Fra tid til annen, organisasjoner spør oss hvordan den 9-Boksen Ytelse Modellen fungerer i tandem med Ytelse Kultur-ens ytelse verdier matrise. For bedrifter som bruker 9-boksen rutenett for karriererådgivning, vi tror de to systemene utfyller hverandre ved å legge til ekstra farge til ansattes ytelse og potensial.

Viktigheten av karriererådgivning

karriererådgivning er i prosess for å identifisere og coaching potensielle fremtidige ledere., Den har en viktig rolle å spille i den generelle langsiktige suksessen til et selskap. Ofte kan det være et område av strategisk planlegging som blir oversett og plassert på baksiden brenner når det kommer til prioriteringer.

Vi vet at godt utført karriererådgivning hjelper organisasjoner med å ta bedre langsiktige beslutninger. Når du er ferdig, vel, det er et kraftig verktøy for å hjelpe til med å vurdere hvis medlemmene i teamet er på rett seter og hjelpe brudgommen høy potensielle ansatte for fremtidig vekst i organisasjonen., Spørsmålet er da, hvordan synes du disse team medlemmer og forberede dem til å ta organisasjon i fremtiden? Ved hjelp av visuelle verktøy som 9-boksen rutenett og Ytelse Verdier Matrix er en fin måte å hjelpe i å gjenkjenne team medlemmer som viser gode prestasjoner og potensial.

9-boksen Rutenett & Ytelsen Verdier Matrix

En ‘ni-boksen grid’ er en matrise verktøy som brukes til å evaluere og tomten selskapets talent pool basert på to faktorer, som oftest er ytelse og potensial., Vanligvis på den horisontale aksen er «performance» målt ved ytelse anmeldelser. På den vertikale aksen er ‘potensiale’ refererer til en persons potensial til å vokse på ett eller flere nivåer i en administrativ eller faglig kapasitet.

Ni-boksen nett er aktivt brukt under talent vurderingsprosessen. I løpet av denne prosessen, en gruppe av ledere som arbeider sammen for å plassere individer på X-Y-aksen for å hjelpe til med å identifisere hvem som er den høyeste potensielle enkeltpersoner, som trenger utvikling, og som trenger coaching på forbedring.,»(Bersin)

9 Boksen Ytelse Modell

9 boksen matrix ble opprinnelig opprettet i 1970-årene av ledelsen konsulentselskapet McKinsey. De skapte vurdering for å hjelpe GE prioritere investeringer de skulle gjøre på tvers av alle sine forretningsområder. Imidlertid, den 9-boksen jobbet på en litt annen måte når du vurderer forretningsenheter. På én akse av de evaluerte industri attraktivitet og på den andre konkurranseevne., (McKinsey)

Siden etableringen av den opprinnelige McKinsey 9-boksen, HR-teamene har tatt denne modellen, og omgjort til et talent management verktøy, flytte de to aksene til i stedet for å måle prestasjoner og potensial.

Lik 9), er prestasjonskultur, Inc. Ytelse Verdier Matrix-priser 2 dimensjoner; den ansattes ytelse og kulturelle verdier/atferdsmessige justering.,

Ytelse Verdier Matrix

«Stjerner» i øvre høyre del av både nett er stelt for rad; transponere nedre høyre hånd bokser og øvre venstre hånd bokser fra PVM, og det er synlig for å se hvem som har potensial og som trenger videre utvikling. Nedre venstre hjørne i begge rutenett representerer ansatte som er i behov av en «avgjørende samtale».,

Vurdering av Ytelse ved hjelp av Ytelsen Verdier Matrix

Når du gjør en rask internett-søk for 9-boksen nettet vil du se at det finnes en rekke tilnærminger for å bruke 9-boksen metode for karriererådgivning. Måten vi anbefaler at du bruker 9-boksen er ved å bruke det i forbindelse med Ytelse Verdier Matrise.

Ledernes vurderinger av både ytelse og atferd av de ansatte sammen for å danne en enkelt Sum Ytelse Score.

Denne Samlede Ytelsen Score så fungerer som x-aksen på 9-boksen., Y-aksen, eller potensielt, er overlatt til en gruppe av ledere til mer subjektivt vurdere og bestemme.

Ved hjelp av vurderingen av den ansattes faktiske ytelse og atferd fra sine ytelse vurdering, dette gir et mer helhetlig bilde av de ansattes generelle ytelsen.,

Vurdering av Potensialet ved bruk av 9-boksen Rutenett

Etter at lederen har identifisert ytelse og atferd av sine ansatte på Ytelse Verdier Matrix, andre ledere og ledere kan nå bruke denne informasjonen til å hjelpe dem med å ta beslutninger om potensialet i særlig ansatte, spesielt når det kommer til ledelse karriererådgivning.

Ledere kan eksportere ytelse evalueringer direkte fra deres performance management programvare og deretter innarbeide data i 9-boksen rating.

Vi har laget en enkel å bruke 9-boksen mal for å hjelpe deg med å komme i gang med dette., (Du kan hente den her)

I malen, Ytelse og Atferd vurderinger legges sammen for å beregne den Totale Ytelsen score. Ytelse og Atferd er i hvert vurdert på et 5-stjerners skala, slik at det Totale Ytelse Score vil bestå av et tall fra 1-10.

Ledere og andre ledere kan deretter velge ansatte og rangere sine ledelse identifiserte potensialet på de samme 10 punkts skala. Dette vil da automatisk fyller 9-boksen rutenett når de pris potensial.,

De kan filtrere gjennom denne data av stillinger, avdelinger, steder, osv., for å få synlighet på de ansatte de ønsker å gjøre en 9-boksen øvelse med.

Fordeler og Ulemper med å Bruke en 9-Boksen

Når du vurderer om det er fornuftig for organisasjonen til å dra nytte av en 9-boksen rutenett til bruk for karriererådgivning, er det et par ting du bør vurdere.

Fordeler

En 9-boksen rutenett er svært enkel å bruke. Verktøyet i seg selv er enkel å bruke og krever ikke mye av oppsett. Ledere kan enkelt fullføre 9-boksen øvelsen så mange ganger som de ønsker., Det bidrar til å rette fokus samtaler mellom ledere som kanskje aldri har skjedd på annen måte. Det er ikke alltid toppen av tankene for ledere og ledere til å ha alvorlige samtaler rundt karriererådgivning så du har fullført 9-boksen øvelsen med jevne mellomrom er en god måte å sikre at det fortsatt er en prioritet.

Det gir konsistens i evalueringen. Snarere enn å stole på-av samtaler og ulike karriererådgivning tilnærminger, som bruker en 9-boksen gjør at karriererådgivning data er konsekvent i hele organisasjonen., Ansatte kan bli analysert på en rettferdig måte og i en sentralisert sted. Brukes i forbindelse med Ytelse Verdier Matrise, kan du sørge for at de ansatte som direkte overordnet perspektiv er tatt hensyn til.

Ulemper

Ledernes perspektiver kan noen ganger være subjektiv. Vi er alle mennesker. Vi har alle forskjellig bakgrunn og perspektiver som fører oss til å ta beslutninger, spesielt når håndtere mennesker. Dette vil uunngåelig føre til subjektivitet. Imidlertid, i den hensikt å gjøre den 9-boksen øvelsen er å lage en modell for å bidra til en samtale rundt karriererådgivning., Data trenger ikke å være slutten på alle være alt, det er et verktøy, og det bidrar til å få samtalen i gang.

Høy ytelse fra enkeltpersoner ikke alltid oversette til suksess i en administrativ stilling. Dette er mindre av et con og mer av noe for å holde på baksiden av hodet ditt når du har fullført 9-boksen trening. Ikke alle individuelle bidragsytere vil ha evne til å flytte inn i ledende roller. Den gir gode resultater, ideelle lag spiller kan ikke gjøre det beste manager, og det er greit. Faktisk kan de faktisk foretrekker å være et individ bidragsyter., Ledere må også ta hensyn til de ansattes personlige syn når du har fullført øvelse.

Eksempel på bruk av Begge Nettene Sammen

Claudia Hicks kaster lys på hvordan Ray Allen, Inc., en global leder innen enterprise asset management og tilbakevendende inntekter løsninger, bruker begge modeller for ansattes ytelse management:

«Vi bruker 9-Boksen for å identifisere våre høye utøvere, slik at vi kan sikre at deres profesjonelle utvikling og ledelse må holdes på tempo for å holde dem engasjert og vokser i selskapet., Vi ser også på vår solid, stødig utøvere å finne ut hva de trenger minimalt opphold på tempo de er på, eller hvis de viser potensial, flytte dem sammen med riktig trening. Til slutt, vi gjennom folk som verken fungerer godt eller ser ut til å ha potensiale til å forbedre seg. Dette gir oss en god visuell å diskutere om disse ansatte er rett og slett i feil rolle, eller er ikke en god passform med vårt selskap.

prestasjonskultur tomter hver person på et rutenett som godt, men dette kommer direkte fra en ansatt leder., En 9-boksen grid tar hensyn til vurderingene av flere personer. De to nettene utfylle hverandre – og ideelt sett, både på nett bør ha lignende data poeng for hver ansatt. Hvis det er en markert forskjell fra hvor en bestemt ansatt, er på en 9-Boksen vs ytelse verdier matrix, ville jeg gjøre litt av grave – er den personen ‘ s manager ikke ser alle aspekter av deres ansatte? Spiller de favoritter og gi en vurdering som kan være skjevt?,

jeg tror det er et behov for både prosesser – for mange organisasjoner, 9-Boksen utføres én gang per år, men Ytelsen Kultur og sin matrix bør være i endring oftere på grunn av større frekvens av gjennomgang sykluser.”