McClelland megszerzett szükségletei motivációs elmélet

McClelland megszerzett szükségletei motivációs elmélet azt mondja, hogy az embereknek háromféle érzelmi szükségletük van: teljesítmény, hovatartozás. Az egyének bármilyen keveréke lehet ezeknek az igényeknek. Motivációikat és viselkedésüket sajátos szükségleteik ereje és keveréke alakítja.,

összefoglaló a World of Work Project

McClelland megszerzett szükségleteinek motivációs elmélete

David McClelland motivációs elmélete, amelyet formálisan a motiváció várható érték elméletének neveznek, kijelenti, hogy az embereknek összesen három alapvető érzelmi szükségletük van, amelyeket életútjaik eredményeként szereznek. Tekintettel arra, hogy ez a modell az igényekre összpontosít, a motiváció tartalomelméletének tekinthető., Az igények a modell úgy véli, a következők:

• Teljesítmény (getting things done)
• Teljesítmény (befolyását a mások feletti)
• Hovatartozás (miután a jó kapcsolatok)

McClelland azt mondja, hogy ezek a szükségletek skalár, s mindenkinek van egy keverék őket, bár általában az egyik dominál.

az egyén szükségleteinek keveréke és ereje formálja viselkedésüket és motivációikat a munkában és a tágabb világban., A különböző igények különböző erősségeket, gyengeségeket, előnyös munkamódszereket és viselkedési kockázatokat hoznak a munkahelyre.

a saját szükségleteinek tudatosítása segíthet a saját önismeret, az önmenedzselés és a döntéshozatal javításában. Hasonlóképpen, az emberek igényeinek ismerete, akikkel dolgozik (vagy), segíthet hatékonyabban kezelni őket.

bár sok embernek lehet saját szükséglete, a legtöbb ember úgy döntött, hogy nem tárja fel teljesen másoknak. McClelland egy jéghegy analógiát használ ennek magyarázatához.,

amit másokról látunk, a felszín feletti rész, azon alapul, amit csinálnak, és magában foglalja tudásukat, készségeiket és viselkedésüket. A dolgok, hogy nem látjuk, a kicsit a felszín alatt, az igazi mögöttes én. Ez magában foglalja a motívumokat, személyiségjellemzőket, értékeket, hiedelmeket és önvéleményeket. A külső és belső megjelenésnek ez a felosztása nagyon hasonlít a személyiség és a karakter etika fogalmához.,

A Három Érzelmi Igényeit

a Legtöbb egyén domináns érzelmi kell. Az érzelmi szükséglet, amely domináns segít formálni az egyén érzéseit, tetteit, viselkedését. Azt is megy valamilyen módon alakításában preferenciáik a munkakörnyezetben. Erősségeiket és potenciális kockázataikat is formálhatja, akár egy csapat részeként, akár vezetőként.,

az eredmény szükségessége

a McClelland megszerzett szükségleteinek motivációs elméletében részletezett első igény a teljesítmény szükségessége.

az elérés szükségessége érzelmi hajtóerőként jelenik meg a gyors fejlődés felé, feladatok ellátása, siker, Magas szintű teljesítmény elérése és egyéb potenciálisan versenyképes eredmények elérése.,

munkahelyi preferenciák

a magas szintű érzelmi igényű egyének folyamatosan szeretnék leküzdeni a kihívást jelentő, mégis megvalósítható feladatokat. Ők boldogulni, hogy kissé feszített, és az érzés, a jutalom kapnak, amikor befejezik a szállítható.

Ezek az egyének mérsékelt kockázati toleranciával rendelkeznek a kívánt munkához képest. Tudják, hogy ha tevékenységük túl kockázatos, akkor kudarcot vallhatnak, és nem kapják meg a kívánt eredményt. Ha azonban nem elég kockázatosak, eredményeik nem érzik igazán kifizetődőnek.,

erősségek és kockázatok

a magas érzelmi igényű egyének gyakran magas szintű hajtással rendelkeznek. Nagy hasznuk lehet egy csapatnak, ha jól kezelik őket, és jól mennek a dolgok. Amikor összpontosítanak, képesek nagy mennyiségű kiváló minőségű kimenetet előállítani. Annak érdekében, hogy a legjobban teljesítsenek, próbálja meg stimulálni őket. Kihívásokra, elismerésre és aktív menedzsmentre van szükségük ahhoz, hogy biztosítsák az általuk kívánt nyújtási és vezetői figyelmet.,

amikor a dolgok nem mennek jól, bár, ezek az egyének is frusztráltnak érezhetik magukat. Unatkozhatnak vagy türelmetlenek lehetnek, ami rosszabb viselkedéshez vezethet. Ha ez megtörténik, legyőzzük úgy, hogy új kihívásokkal és a teljesítés lehetőségével újragondoljuk őket.

vezetőként

a magas érzelmi igényű egyének nagyon hatékony vezetők lehetnek. A teljesítmény iránti vágyuk azt jelenti, hogy szembe kell nézniük a munkájukkal, és csapataikat a nagy mennyiségű munka és a magas színvonalú szállítás felé kell terelniük.,

sajnos ez a meghajtó egy kicsit Achilles-sarka is lehet ezeknek a vezetőknek. Ha nem, ellenőrizze, hogy a meghajtó, illetve hatékonyan kezelni a saját csapatok, ezek a személyek fennáll a veszélye, fáradt a csapat tagjai, s végül elveszíti a követője-hajó, illetve támogatása. A személyes kiégés kockázatával is szembesülnek. Lehet, hogy segítségre van szükségük ahhoz, hogy helyet adjanak maguknak, hogy felépüljenek munkájukból.

A hatalom szükségessége

a McClelland megszerzett szükségleteinek motivációs elméletében részletezett második igény a hatalom szükségessége.,

a hatalom szükségessége érzelmi hajtóerőként jelenik meg az állapot, a Befolyás, a mások feletti ellenőrzés és a győzelem felé. Azok az egyének, akiknek nagy szükségük van a hatalomra, tiszteletet és hatalmat akarnak mások felett.

Munkapreferenciák

a magas érzelmi igényű személyek folyamatosan versenyezni akarnak másokkal, irányítani, irányítani, irányítani és befolyásolni., Ők boldogulni győztes versenyeken másokkal, és az értelemben, fokozott státusz, hogy a győztes hozza őket.

Ezek az egyének általában magas kockázati toleranciával járnak. Gyakran rendkívül versenyképes természetük, valamint az egyre növekvő státusz iránti igényük azt jelenti, hogy egyre növekvő kockázatokat vállalhatnak státuszuk és ellenőrzésük növelése érdekében.,

erősségek és kockázatok

azok az egyének, akiknek magas érzelmi igényük van a hatalomra, gyakran kitartóak és elszántak, hajlandóak és képesek nehéz döntéseket hozni és meghozni, és hajlandóak megtenni mindent, ami a céljaik eléréséhez szükséges.

a magas érzelmi igényű egyének vegyes áldást jelenthetnek egy csapatkörnyezetben., Míg szükségleteik és vágyaik igazodnak a csapat vagy a szervezet igényeihez,a hatalom iránti vágyuk hasznos eszköz lehet motiválásukban, mások pedig körülöttük.

azonban a magas érzelmi hatalommal rendelkező egyén céljai elválasztódnak a szervezet célkitűzéseitől, ezek az egyének általában saját céljaikat követik, még a szervezet kárára is. Fontos, hogy azok a vezető egyének, akik nagy hatalommal rendelkeznek, összehangolják céljaikat a szervezet céljaival.,

vezetőként

a magas érzelmi igényű egyének nagyon hatékony vezetők lehetnek bizonyos helyzetekben. A hatalom és a státusz megszerzése és fenntartása iránti vágyuk azt jelenti, hogy gyakran hajlandóak nehéz döntéseket hozni, és nehéz célokon keresztül átlátni, ahol úgy gondolják, hogy ezek a célok segítenek személyes hatalmi céljaikban.

nyilvánvaló azonban, hogy a magas érzelmi igényű egyének is sok kockázatot jelentenek vezetői pozíciókban. Talán az ezekkel a vezetőkkel kapcsolatos legnagyobb kockázat az általuk létrehozott kultúrákhoz kapcsolódik., Az érzelmi hatalom iránti magas érzelmi igényű vezetők gyakran lojalitást vagy alárendeltséget keresnek másokban szinte mindenekelőtt. Amikor ez megtörténik, a szervezeti kultúrák mérgezővé, félelmetessé válnak, a szervezeti teljesítmény gyakran csökken.

egy másik fontos kockázat, amelyet ezek a vezetők szervezeti szinten hoznak, annak a kockázata, hogy ezek a vezetők növelik saját hatalmukat és státusukat a szervezet költségén., Az ilyen típusú tevékenységekre példa lehet A csapatméretek felfújása, más részlegek munkájának átvétele, más vezetők aláásása, általában mindent megtesz annak érdekében, hogy növeljék státuszukat. Bizonyos esetekben ezek az egyének a státuszt és a hatalmat zéró összegű játékoknak tekinthetik (amiről még nem írtunk). Ez azt jelenti, hogy megpróbálhatják aláásni mások státuszát és hatalmát, hogy növeljék saját státuszukat és hatalmukat.

A hovatartozás szükségessége

a McClelland megszerzett szükségleteinek motivációs elméletében részletezett harmadik igény a hovatartozás szükségessége.,

a hovatartozás szükségessége érzelmi indítékként jelenik meg a szeretés és az elfogadás felé. Egyének nagy szükség van helye a vágy, hogy kellemes, valamint együttműködési működő kapcsolatokat mások harmonikus társadalmi környezet.

munkahelyi preferenciák

a magas érzelmi kötődési igényű egyének folyamatosan olyan környezetben akarnak dolgozni, ahol az emberek üdvözöltnek, benne vannak, harmonikusak és együttműködőek. Gyakran társadalmilag érzékelik, és a hatékony társadalmi kapcsolatok fenntartására és a pozitív környezet megteremtésére törekednek.

Ezek az egyének általában meglehetősen alacsony kockázati toleranciával járnak. A társadalmi harmónia iránti vágyuk azt jelenti, hogy nem akarják “sziklázni a hajót”, vagy olyan tevékenységeket folytatni, amelyek felboríthatják az embereket, vagy konfliktushoz vezethetnek.,

erősségek és kockázatok

a magas érzelmi kötődési igényű egyének valódi eszköz lehetnek egy csapat számára. Gyakran arra koncentrálnak, hogy összehozzák az embereket, társadalmi kapcsolatokat teremtsenek, és segítsék a csapatok kialakulását. Emellett motiválóak, lelkesek, vonzóak és igazi csapatszállítást is tudnak vezetni. Ők nagyon a legjobb, ha dolgozik egy közös és együttműködő cél másokkal.

fontos, bár vezetői szempontból, hogy segítsen ezeknek az egyéneknek összpontosítani a teljesítmények, valamint a társadalmi kapcsolatok, struktúrák., Gyakran ezek az egyének hajlandóak lesznek csökkenteni a szállítmányok ütemét vagy minőségét, ha ezzel több társadalmi harmóniát hoznak létre.

annak érdekében, hogy ezek az egyének a lehető legjobban maradjanak, fontos, hogy a csapat kultúrájára összpontosítsunk, és együttműködési környezetet hozzunk létre. Ezt részben együttműködési célok vagy célok létrehozásával lehet megtenni, csapatkapcsolatok építésével olyan dolgokon keresztül, mint a csapatépítő tevékenységek, valamint a konfliktusok minimalizálására törekedve, vagy legalábbis megmagyarázni a konfliktus előnyeit ezeknek az egyéneknek.,

vezetőként

a magas érzelmi igényű egyének nagyon hatékony vezetők lehetnek bizonyos helyzetekben. A társadalmi harmónia és a kedélyesség iránti vágyuk azt jelenti, hogy befogadó kultúrákat, összetartó csapatokat és az együttműködés és a közösség valódi érzését hozhatják létre.

sajnos azonban a magas érzelmi igényű személyek azzal a kockázattal járnak, hogy a társadalmi harmóniát a haladás és a szállítás elé helyezik., Lehet, hogy nem olyan objektívek, mint más vezetők, és fennáll annak a veszélye, hogy ezek a vezetők inkább az emberek eredményeire összpontosítanak, mint az üzletre.

Learning More

több cikket is írtunk a motiváció különböző tartalmi és folyamatelméleteiről, amelyek érdekesek lehetnek. Ezek közé tartoznak az Adam ‘s equity theory és a Herzberg’ s two factor theory of motivation cikkei. Írtunk egy bevezető bejegyzést Adair 8 alapvető szabály a motiváció, és van egy vendég utáni fordított elmélet., Az alábbiakban meghallgathatja a fordított elméletről szóló podcastunkat:

A munka világa projekt nézet:

McClelland megszerzett szükségleteinek motivációs elmélete egyszerű, de hasznos módja annak, hogy gondolkodjon a saját járművezetőiről a munkahelyen, vagy azokról az emberekről, akikkel dolgozik. Ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki belőle, érdemes lehet gondolkodni magadon, és meghatározni, hogy melyik érzelmi szükségletek leginkább társítani. Miután ezt megtette, akkor úgy gondolja, hogy mi a saját igényeinek profil jelezheti a kockázatokat, erősségeket, hogy hozza a szerepe., Attól függően, hogy hogyan érzi magát, érdemes lehet megbeszélést folytatni a vonalvezetővel erről.

mint minden olyan modell, amely az embereket meghatározott kategóriákba csoportosítja, ezt a modellt nem szabad véglegesnek tekinteni. Ehelyett az önreflexió, a coaching beszélgetések vagy a csapatbeszélgetések alapjául kell használni.

ennek a modellnek a szinte végső gondolataként a felső vezetőknek arra kell összpontosítaniuk, hogy olyan egyéneket keressenek csapataikban, akiknek magas érzelmi igényük van a hatalomra., Ezek az egyének, bár bizonyos körülmények között rendkívül hasznosak, képesek rendkívül mérgező kultúrák létrehozására is, amelyek hosszabb távon károsítják a szervezetet. Ezek szinte biztosan nehéz észrevenni, bár lehet, hogy elfogadja a “csók fel, majd rúgni” megközelítés, hogy a vállalati életét.

érdemes megjegyezni, hogy később karrierje McClelland hozzá egy negyedik igény, annak szükségességét, hogy elkerüljék a dolgokat. Meghoztuk a döntést, hogy elkerüljük ezt az egészet, bár ebben a bejegyzésben …

kedvenc Podcast lejátszód!,

a podcast-epizódok bármelyikét meghallgathatja kedvenc podcast-lejátszóján a podlink segítségével.