folosind matricea valorilor de performanță alături de o grilă 9-Box

Din când în când, organizațiile ne întreabă cum funcționează modelul de performanță 9-Box în tandem cu matricea valorilor de performanță a culturii de performanță. Pentru companiile care folosesc grila cu 9 cutii pentru planificarea succesiunii, credem că cele două sisteme se completează reciproc prin adăugarea de culori suplimentare performanței și potențialului angajaților.

importanța planificării succesiunii

planificarea succesiunii este, în esență, procesul de identificare și îndrumare a potențialilor viitori lideri., Are un rol important în succesul general pe termen lung al unei companii. Adesea, poate fi o zonă de planificare strategică care este trecută cu vederea și plasată pe arzătorul din spate atunci când vine vorba de priorități. știm că planificarea succesiunii bine executată ajută organizațiile să ia decizii mai bune pe termen lung. Atunci când este făcut bine, este un instrument puternic pentru a ajuta la evaluarea dacă membrii echipei se află pe locurile potrivite și pentru a ajuta angajații cu potențial ridicat pentru o creștere viitoare în cadrul organizației., Întrebarea este atunci, cum găsești acești membri ai echipei și îi pregătești pentru a duce organizația în viitor? Utilizarea instrumentelor vizuale precum grila 9 box și matricea valorilor de performanță este o modalitate excelentă de a ajuta la recunoașterea membrilor echipei care prezintă performanțe și potențial deosebit.

9-box Grid & Performanța Valorile Matricei

O nouă box grid’ este o matrice instrument care este utilizat pentru a evalua și se trasează o companie de talente bazează pe doi factori, care cel mai frecvent sunt performanța și potențialul., De obicei, pe axa orizontală este „Performanță” măsurată prin evaluări de performanță. Pe axa verticală este „potențial” referindu-se la potențialul unui individ de a crește unul sau mai multe niveluri într-o capacitate managerială sau profesională.

grilele cu nouă cutii sunt utilizate în mod activ în timpul procesului de revizuire a talentelor. În timpul acestui proces, un grup de manageri lucrează împreună pentru a plasa indivizi pe axa XY pentru a ajuta la identificarea persoanelor cu cel mai înalt potențial, care au nevoie de dezvoltare și care au nevoie de coaching pentru îmbunătățirea performanței.,”(Bersin)

9 Cutie Model de Performanta

9 cutie matrix a fost inițial creat în 1970 de către managementul companiei de consultanta McKinsey. Ei au creat evaluarea pentru a ajuta GE să acorde prioritate investițiilor pe care le făceau în toate unitățile lor de afaceri. Cu toate acestea, caseta 9 a funcționat ușor diferit la evaluarea unităților de afaceri. Pe o axă au evaluat atractivitatea industriei și, pe de altă parte, puterea competitivă., (McKinsey)

de la crearea originalului McKinsey 9-box, echipele de resurse umane au luat acest model și l-au transformat într-un instrument de gestionare a talentelor, schimbând cele două axe pentru a măsura performanța și potențialul.

Similar cu caseta 9, cultura de performanță, Inc. Valorile de performanță matricea rate 2 dimensiuni; performanța angajatului și valorile culturale/alinierea comportamentală.,

Valorile de Performanta Matrice

„Stele”, în secțiunea din dreapta sus a ambele grile sunt ingrijite pentru succesiune; transpune în partea din dreapta-cutii și colțul din stânga-cutii de PVM, si e vizibil pentru a vedea cine are potențial și care are nevoie de dezvoltare în continuare. Colțul din stânga jos din ambele grile reprezintă angajații care au nevoie de o „conversație crucială”.,când efectuați o căutare rapidă pe internet a grilei cu 9 casete, veți vedea că există o varietate de abordări pentru utilizarea metodei cu 9 casete pentru planificarea succesiunii. Modul în care recomandăm utilizarea casetei 9 este prin utilizarea acesteia împreună cu matricea valorilor de performanță. evaluările managerilor pentru performanța și comportamentele angajatului sunt combinate pentru a forma un singur scor total de performanță.

acest scor total de performanță servește apoi ca axa x pe caseta 9., Axa y, sau potențialul, este lăsată la latitudinea unui grup de lideri pentru a evalua și decide mai subiectiv.

folosind Evaluarea performanței și comportamentelor efective ale angajatului din analiza performanței, aceasta oferă o imagine mai holistică a performanței generale a angajatului.,după ce managerul a identificat performanța și comportamentele angajaților lor în matricea valorilor de performanță, alți manageri și lideri pot folosi acum aceste date pentru a-i ajuta să ia decizii cu privire la potențialul anumitor angajați, în special atunci când vine vorba de planificarea succesiunii conducerii.

managerii pot exporta evaluări ale performanței direct din software-ul lor de management al performanței și apoi să includă datele în evaluarea 9-box.

am creat un șablon ușor de utilizat 9-box pentru a vă ajuta să începeți cu acest lucru., (Puteți să o luați aici)

în șablon, evaluările performanței și comportamentului sunt adăugate împreună pentru a calcula scorul total de performanță. Performanța și comportamentele sunt evaluate fiecare pe o scară de 5 stele, astfel încât Scorul total de performanță va consta dintr-un număr de la 1-10.

managerii și alți lideri pot apoi să selecteze angajații și să-și evalueze potențialul identificat de conducere pe aceeași scară de 10 puncte. Aceasta populează automat grila cu 9 cutii odată ce evaluează potențialul.,

ei pot apoi să filtreze prin aceste date în funcție de poziții, departamente, locații etc. pentru a obține vizibilitate asupra angajaților cu care doresc să facă exercițiul cu 9 cutii.

Pro și contra utilizării unui 9-Box

atunci când stabiliți dacă are sens pentru organizația dvs. să profite de o rețea de 9-box pe care să o utilizați pentru planificarea succesiunii, există câteva lucruri de luat în considerare.o grilă cu 9 cutii este foarte ușor de utilizat. Instrumentul în sine este simplu de utilizat și nu necesită multă configurare. Managerii pot finaliza cu ușurință exercițiul cu 9 cutii de câte ori ar dori., Ajută la facilitarea conversațiilor concentrate între manageri care s-ar putea să nu se fi întâmplat niciodată altfel. Nu este întotdeauna important ca managerii și liderii să aibă conversații serioase în jurul planificării succesiunii, astfel încât finalizarea periodică a exercițiului 9-box este o modalitate bună de a se asigura că rămâne o prioritate. Acesta oferă coerență în evaluare. În loc să se bazeze pe conversații unice și pe abordări diferite de planificare a succesiunii, utilizarea unui 9-box asigură coerența datelor de planificare a succesiunii în întreaga organizație., Angajații pot fi analizați corect și într-o singură locație centralizată. Utilizat împreună cu matricea valorilor de performanță, vă puteți asigura că perspectiva managerului direct al angajaților este luată în considerare. perspectivele managerilor pot fi uneori subiective. Toți suntem oameni. Cu toții avem medii și perspective diferite care ne determină să luăm decizii, mai ales atunci când gestionăm oamenii. Acest lucru va duce inevitabil la subiectivitate. Cu toate acestea, scopul exercițiului 9-box este de a crea un model care să faciliteze o conversație în jurul planificării succesiunii., Datele nu trebuie să fie sfârșitul toate să fie toate, este un instrument și ajută obține conversație a început.

performanța ridicată de la persoane fizice nu se traduce întotdeauna la succes într-o poziție de conducere. Acest lucru este mai puțin de un con și mai mult de ceva pentru a păstra în partea din spate a capului pe măsură ce finalizați exercițiul 9-box. Nu toți contribuitorii individuali vor avea aptitudinea de a trece în roluri de management. Jucătorul de echipă ideal de înaltă performanță poate să nu fie cel mai bun manager și asta este în regulă. De fapt, ei pot prefera de fapt să fie un contribuitor individual., De asemenea, managerii trebuie să țină cont de viziunea personală a angajatului la finalizarea exercițiului.

exemplu de utilizare a ambelor grile împreună

Claudia Hicks aruncă o lumină asupra modului în care Ray Allen, Inc.”folosim 9-Box pentru a identifica performanții noștri înalți, astfel încât să ne putem asigura că nevoile lor de dezvoltare profesională și de conducere sunt menținute în ritm pentru a le menține angajate și în creștere în cadrul companiei., De asemenea, ne uităm la artiștii noștri solizi și stabili pentru a determina ce au nevoie pentru a rămâne minim în ritmul în care se află sau, dacă arată potențial, mutați-i împreună cu pregătirea corespunzătoare. În cele din urmă, analizăm persoanele care nu au performanțe bune și nici nu par să aibă potențialul de a se îmbunătăți. Acest lucru ne oferă un bun vizual pentru a discuta dacă acești angajați sunt pur și simplu în rolul greșit sau nu se potrivesc bine cu compania noastră.

cultura de performanță parcele fiecare persoană pe o grilă, de asemenea, cu toate acestea, acest lucru vine direct de la managerul unui angajat., O grilă cu 9 cutii ia în considerare opiniile mai multor persoane. Cele două grile se completează reciproc – și, în mod ideal, ambele grile ar trebui să aibă puncte de date similare pentru fiecare angajat. Dacă există o diferență marcată de unde un anumit angajat se află pe o casetă 9 față de matricea valorilor de performanță, aș face un pic de săpat – managerul persoanei nu vede fiecare aspect al angajatului său? Joacă favorite și oferă o recenzie care poate fi înclinată?,cred că este nevoie de ambele procese – pentru multe organizații, 9-Box se efectuează o dată pe an, dar cultura performanței și matricea acesteia ar trebui să se schimbe mai frecvent datorită frecvenței mai mari a ciclurilor de revizuire.”