredetileg a McKinsey menedzsment tanácsadó cég hozta létre az 1970-es években. Az értékelést azért hozták létre, hogy segítsék a GE-t abban, hogy prioritásként kezeljék az összes üzleti egységükben végrehajtott befektetéseket. Az 9 doboz azonban kissé eltérően működött az üzleti egységek értékelésekor. Az egyik tengelyen értékelték az ipar vonzerejét, a másikon a versenyerőt., (McKinsey)
az eredeti McKinsey 9-box létrehozása óta a HR csapatok ezt a modellt egy tehetségkezelő eszközré alakították át, a két tengelyt áthelyezve a teljesítmény és a potenciál mérésére.
hasonló a 9 dobozhoz, a Teljesítménykultúrához, Inc. Teljesítményértékek Mátrixértékek 2 dimenziók; a munkavállaló teljesítménye és kulturális értékei / viselkedési igazítás.,
teljesítményértékek mátrix
“Csillagok” mindkét rács jobb felső részén egymás után ápolják; ültesse át a jobb alsó dobozokat és a bal felső dobozokat a PVM-ből, és látható, hogy ki rendelkezik potenciállal és kinek van szüksége további fejlődésre. Mindkét rács bal alsó sarkában olyan alkalmazottak vannak, akiknek “döntő beszélgetésre”van szükségük.,
teljesítményértékelés a teljesítményértékek mátrix segítségével
a 9-box rács gyors internetes keresésekor látni fogja, hogy a 9-box módszer alkalmazására számos megközelítés létezik az öröklési tervezéshez. A 9-box használatát a teljesítményértékek mátrixával együtt javasoljuk.
A vezetők értékelése mind a munkavállaló teljesítményéről, mind viselkedéséről egyetlen teljes teljesítmény pontszámot képez.
Ez a teljes teljesítmény pontszám akkor szolgál, mint az x-tengely a 9-box., Az y-tengelyt vagy potenciált a vezetők egy csoportjára bízzák, hogy szubjektívebben értékeljék és döntsenek.
a munkavállaló tényleges teljesítményének és viselkedésének a teljesítményértékelés alapján történő minősítésével ez holisztikusabb képet ad a munkavállaló általános teljesítményéről.,
Értékelése, a Lehetséges használata a 9-box Rács
Miután a menedzser azonosította a teljesítmény, valamint a viselkedés, a munkavállalók, a Teljesítmény Értékek Mátrix, más vezetők vezetői pedig most már használhatja ezeket az adatokat, hogy segítsen nekik a döntést a potenciális különösen a munkavállalók, különösen, amikor a vezetés, tervezés.
A menedzserek a teljesítményértékeléseket közvetlenül a teljesítménykezelő szoftverükből exportálhatják, majd az adatokat beépíthetik a 9-box minősítésbe.
létrehoztunk egy könnyen használható 9-box sablont, hogy segítsen az induláshoz., (Itt megragadhatod)
a sablonban a teljesítmény – és Viselkedésminősítések összeadódnak a teljes teljesítmény pontszám kiszámításához. Teljesítmény és viselkedés minden eddig egy 5 csillagos skálán, így a teljes teljesítmény pontszám áll egy számot 1-10.
A vezetők és más vezetők ezután kiválaszthatják az alkalmazottakat, és ugyanazon a 10 pontos skálán értékelhetik vezetőik azonosított potenciálját. Ezután automatikusan feltölti a 9-box rácsot, miután értékelik a potenciált.,
ezután ezeket az adatokat pozíciókkal, osztályokkal, helyszínekkel stb.szűrhetik, hogy láthatóságot kapjanak az alkalmazottakról, akikkel a 9-box gyakorlatot szeretnék elvégezni.
Előnyök, Hátrányok, a Használata 9-Box
meghatározásakor, van-e értelme a szervezet számára, hogy kihasználják a 9-box rács használata a tervezés van néhány dolog, hogy fontolja meg.
profik
a 9-box rács nagyon könnyen használható. Az eszköz önmagában egyszerűen használható, nem igényel sok telepítést. A vezetők könnyedén elvégezhetik a 9-box gyakorlatot annyiszor, amennyit csak akarnak., Segít megkönnyíteni a vezetők közötti célzott beszélgetéseket, amelyek egyébként soha nem történtek meg. A vezetők és vezetők számára nem mindig az a legfontosabb, hogy komoly beszélgetéseket folytassanak az utódlási tervezés körül, így a 9-box gyakorlat rendszeres elvégzése jó módja annak, hogy továbbra is prioritás maradjon.
Az értékelés következetességét biztosítja. Ahelyett, hogy az egyszeri beszélgetésekre és a különböző öröklési tervezési megközelítésekre támaszkodna, egy 9-box használatával biztosíthatja, hogy az öröklési tervezési adatok összhangban legyenek az egész szervezetben., Az alkalmazottak tisztességesen, egy központosított helyen elemezhetők. A teljesítményértékek mátrixával együtt használva biztosíthatja, hogy az alkalmazottak közvetlen menedzserének perspektíváját figyelembe vegyék.
hátrányok
a vezetők perspektívái néha szubjektívek lehetnek. Mindannyian emberek vagyunk. Mindannyian különböző háttérrel és perspektívákkal rendelkezünk, amelyek döntéseket hoznak, különösen az emberek kezelése során. Ez elkerülhetetlenül szubjektivitáshoz vezet. A 9-box gyakorlat elvégzésének célja azonban egy olyan modell létrehozása, amely elősegíti az öröklési tervezés körüli beszélgetést., Az adatoknak nem kell, hogy a vég legyen minden, ez egy eszköz, amely segít a beszélgetés megkezdésében.
az egyének nagy teljesítménye nem mindig vezet sikeres pozícióba. Ez kevésbé egy átverés, inkább valami, amit a fej hátsó részén kell tartani, amikor befejezi a 9-box gyakorlatot. Nem minden egyéni közreműködőnek lesz alkalmassága arra, hogy vezetői szerepekbe LÉPJEN. Lehet, hogy a nagy teljesítményű ideális csapatjátékos nem a legjobb menedzser, és ez rendben van. Valójában, lehet, hogy valójában inkább egyéni közreműködő., A vezetőknek a gyakorlat elvégzésekor figyelembe kell venniük a munkavállaló személyes látását is.
példa mindkét rács együttes használatára
Claudia Hicks rávilágít arra, hogy Ray Allen, Inc., a vállalati vagyonkezelés és az ismétlődő bevételi megoldások globális vezetője, mindkét modellt használja a munkavállalói teljesítménymenedzsmenthez:
” a 9-Box segítségével azonosítjuk magas szereplőinket, hogy biztosítsuk, hogy szakmai fejlődésük és vezetői igényeik lépést tartsanak a vállalaton belül., Azt is nézd meg a szilárd, állandó előadók, hogy meghatározzák, mit kell minimálisan marad a tempóban vannak, vagy ha azt mutatják, lehetséges, mozgatni őket együtt a megfelelő képzést. Végül áttekintjük azokat az embereket, akik nem teljesítenek jól, és úgy tűnik, hogy képesek javítani. Ez biztosítja számunkra a jó vizuális, hogy megvitassák, hogy ezek a munkavállalók egyszerűen rossz szerepet, vagy nem egy jó illeszkedést cégünk.
A Teljesítménykultúra minden embert rácson ábrázol, azonban ez közvetlenül a munkavállaló menedzserétől származik., A 9 dobozos rács figyelembe veszi több ember véleményét. A két rács kiegészíti egymást – ideális esetben mindkét rácsnak hasonló adatpontokkal kell rendelkeznie minden alkalmazott számára. Ha van egy jelentős különbség, ahol egy adott munkavállaló egy 9-Box vs teljesítményértékek mátrix, tennék egy kicsit ásni-az a személy vezetője nem látja minden szempontból a munkavállaló? Játszanak-e kedvenceket, és adnak-e olyan véleményt, amely ferde lehet?,
úgy gondolom, hogy mindkét folyamatra szükség van – sok szervezet számára a 9-Box évente egyszer kerül végrehajtásra, de a Teljesítménykultúra és mátrixa gyakrabban változik a felülvizsgálati ciklusok nagyobb gyakorisága miatt.”