De Mark Connelly Actualizat: 12 septembrie 2020
poate câștiga un comision mic, daca vei cumpara ceva printr-un link de pe acest site. Nu te va costa nimic și recomand doar produse în care am încredere. Vă rugăm să consultați dezvăluirea afiliat pentru mai multe.,Kurt Lewin a emigrat din Germania în America în anii 1930 și este recunoscut ca „fondatorul psihologiei sociale”, care evidențiază interesul său pentru aspectul uman al schimbării.interesul lui Lewin pentru grupuri a condus la cercetarea axată pe factorii care influențează oamenii să se schimbe și cele trei etape necesare pentru ca schimbarea să aibă succes.
dezghețarea, schimbarea, înghețarea
teoria în trei etape a schimbării lui Lewin este denumită în mod obișnuit dezghețarea, schimbarea, înghețarea (sau înghețarea)., Este posibil să ducem aceste etape la niveluri destul de complicate, dar nu cred că acest lucru este necesar pentru a putea lucra cu teoria. Dar să fie conștienți de faptul că teoria a fost criticată pentru a fi prea simplist. lumea sa schimbat de când teoria a fost prezentată inițial în 1947, dar modelul Kurt Lewin este încă extrem de relevant. Multe alte modele moderne de schimbare se bazează de fapt pe modelul Lewin în 3 etape. Am de gând să cap pe un drum de mijloc și vă dau doar suficiente informații pentru a te face periculos…și poate un pic mai mult pentru a vă mânca apetitul!deci, trei etape., Dezghețarea, Schimbarea, Înghețarea. Să ne uităm la fiecare dintre acestea.
Etapa 1: dezghețarea
etapa de dezghețare este probabil una dintre cele mai importante etape de înțeles în lumea schimbării în care trăim astăzi. Această etapă este despre pregătirea pentru schimbare. Aceasta implică obținerea unui punct de înțelegere a faptului că schimbarea este necesară și pregătirea pentru a ne îndepărta de zona noastră actuală de confort. această primă etapă se referă la pregătirea noastră, sau a altora, înainte de schimbare (și, în mod ideal, crearea unei situații în care dorim schimbarea)., cu cât simțim mai mult că schimbarea este necesară, cu atât este mai urgentă, cu atât suntem mai motivați să facem schimbarea. Corect? Da, desigur! Dacă înțelegeți amânarea (așa cum fac eu!) atunci ați recunoaște că, cu cât termenul limită este mai apropiat, cu atât este mai probabil să intrați în acțiune și să începeți efectiv lucrarea!
cu termenul limită vine un fel de recompensă sau pedeapsă legată de locul de muncă. Dacă nu există un termen limită, atunci nevoia de schimbare este mai mică decât nevoia de schimbare. Există o motivație mult mai mică pentru a face o schimbare. Dacă nu există nici o urgență sau motiv pentru a schimba cele mai multe dintre noi va face….,nimic!
Analiza Campului de Forta
Deblocarea și motivația pentru schimbare este vorba de greutate de până la ‘pro’ si ‘contra’ și a decide dacă ‘pro’ numeric ‘con-i’ înainte de a lua orice acțiune. Aceasta este baza a ceea ce Kurt Lewin a numit Analiza câmpului de forță.
analiza câmpului de forță este un mod fantezist de a spune că există o mulțime de factori diferiți (forțe) pentru și împotriva schimbării de care trebuie să fim conștienți (analiză). Dacă factorii pentru schimbare depășesc factorii împotriva schimbării, vom face schimbarea., Dacă nu, atunci există o motivație scăzută de a ne schimba – și dacă ne simțim împinși să ne schimbăm, este posibil să devenim morocănoși și să ne săpăm în tocuri.
această primă etapă de „dezghețare” implică mutarea noastră, a unui departament sau a unei întregi afaceri spre motivația schimbării. Analiza câmpului de forță Kurt Lewin este o modalitate utilă de a înțelege acest proces și există o mulțime de idei despre cum se poate face acest lucru.
Etapa 2: schimbare – sau tranziție
Kurt Lewin era conștient că schimbarea nu este un eveniment, ci mai degrabă un proces. El a numit acest proces o tranziție., tranziția este mișcarea interioară sau călătoria pe care o facem ca reacție la o schimbare. Această a doua etapă are loc pe măsură ce facem schimbările necesare. oamenii sunt „dezghețați” și se îndreaptă spre un nou mod de a fi. asta a spus că această etapă este adesea cea mai grea, deoarece oamenii nu sunt siguri sau chiar temători. Imaginați-vă bungey sărituri sau parașutism. S-ar putea să vă fi convins că există un mare beneficiu pentru dvs. de a face saltul, dar acum vă aflați pe margine privind în jos. Chestii înfricoșătoare! Dar când o faci, s-ar putea să înveți multe despre tine.,acesta nu este un moment ușor, deoarece oamenii învață despre schimbări și trebuie să li se acorde timp pentru a înțelege și a lucra cu ei. Tranziția este un proces care are loc în fiecare dintre noi. Nu există o limită de timp stabilită, deoarece fiecare dintre noi este diferit.
suportul este foarte important aici și poate fi sub formă de instruire, coaching și așteptări de greșeli ca parte a procesului. utilizarea modelelor de rol și permiterea oamenilor să-și dezvolte propriile soluții va ajuta procesul de schimbare., Este foarte util să continuăm să comunicăm o imagine clară a schimbării dorite – și a beneficiilor-astfel încât oamenii să nu piardă din vedere încotro se îndreaptă.
Etapa 3: congelare (sau congelare)
Kurt Lewin se referă la această etapă ca congelare, deși o mulțime de oameni se referă la ea ca „congelare”. După cum sugerează și numele, această etapă se referă la stabilirea stabilității odată ce modificările au fost făcute. Modificările sunt acceptate și devin noua normă. Oamenii formează noi relații și devin confortabili cu rutinele lor. Acest lucru poate dura ceva timp.,de multe ori în acest moment oamenii râd și îmi spun că practic nu există niciodată timp pentru această etapă de „înghețare”. Și tocmai asta a atras critici modelului Kurt Lewin.
ce înseamnă Kurt Lewin prin „îngheț”?
în lumea schimbării de astăzi, următoarea schimbare Nouă s-ar putea întâmpla în câteva săptămâni sau mai puțin. Nu este doar nici un moment să se stabilească în rutine confortabile. Rigiditatea înghețării nu se potrivește cu gândirea actuală despre schimbare fiind un proces continuu, uneori haotic, în care se cere o mare flexibilitate., gândirea Populară sa îndepărtat de conceptul de îngheț. În schimb, suntem îndemnați să ne gândim la această etapă finală ca fiind mai flexibilă, poate ca un milkshake sau o înghețată moale, mai degrabă decât un bloc înghețat rigid. În acest fel „dezghețarea” pentru următoarea schimbare ar putea fi mai ușoară.având în vedere ritmul de schimbare de astăzi, aceasta este o critică rezonabilă. Dar ar putea ajuta pentru a intra în contact cu ceea ce Kurt Lewin a fost de fapt spune., În 1947 a scris:
o schimbare către un nivel mai ridicat al performanței grupului este frecvent de scurtă durată, după o „lovitură în braț”, viața de grup revine curând la nivelul anterior. Acest lucru indică faptul că nu este suficient să se definească obiectivul schimbării planificate a performanței grupului ca atingerea unui nivel diferit. Permanența noului nivel sau permanența pentru o perioadă dorită ar trebui inclusă în obiectiv.
Kurt Lewin, „Frontiers of Group Dynamics”, Human Relations, Volume 1, pp.5-41 (am adăugat accentul).,preocuparea lui Lewin este de a consolida schimbarea și de a se asigura că schimbarea dorită este acceptată și menținută în viitor. Fără acest popor tind să se întoarcă să facă ceea ce sunt obișnuiți să facă. Aceasta este probabil ceea ce a însemnat Kurt Lewin prin înghețare – susținând schimbarea dorită pentru a vă asigura că aceasta continuă și nu se pierde. modelele moderne de schimbare, cum ar fi modelul ADKAR®, sunt mai explicite despre acest pas și includ armarea ca una dintre fazele lor. Am citit, de asemenea, acest ultim pas de înghețare denumit efectul de blocare., Stabilirea stabilității se întâmplă numai atunci când noile modificări sunt blocate.gândirea la schimbare ca o călătorie te poate face să crezi că o călătorie are un început , un mijloc și un sfârșit. În timp ce acest lucru este util atunci când gândesc la procesul de schimbare realitatea este că această călătorie nu are un scop. O mulțime de opriri de odihnă poate! Unele oportunități de a se stabili pentru o vreme. Dar fără sfârșit. Așadar, aveți grijă să vă gândiți că un proces de schimbare are un sfârșit clar, așa cum ar putea sugera modelul de gestionare a schimbărilor Lewin.
în ce moduri credeți că acest model ar putea fi util pentru dvs.?, am găsit modelul Kurt Lewin util pentru a încadra un proces de schimbare pentru oameni care este destul de ușor de înțeles. Desigur, fiecare etapă poate fi extinsă pentru a ajuta la o mai bună înțelegere a procesului. Aplicarea conceptelor de dezghețare,și mai ales analiza câmpului de forță Kurt Lewin, la nivel personal, ne poate oferi o perspectivă și ne poate ajuta să înțelegem mai bine cum facem față schimbării.
lasă-ți gândurile mai jos și ține legătura vizitând pagina noastră de Facebook și făcând clic pe „îmi place” pentru a te alătura comunității.