McClelland este Dobândit are Nevoie de Motivație Teorie

McClelland este Dobândit are Nevoie de Motivație, Teoria spune că oamenii au trei tipuri de nevoi emoționale: de realizare, de putere și de afiliere. Persoanele fizice pot avea orice amestec de aceste nevoi. Motivațiile și comportamentele lor sunt modelate de puterea și amestecul nevoilor lor specifice.,

Rezumat de Lumea muncii Proiect

McClelland este Dobândit are Nevoie de Motivație Teorie

David McClelland motivația teorie, care este cunoscut mai mult formal ca Speranța de Valoare Teoria Motivației, afirmă că oamenii au un total de trei tipuri de bază nevoile emoționale, pe care le dobândesc ca urmare a vieții lor călătorii. Având în vedere că acest model se concentrează pe nevoi, este considerat o teorie a conținutului motivației., Nevoile modelul consideră că sunt:

• Realizare (noțiuni de bază lucrurile)
• Putere (având influență asupra altora)
• Afiliere (de a avea relații bune)

McClelland spune că aceste nevoi sunt scalar și toată lumea are un amestec de ele, deși, de obicei, unul este dominant. amestecul și forța nevoilor unui individ îi modelează comportamentele și motivațiile în muncă și în lumea largă., Nevoile diferite aduc diferite puncte forte, puncte slabe, moduri preferate de lucru și riscuri comportamentale la locul de muncă. conștientizarea propriilor nevoi vă poate ajuta să vă îmbunătățiți propria conștiință de sine, autogestionarea și luarea deciziilor. În mod similar, cunoașterea nevoilor persoanelor cu care lucrați (sau pentru) vă poate ajuta să le gestionați mai eficient. în timp ce mulți oameni pot avea un sentiment al propriilor nevoi, majoritatea oamenilor au ales să nu le dezvăluie pe deplin altora. McClelland folosește o analogie iceberg pentru a explica acest lucru., ceea ce vedem despre alții, partea de deasupra suprafeței, se bazează pe ceea ce fac și include cunoștințele, abilitățile și comportamentele lor. Lucrurile pe care nu le vedem, partea de sub suprafață, este adevăratul lor sine de bază. Acestea includ motivele, caracteristicile personalității, valorile, credințele și opiniile de sine. Această împărțire a prezentării externe și interne este foarte asemănătoare cu conceptul de etică a personalității și caracterului.,

Cele Trei Nevoi Emoționale

cele Mai multe persoane au o dominantă emoțională nevoie. Nevoia emoțională care este dominantă va ajuta la modelarea sentimentelor, acțiunilor și comportamentelor unui individ. De asemenea, va merge într-un fel spre modelarea preferințelor lor în mediul de lucru. De asemenea, le poate modela punctele forte și riscurile potențiale atât ca parte a unei echipe, cât și ca lider.,

Nevoia de Realizare

prima nevoie detaliată în teoria motivației nevoilor dobândite a lui McClelland este nevoia de realizare. nevoia de realizare se prezintă ca un impuls emoțional către progresul rapid, îndeplinirea sarcinilor, reușita, atingerea unor niveluri ridicate de performanță și alte rezultate potențial competitive.,

preferințele de lucru

persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională pentru realizare doresc să depășească în mod constant sarcini provocatoare, dar realizabile. Ei prospera pe fiind ușor întins și pe sentimentul de recompensa pe care le primesc atunci când finalizează un livrabil. acești indivizi au un nivel moderat de toleranță la risc în raport cu munca pe care le place să o facă. Ei știu că, dacă activitățile lor sunt prea riscante, pot eșua și nu primesc lovitura lor de realizare pe care o doresc. Cu toate acestea, dacă nu sunt suficient de riscante, realizările lor nu se vor simți cu adevărat satisfăcătoare.,

puncte forte și riscuri

persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de realizare au adesea niveluri ridicate de antrenare. Ele pot fi un mare avantaj pentru o echipă atunci când sunt bine gestionate și lucrurile merg bine. Atunci când acestea sunt concentrate, ei au capacitatea de a produce un volum mare de ieșiri de înaltă calitate. Pentru a le menține performante la cele mai bune, încercați să le oferiți stimulare. Ei au nevoie de provocare, recunoaștere și management activ pentru a asigura întinderea și atenția de conducere pe care o doresc.,

când lucrurile nu merg bine, totuși, acești indivizi se pot simți, de asemenea, frustrați. Ei pot deveni plictisiți sau nerăbdători, ceea ce poate duce la unele comportamente mai sărace. Dacă se întâmplă acest lucru, depășiți-l prin reangajarea lor printr-un nou set de provocări și o oportunitate de a livra.persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de realizare pot fi lideri foarte eficienți. Dorința lor de realizare înseamnă că se vor confrunta în munca lor și își vor conduce echipele către volume mari de muncă și o calitate ridicată a livrării., din păcate, această unitate poate fi, de asemenea, un pic de călcâi al lui Ahile pentru acești lideri. Dacă nu își verifică unitatea și nu își gestionează eficient propriile echipe, acești indivizi riscă să-și suprasolicite membrii echipei și, în cele din urmă, să-și piardă nava și sprijinul. De asemenea, se confruntă cu riscul de arsură personală. Ei ar putea avea nevoie de ajutor pentru a-și da spațiu pentru a se recupera din eforturile muncii lor.

nevoia de putere

a doua nevoie detaliată în teoria motivației nevoilor dobândite a lui McClelland este nevoia de putere.,nevoia de putere se prezintă ca o unitate emoțională spre statut, influență, control asupra celorlalți și câștig. Persoanele cu o mare nevoie de putere Doresc respect și autoritate asupra celorlalți.

Preferințe de Muncă

Persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională pentru putere doresc să fie mereu în competiție cu, conducerea, gestionarea și exercitând influențe asupra altora., Ei prospera pe câștigătoare în competiții cu alții și sentimentul de statut a crescut că câștigătoare le aduce.

acești indivizi sfârșesc de obicei cu niveluri ridicate de toleranță la risc. Naturile lor adesea extrem de competitive și nevoia lor de statut în continuă creștere înseamnă că își pot asuma riscuri din ce în ce mai mari în efortul de a-și spori statutul și controlul., punctele forte și riscurile indivizii cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de putere sunt adesea tenace și hotărâți, dispuși și capabili să ia și să livreze decizii dificile și dispuși să facă ceea ce este necesar pentru a-și atinge obiectivele.

Persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională pentru putere poate fi o binecuvântare într-un mediu de echipa., În timp ce nevoile și dorințele lor sunt aliniate cu cele ale echipei sau organizației, dorința lor de putere poate fi un instrument util în motivarea lor și a altora din jurul lor. cu toate acestea, obiectivele unui individ cu o nevoie emoțională ridicată de putere devin separate de obiectivele unei organizații, acești indivizi își vor urmări de obicei propriile obiective, chiar și în detrimentul organizației. Este important ca persoanele de conducere cu o forță mare de putere să-și alinieze obiectivele cu obiectivele organizației.,persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de putere pot fi lideri foarte eficienți în situații specifice. Dorința lor de a obține și de a menține puterea și statutul înseamnă că sunt adesea dispuși să ia decizii dificile și să vadă prin obiective dificile, unde cred că aceste obiective vor ajuta obiectivele lor personale de putere. cu toate acestea, persoanele cu o nevoie emoțională ridicată de putere aduc, de asemenea, multe riscuri atunci când se află în poziții de conducere. Poate că cel mai mare risc asociat cu acești lideri se referă la culturile pe care le creează., Liderii cu o nevoie emoțională ridicată de putere emoțională caută adesea loialitate sau subordonare în ceilalți aproape mai presus de toate. Când se întâmplă acest lucru, culturile organizaționale devin toxice și înfricoșătoare, iar performanța organizațională se reduce adesea. un alt risc important pe care acești lideri îl aduc la nivel organizațional este riscul ca acești lideri să-și crească propria putere și statut cu un cost pentru organizație., Exemple de acest tip de activitate ar putea include umflarea dimensiunilor echipei, preluarea muncii din alte diviziuni, subminarea altor lideri și, în general, a face tot ce este necesar pentru a-și crește statutul. În unele cazuri, aceste persoane pot vedea statutul și puterea ca jocuri cu sumă zero (despre care încă nu am scris). Aceasta înseamnă că ei pot încerca să submineze statutul și puterea altora pentru a-și crește propriul statut și putere.

nevoia de afiliere

a treia nevoie detaliată în teoria motivației nevoilor dobândite a lui McClelland este nevoia de afiliere.,

nevoia de afiliere se prezintă ca o unitate emoțională spre a fi plăcut și acceptat. Persoanele cu o mare nevoie de afiliere doresc să aibă relații de lucru agreabile și de colaborare cu ceilalți și un mediu social armonios.

Preferințe de Muncă

Persoanele cu un nivel ridicat de emoțională, nevoia de afiliere vor să fie în mod constant de lucru într-un mediu în care oamenii să se simtă bine, incluse, armonioasă și de colaborare. Ele sunt adesea perceptive din punct de vedere social și lucrează pentru a menține relații sociale eficiente și pentru a crea medii pozitive.

acești indivizi sfârșesc de obicei cu niveluri destul de scăzute de toleranță la risc. Dorința lor de armonie socială înseamnă că nu vor să „balanseze barca” sau să ia activități care pot supăra oamenii sau pot duce la conflicte.,

puncte forte și riscuri

persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de afiliere pot fi un atu real pentru o echipă. Adesea se concentrează pe atragerea oamenilor împreună, crearea de legături sociale și ajutarea echipelor să se formeze. În plus, ele pot fi motivante, entuziaste, antrenante și pot conduce la livrarea reală a echipei. Ei sunt foarte mult la cele mai bune lor atunci când lucrează spre un obiectiv comun și de colaborare cu alții.

este important, deși dintr-o perspectivă de conducere pentru a ajuta aceste persoane se concentreze pe rezultatele lor, precum și relațiile lor sociale și structuri., Adesea, acești indivizi vor fi dispuși să reducă ritmul sau calitatea rezultatelor lor, dacă acest lucru poate crea mai multă armonie socială.

pentru a ajuta aceste persoane să rămână la maxim, este important să se concentreze pe cultura echipei și pentru a crea un mediu de colaborare. Acest lucru se poate face în parte prin crearea de obiective sau obiective de colaborare, prin construirea relațiilor de echipă prin lucruri precum activitățile de team building și prin încercarea de a minimiza conflictul sau cel puțin de a explica beneficiile conflictului acestor persoane.,persoanele cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de afiliere pot fi lideri foarte eficienți în situații specifice. Dorința lor de armonie și convivialitate socială înseamnă că pot crea culturi incluzive, Echipe coezive și un sentiment real de colaborare și comunitate. din păcate, însă, persoanele cu o nevoie emoțională ridicată de afiliere riscă să pună armonia socială înaintea progresului și livrării., Este posibil să nu fie la fel de obiectivi ca alți lideri și există un risc cert ca acești lideri să se concentreze mai mult pe rezultate pentru oamenii lor decât pentru afaceri.

Aflați mai multe

am scris mai multe articole despre diverse teorii de conținut și proces de motivație pe care le-ați putea găsi interesante. Acestea includ articole despre teoria echității lui Adam și teoria motivației cu doi factori a lui Herzberg. Am scris, de asemenea, un post introductiv al regulii de bază a motivației 8 a lui Adair și am un post invitat pe teoria inversării., Puteți asculta podcast-ul nostru despre teoria inversării de mai jos:

the World of Work project View:

teoria motivației nevoilor dobândite a lui McClelland este o modalitate simplă, dar utilă de a vă gândi la propriii șoferi la locul de muncă sau la cei cu care lucrați. Pentru a profita la maxim, poate merită să reflectați asupra dvs. și să determinați cu ce nevoi emoționale vă asociați cel mai mult. După ce ați făcut acest lucru, vă puteți gândi ce ar putea indica profilul dvs. de nevoi despre riscurile și punctele forte pe care le aduceți rolului dvs., În funcție de modul în care vă simțiți, ar putea fi în valoare de a avea o discuție cu managerul de linie despre acest lucru. ca toate modelele care grupează oamenii în categorii specifice, acest model nu ar trebui considerat definitiv. În schimb, ar trebui să fie folosit ca bază pentru auto-reflecție, conversații de coaching sau discuții în echipă. ca un gând aproape final asupra acestui model, liderii seniori ar trebui să se concentreze și să caute indivizi din echipele lor cu un nivel ridicat de nevoie emoțională de putere., Acești indivizi, deși extrem de utili în anumite circumstanțe, au, de asemenea, capacitatea de a crea culturi extrem de toxice, ceea ce va deteriora o organizație pe termen lung. Ele sunt aproape sigur dificil de la fața locului, deși ca acestea pot adopta un” sărut în sus și lovi cu piciorul în jos ” abordare a vieții lor corporative. este demn de remarcat faptul că mai târziu în cariera sa McClelland a adăugat o a patra nevoie, nevoia de a evita lucrurile. Am luat decizia de a evita ca unul toate împreună, deși în acest post…

player-ul Podcast preferat!,

puteți asculta oricare dintre episoadele noastre de podcast pe playerul dvs. de podcast preferat prin podlink.