Acest articol este scris de Pragya Dhoundiyal.
Curtea Supremă din Vishakha și alții împotriva statului Rajasthan în 1997 a stabilit liniile directoare privind hărțuirea sexuală cunoscute popular sub numele de orientări Viskhakha. Acest lucru a fost înlocuit de hărțuirea sexuală a femeilor la locul de muncă (prevenire, interdicție și recurs) Act, 2013., Noua definiție a hărțuirii sexuale în conformitate cu Legea 2013, a acoperit quid pro quo și „mediu ostil”, de asemenea, cu toate acestea Termenii nu sunt explicate sau clarificate în conformitate cu Legea.deoarece legea a fost adoptată foarte recent, putem lua ajutorul interpretării date legilor similare din țările străine pentru a înțelege semnificația acestor Termeni. Hărțuirea sexuală, astfel cum este definită în conformitate cu legile americane, oferă o interpretare foarte largă și liberală. Protejează nu numai femeile, ci și bărbații de hărțuirea sexuală., Puteți afla mai multe despre Drept și diverse complianțe legate de acesta prin preluarea acestui curs creat de Universitatea Națională de științe Juridice. De asemenea, puteți afla despre punerea în aplicare a legilor privind hărțuirea sexuală prin inițierea acestui curs.
Quid pro quo hărțuirea sexuală
Quid pro quo este un termen Latin care înseamnă „ceva pentru ceva”. Aceasta corespunde utilizării în limba engleză „eu dau, astfel încât să-mi dai”.quid pro quo hărțuirea este cea mai frecvent recunoscută formă de hărțuire sexuală la locul de muncă., Se spune că apar atunci când beneficiile de locuri de muncă sau decizii academice, inclusiv ocuparea forței de muncă, promovare, creșteri salariale, misiuni de schimb sau de muncă, performanță, Angajare, note de standarde de performanță, acces la recomandări, asistență cu munca școlară etc. depinde de acceptarea sau respingerea avansurilor sexuale, a cererilor de favoruri sexuale sau a oricărui alt comportament de natură sexuală, de către o persoană cu autoritate., Angajatorul este ținut strict răspunzător în acest caz, chiar dacă este supraveghetorul, managerul sau agenții care săvârșesc această infracțiune, deoarece se crede că acționează în numele angajatorului și este de datoria lui să prevină săvârșirea unor astfel de infracțiuni la locul de muncă. Acest tip de hărțuire este în general etichetat ca „abuz de putere”.”California Judicial Council Jury Instruction”, a stabilit următorul test că victima trebuie să dovedească, pentru a stabili o cerere de succes de quid pro quo hărțuire sexuală:
1., Că reclamantul a fost un angajat al inculpatului, a solicitat inculpatului un loc de muncă sau a fost o persoană care furnizează servicii în temeiul unui contract cu inculpatul;
2. Că presupusul hărțuitor a făcut avansuri sexuale nedorite reclamantului sau s-a angajat într-un alt comportament verbal sau fizic nedorit de natură sexuală;
3., Că prestațiile de muncă au fost condiționate, prin cuvinte sau comportament, de acceptarea de către reclamant a avansurilor sau comportamentului sexual al presupusului hărțuitor; sau că deciziile de angajare care afectează reclamantul au fost luate pe baza acceptării sau respingerii de către reclamant a avansurilor sau comportamentului sexual al hărțuitorului;
4. Că la momentul comportamentului presupusului hărțuitor, presupusul hărțuitor era un supraveghetor sau un agent pentru inculpat;
5. Că reclamantul a fost rănit; și
6. Că comportamentul presupusului hărțuitor a fost un factor substanțial în provocarea prejudiciului reclamantului.,mediul ostil hărțuirea sexuală în cazul în care comportamentul sexual interferează în măsura în care interferează cu performanța profesională a individului sau creează un mediu de lucru intimidant, ostil sau ofensator, este cunoscut sub numele de mediu ostil hărțuirea sexuală. Condițiile ar trebui să fie foarte omniprezente și suficient de severe pentru a aduce un caz în acest domeniu; gesturile joviale generale nu ar constitui o crimă sub cap., În acest caz, hărțuitorul poate fi sau nu un supraveghetor, manager sau agent angajat direct de angajator și nu se face nimic pentru a-l opri sau descuraja.primul caz care a stabilit principiile legate de hărțuirea sexuală a mediului ostil a fost Meritor Savings Bank v. Vinson. În acest caz, Curtea Supremă a stabilit următoarele reguli pentru o cauză de acțiune să apară în caz de hărțuire sexuală mediu ostil:
Trier de fapt trebuie să constate că:
1. Angajatul este membru al unui grup protejat;
2., Angajatul a fost supus hărțuirii sexuale nedorite;
3. Hărțuirea reclamată s-a bazat pe sex;
4. Hărțuirea reclamată a afectat un „termen, condiție sau privilegiu de angajare”; și
5. Angajatorul, în conformitate cu doctrina respondentului superior, știa sau ar fi trebuit să știe de hărțuirea în cauză și nu a reușit să ia măsuri de remediere prompte.,
în această hotărâre de referință s-a spus că distincția dintre termenii strâns legați de avansurile sexuale nedorite, invitate, neinvitate, dar binevenite, ofensatoare, dar tolerate și respinse în mod categoric ar trebui să fie atent discernută.Comisia Equal Employment Opportunity (EEOC) citează șase factori de luat în considerare pentru determinarea „mediului ostil”:
1. dacă comportamentul a fost verbal sau fizic, sau ambele;
2. cât de frecvent s-a repetat;
3. dacă comportamentul a fost ostil și evident ofensator;
4., dacă presupusul hărțuitor a fost un coleg sau un supraveghetor,
5. dacă alții s-au alăturat în comiterea hărțuirii; și
6. dacă hărțuirea a fost îndreptată către mai multe persoane.în cazul Bundy v. Jackson, Curtea a considerat că o femeie are o cauză de acțiune în temeiul titlului VII, care vorbește despre dreptul unui angajat de a lucra într-un mediu lipsit de intimidare discriminatorie, ridiculizare și insultă, indiferent dacă a suferit pierderi economice sau nu dacă este în măsură să demonstreze că a suferit leziuni psihologice și emoționale.,
instanța a stabilit definiția unei femei rezonabile în cazul Ellison v. Brady, în care acuzațiile sunt evaluate din perspectiva unei femei ca din cele mai vechi timpuri femeile sunt mai vulnerabile la sex legate de violență. În timp ce judecăm astfel de cazuri, există două perspective care sunt luate în considerare. O perspectivă este cea a victimei, iar cealaltă este cea a unei femei rezonabile. Acest lucru se face astfel încât să nu penalizeze oamenii care se complăceau acte bine intenționate, fără să-și dea seama că au culminat într-un act ilegal și ofensator., Este un fapt real că bărbații și femeile au un mod diferit de a privi lucrurile, așa că nu putem în niciun caz să aplicăm testul unei persoane rezonabile, mai ales în astfel de cazuri.sarcina probei revine victimei, care trebuie să o descarce dovedind că a fost hărțuită sexual continuu, deoarece câteva incidente izolate nu ar duce la hărțuire sexuală.
În cazul lui Williams v., Saxbe, Curtea a considerat că, dacă cineva este concediat pentru refuzul avansurilor sexuale la locul de muncă, cineva poate avea dreptul la despăgubiri pentru salariile pierdute, suferința emoțională, daunele punitive și onorariile avocaților.luând cue de la o astfel de prioritate, India ar trebui să se asigure, de asemenea, că statutul nu pune inactiv și normele ar trebui să fie suficient de stricte pentru a acționa ca un factor de descurajare. În timpul și mediul în schimbare în care bărbații și femeile joacă un rol activ în dezvoltarea economică a țării, ar trebui să fie responsabilitatea statului de a oferi un mediu fără hărțuire., Hotărârile pronunțate de instanță vor fi un bastion, astfel încât hărțuitorii să nu fie liberi, în același timp instanțele ar trebui să se asigure că legislațiile nu sunt folosite în mod abuziv pentru a defăima o persoană și a distruge credibilitatea persoanei pentru totdeauna.