McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori

McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori sier at mennesket har tre typer emosjonelle behov: prestasjon, makt og tilhørighet. Enkeltpersoner kan ha en blanding av disse behovene. Deres motivasjon og atferd er formet av styrke og en blanding av deres spesifikke behov.,

Oppsummering av Den Verden av Arbeid Prosjekt

McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori

David McClelland motivasjon teori, som er mer formelt kjent som Forventet Verdi Teori om Motivasjon, sier at mennesker har en total av tre core typer emosjonelle behov, som de fanger som et resultat av deres liv reiser. Gitt at denne modellen fokuserer på behov, det er ansett som en av innhold teori om motivasjon., Det er behov for en modell mener er:

• Prestasjon (getting things done)
• Strøm (etter å ha innflytelse over andre)
• Tilknytning (etter å ha gode relasjoner)

McClelland sier at disse behovene er skalar og alle har en blanding av dem, selv om de vanligvis er dominerende.

blandingen og styrken på en persons behov former deres atferd og motivasjon i arbeidet, og i den større verden., De ulike behov bringe forskjellige styrker, svakheter, foretrukne måter å arbeide på og atferdsmessige risiko på arbeidsplassen.

din Bevissthet om egne behov kan hjelpe deg å forbedre din egen selvbevissthet, selv-ledelse og beslutningstaking. På samme måte, vel vitende om behovene til de menneskene du jobber med (eller for) kan hjelpe deg med å administrere dem mer effektivt.

Mens mange mennesker kan ha en følelse av sine egne behov, de fleste valgte å ikke fullt avsløre dem til andre. McClelland bruker et isfjell analogi for å forklare dette.,

Hva ser vi av andre, litt over overflaten, er basert på hva de gjør og har sine kunnskaper, ferdigheter og atferd. De tingene som vi ikke ser, litt under overflaten, er deres sanne underliggende selv. Dette inkluderer deres motiver, personlighet egenskaper, verdier, tro og selvtillit meninger. Denne oppdelingen av eksterne og interne presentasjon er svært lik begrepet personlighet og karakter etikk.,

De Tre Emosjonelle Behov

de Fleste individer har en dominerende emosjonelle behov. Den emosjonelle behov som er dominerende vil bidra til å forme et menneskes følelser, handlinger og atferd. Det vil også gå noen vei mot å forme deres preferanser i arbeidsmiljøet. Det kan også forme sine styrker og mulige risikoer som begge er en del av et team eller som leder.,

Behovet for Oppnåelse

Det første trenger detaljert i McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori er behov for prestasjon.

behovet for oppnåelse presenterer seg selv som en emosjonell drive mot går raskt, levere oppgaver, lykkes å oppnå høye nivåer av ytelse og andre potensielt konkurrerende utfall.,

Arbeide Preferanser

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for prestasjon vil bli stadig overvinne utfordrende, men oppnåelig, oppgaver. De trives på å være litt strukket og på følelsen av å belønne de får når de har fullført en leveransen.

Disse personene har et moderat nivå på risiko toleranse i forhold til det arbeid de liker å gjøre. De vet at hvis deres aktiviteter er for risikabelt de kan mislykkes og ikke får sine truffet av resultater de ønsker. Imidlertid, hvis de ikke er risikabelt nok, deres prestasjoner ikke til å føle deg virkelig givende.,

Styrker og Risiko

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for oppnåelse ofte har høye nivåer av stasjonen. De kan være en stor ressurs til et team når de blir godt forvaltet og ting går bra. Når de er fokusert, de har evnen til å produsere et høyt volum av høy kvalitet utganger. For å holde dem opptre på sitt beste, prøver å gi dem med stimulering. De trenger utfordring, anerkjennelse og aktiv forvaltning å sikre strekningen og ledelse oppmerksomheten de ønsker.,

Når ting ikke går bra, selv om disse personene kan også føle seg frustrert. De kan bli lei eller utålmodig, noe som kan føre til noen dårligere atferd. Hvis dette skjer, må du overvinne den ved å reengaging dem gjennom et sett med nye utfordringer og en mulighet til å levere.

, Som er en Ledende

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for prestasjon kan være svært effektive ledere. Deres ønske for oppnåelse betyr at de vil møte i sitt arbeid og drive sine lag mot høye volumer av arbeid og har høy kvalitet på leveransen.,

Dessverre, denne stasjonen kan også være litt av en akilleshæl for disse lederne. Hvis de ikke sjekke sin stasjon, og effektivt administrere sine egne lag, disse menneskene risikerer å overarbeide sine team medlemmer og til slutt miste sin etterfølger-skip og støtte. De møter også risikoen for personlig brenne ut. De kan trenge hjelp til å gi seg plass til å gjenopprette fra anstrengelser for sitt arbeid.

Behov for Makt

Den andre trenger mer detaljert i McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori er behov for makt.,

behovet for kraft presenterer seg selv som en emosjonell drive mot status, innflytelse, kontroll over andre, og det å vinne. Personer med et høyt behov for makt ønske om respekt og autoritet over andre.

Arbeide Preferanser

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for makt vil bli stadig konkurrerer med, lede, administrere og utøve innflytelse over andre., De trives på å vinne i konkurranser med andre og følelse av økt status som vinner, gir dem.

Disse personene vanligvis ender opp med høye nivåer av risiko toleranse. Deres ofte meget konkurransedyktig natur og deres behov for stadig økende status betyr at de kan ta stadig større risiko i et forsøk på å øke sin status og kontroll.,

Styrker og Risiko

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for makt er ofte seig og besluttsom, villig og i stand til å lage og levere på vanskelige avgjørelser, og som er villige til å gjøre hva det tar for å oppnå sine mål.

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for makt kan være en blandet velsignelse i et team., Mens deres behov og ønsker er justert i forhold til de av teamet eller organisasjonen, deres stasjon for makt kan være et nyttig verktøy for å motivere dem, og andre rundt dem.

Men det mål for en person med en høy emosjonell behov for makt blitt skilt fra mål for en organisasjon, vil disse personene vanligvis forfølge sine egne mål, selv på bekostning av organisasjonen. Det er viktig for de ledende personer med en høy stasjon for kraft til å justere sine mål med organisasjonens mål.,

, Som er en Ledende

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behov for makt kan være svært effektive ledere i bestemte situasjoner. Deres ønsker for å få og opprettholde makt og status betyr at de er ofte villige til å ta vanskelige avgjørelser og se gjennom vanskelige mål, hvor de tror disse målene vil hjelpe sine personlige makt mål.

Klart om, personer med høy emosjonell behov for makt også bringe mange risikoer når de er i lederstillinger. Kanskje den største risikoen forbundet med disse lederne forholder seg til de kulturer de skaper., Ledere med en høy emosjonell behov for emosjonell kraft søker ofte lojalitet eller underdanighet i andre nesten over alt annet. Når dette skjer, organisatoriske kulturer giftig og redd og organisatorisk ytelse ofte reduserer.

en Annen viktig risiko disse lederne bringe på et organisatorisk nivå, er risikoen for disse lederne å øke sin egen makt og status til en kostnad for organisasjonen., Eksempler på denne type aktivitet kan omfatte oppblåsing team størrelser, ta på arbeid fra andre avdelinger, noe som vil undergrave andre ledere og generelt å gjøre hva det tar for å øke deres status. I noen tilfeller kan disse personene kan se status og makt som null-sum-spill (som vi har ennå å skrive om). Dette betyr at de kan søke å undergrave den status og makt av andre for å øke sin egen status og makt.

Behovet for Tilhørighet

Den tredje trenger detaljert i McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori er behovet for tilhørighet.,

behovet for tilhørighet presenterer seg selv som en emosjonell drive mot å bli likt og akseptert. Personer med et høyt behov for tilhørighet ønske om å ha det behagelig og samarbeid relasjoner med andre, og en harmonisk sosiale miljø.

Arbeide Preferanser

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behovet for tilhørighet ønsker å være konstant arbeider i et miljø hvor folk føler seg velkommen, inkludert, harmonisk og samarbeid. De er ofte sosialt innsiktsfulle og jobbe mot å opprettholde effektive sosiale relasjoner og skape positive miljøer.

Disse personene vanligvis ender opp med relativt lave nivåer av risiko toleranse. Deres ønske for sosial harmoni betyr at de ikke ønsker å «rock the boat» eller ta på aktiviteter som kan forstyrre folk eller føre til konflikt.,

Styrker og Risiko

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behovet for tilhørighet kan være en reell ressurs for et team. De fokuserer ofte på å trekke folk sammen, og skaper sosiale koblinger og hjelpe lagene form. I tillegg kan de være motiverte, entusiastiske, engasjerte og drive reell team levering. De er veldig mye på sitt beste når alle jobber mot et felles og samarbeid mål med andre.

Det er viktig skjønt fra en ledelse perspektiv for å hjelpe disse personene fokus på leveransen, så vel som deres sosiale relasjoner og strukturer., Ofte vil disse personene være villig til å redusere hastighet eller kvalitet på leveransen hvis du gjør det, kan det skape mer sosial harmoni.

for Å hjelpe disse personene forblir på sitt beste, er det viktig å fokusere på kulturen i team og for å skape et samarbeidsmiljø. Dette kan gjøres i en del av å skape samarbeid mål eller mål, ved å bygge team relasjoner gjennom ting som team building aktiviteter og ved å søke å minimere konflikt, eller i det minste forklare fordelene av konflikt til disse personene.,

, Som er en Ledende

Enkeltpersoner med et høyt nivå av emosjonelle behovet for tilhørighet kan være svært effektive ledere i bestemte situasjoner. Deres ønske for sosial harmoni og gemyttlighet betyr at de kan skape inkluderende kulturer, sammenhengende lag og en ekte følelse av samarbeid og allmennhet.

Dessverre skjønt, personer med høy emosjonell behov for tilhørighet risikerer å sette sosial harmoni i forkant av fremgang og levering., De kan ikke være så objektiv som andre ledere, og det er en klar risiko for at disse lederne vil fokusere mer på resultater for sitt folk enn for virksomheten.

Mer

Vi har skrevet flere artikler om ulike innhold og prosess teorier om motivasjon at du kan finne interessant. Disse inkluderer artikler på Adam ‘s egenkapital teori og Herzberg’ s to-faktor teori om motivasjon. Vi har også skrevet et innledende innlegg av Adair ‘ s 8 grunnleggende regel av motivasjon og har en gjest innlegg på Tilbakeføring Teori., Du kan lytt til vår podkast om tilbakeføring teori nedenfor:

arbeidslivet Prosjektet Vise:

McClelland er Ervervet Trenger Motivasjon Teori er en enkel, men nyttig måte å tenke på dine egne drivere på jobb, eller de personene du arbeider med. For å få mest mulig ut av det, kan det være verdt å reflektere over deg selv og bestemme hvilke følelsesmessige behov du de fleste forbinder med. Når du har gjort dette, kan du tenke på hva dine egne behov profil kan indikere om risiko og sterke sider som du tar med til din rolle., Avhengig av hvordan du føler deg, kan det være verdt å ta en diskusjon med sjefen din om dette.

Som alle modeller som gruppe mennesker i bestemte kategorier, denne modellen må ikke betraktes som endelig. I stedet, det skal brukes som et grunnlag for selvrefleksjon, coaching samtaler eller team diskusjoner.

Som en nesten endelig tenkte på denne modellen, toppledere bør fokusere på, og søk etter personer i gruppene med høye nivåer av følelsesmessige behov for makt., Disse individer, mens svært nyttig i visse tilfeller også har evnen til å skape svært giftig kulturer, noe som vil skade en organisasjon på lengre sikt. De er nesten helt sikkert vanskelig å få øye på, men som de kan ta i bruk en «kyss opp og kick-down» tilnærming til deres bedrifts liv.

Det er verdt å merke seg at senere i sin karriere McClelland lagt til en fjerde behov, behovet for å unngå ting. Vi har tatt beslutningen om å unngå at man alle sammen, men i dette innlegget…

Dine Favoritt Podcast-Spiller!,

Du kan lytte til noen av vår podcast-episoder på din favoritt podcast-spiller via podlink.