Denne artikkelen er skrevet av Pragya Dhoundiyal.
Høyesterett i Vishakha og andre v Delstaten Rajasthan i 1997 fastsatt retningslinjer for seksuell trakassering populært kjent som Viskhakha retningslinjer. Dette har blitt erstattet av Seksuell Trakassering av Kvinner på Arbeidsplassen (Forebygging, Forbud og Redressal) Act, 2013., Den nye definisjonen av seksuell trakassering under 2013 Act, har dekket quid pro quo » og «fiendtlig miljø» som godt, men vilkårene er ikke forklart eller avklart under Loven.
Som loven har blitt vedtatt, som ganske nylig, vi kan ta hjelp av tolkning gitt til tilsvarende lover i andre land til å forstå betydningen av slike betingelser. Seksuell trakassering som definert under den AMERIKANSKE lover som gir et svært bredt og liberal tolkning til det. Det beskytter ikke bare kvinner, men menn så vel fra seksuell trakassering., Du kan få vite mer om loven og ulike compliances knyttet til det ved å ta opp dette emnet som er skapt av National University of Juridiske Fag. Du kan også lære om gjennomføring av lovene for seksuell trakassering ved å ta opp dette emnet.
Quid pro quo seksuell trakassering
Quid pro quo » er et latinsk begrep som betyr noe for noe. Det tilsvarer den engelske bruk ‘jeg gi, slik at du gir meg’.
Quid pro quo trakassering er den mest anerkjente form for seksuell trakassering på arbeidsplassen., Det sies å oppstå når jobben fordeler eller faglige beslutninger, inkludert ansettelse, forfremmelse, lønn øker, skift eller arbeidsoppgaver, ytelse, ansettelse, standarder for ytelse karakterer, tilgang til anbefalinger, hjelp med skole, arbeid, etc. avhengig av aksept eller avvisning av seksuelle tilnærmelser, forespørsler om seksuelle tjenester eller enhver annen atferd av seksuell natur, av en person som har autoritet., Arbeidsgiver er holdt strengt ansvarlig i dette tilfellet, selv om det er overordnede, manager eller agenter som å begå denne forbrytelsen, som de er antatt å være som opptrer på vegne av arbeidsgiver, og det er hans plikt til å hindre perpetration av slike forbrytelser på arbeidsplassen. Denne typen trakassering er vanligvis merket som «misbruk av makt’.
«California Juridiske Råd Juryen Instruksjon», som har lagt ned følgende test at skadelidte må bevise, for å etablere et vellykket krav på quid pro quo seksuell trakassering:
1., At saksøker var ansatt i den tiltalte, brukes til saksøkte for en jobb, eller var det en person som yter tjenester i henhold til en kontrakt med den tiltalte;
2. At den påståtte harasser laget uønskede seksuelle tilnærmelser til saksøker eller er engasjert i andre uønskede verbal eller fysisk atferd av seksuell natur;
3., At jobben fordeler var aircondition, ved ord eller atferd, på saksøkers aksept av den påståtte harasser seksuelle tilnærmelser eller oppførsel; eller at sysselsettingen beslutninger som påvirker saksøker ble gjort basert på saksøkers aksept eller avvisning av harasser seksuelle tilnærmelser eller atferd;
4. Som på den tid den påståtte harasser atferd, den påståtte harasser var en overordnet eller agent for de tiltalte;
5. At saksøker var skadet, og
6. At den påståtte harasser atferd var en betydelig faktor i å forårsake saksøkers skade.,
Fiendtlig miljø seksuell trakassering
I tilfelle av seksuell atferd forstyrrer den grad at det kommer i konflikt med den enkeltes jobbutførelse, eller skaper et skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø det er kjent som fiendtlig miljø for seksuell trakassering. Vilkårene bør være svært gjennomgripende og tilstrekkelig alvorlig til å bringe en sak i denne virkeområde; generelle jovial bevegelser ville ikke utgjøre en forbrytelse under hodet., I dette tilfellet harasser kan eller ikke kan være en veileder, leder eller agent direkte ansatt av arbeidsgiver, og ingenting er gjort for å stoppe eller hindre det.
Det første tilfellet som er nedfelt prinsipper knyttet til fiendtlig miljø seksuell trakassering var Meritor Savings Bank v. Vinson. I dette tilfellet Høyesterett fastsatt følgende regler for en handling som kan oppstå i tilfelle av fiendtlig miljø seksuell trakassering:
Trier faktisk må finne at:
1. Den ansatte er medlem av en beskyttet gruppe;
2., Den ansatte ble utsatt for uønsket seksuell trakassering;
3. Trakasseringen klaget over var basert på sex;
4. Trakasseringen klaget over berørte et «term, stand, eller privilegiet av sysselsetting»; og
5. Arbeidsgiver, under læren om respondenten superior, visste eller burde ha visst om trakassering i spørsmålet, og klarte ikke å ta be tiltak.,
I dette landemerket dom det ble sagt at skillet mellom nært beslektede begreper uvelkomne, invitert, ubudne-men-velkommen, støtende-men tolerert og kategorisk avvist seksuelle tilnærmelser bør være nøye forholdet.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) siterer seks faktorer å vurdere i å nå et «fiendtlig miljø» bestemmelse:
1. om atferden var verbal eller fysisk, eller begge;
2. hvor ofte det ble gjentatt;
3. om atferden var fiendtlig og åpenbart støtende;
4., om den påståtte harasser var en kollega eller en veileder,
5. om andre sluttet seg til i perpetrating trakasseringen; og
6. om trakassering var rettet mot mer enn ett individ.
I Bundy v. Jackson-domstolen til at en kvinne har et søksmål under hjemmel VII, som snakker om rett for en arbeidstaker å arbeide i et miljø fritt for diskriminerende handlinger, latterliggjøring og fornærmelse, uavhengig av det faktum om hun har lidd økonomisk tap, eller ikke hvis hun er i stand til å bevise at hun hadde gjennomgått psykologiske og emosjonelle skader.,
domstolen lagt ned definisjonen av en rimelig kvinne i tilfelle av Ellison v. Brady, der påstandene er evaluert fra en kvinnes perspektiv som fra oldtiden kvinner er mer utsatt for sex-relatert vold. Mens dømme slike tilfeller, det er to perspektiver som er tatt i betraktning. Ett perspektiv er at av offeret og den andre er en rimelig kvinne. Dette er gjort slik som å ikke straffe menn som henga velmenende fungerer ikke innser det kulminerte i en ulovlig og offensiv handling., Det er en ekte faktum at menn og kvinner har en annen måte å se på ting, så vi kan ikke under noen omstendigheter bruke testen til en fornuftig person, spesielt i slike tilfeller.
bevisbyrden ligger på offeret, som har å lade den med å bevise at hun ble seksuelt trakassert kontinuerlig som et par konkrete tilfeller ikke ville resultere i at seksuell trakassering.
I tilfelle av Williams v., Saxbe-domstolen kom til at hvis man er avfyrt for å nekte seksuelle tilnærmelser på arbeidsplassen, kan man ha rett til erstatning for tapt lønn, følelsesmessig nød, straffeerstatning og advokathonorarer.
Konklusjon
Tar signalet fra en slik forrang, India bør også sikre at vedtektene ikke lå uvirksom og normer som bør være strenge nok til å virke avskrekkende. I å endre tid og sted der menn og kvinner både spille en aktiv rolle i den økonomiske utviklingen av landet, bør det være statens ansvar å gi et trakassering fritt miljø., Dommer fattet av en domstol vil være et bolverk, slik at harassers er ikke scot gratis på samme tid domstolene skal sikre at regler ikke blir misbrukt til å ærekrenke av en person og ødelegge troverdigheten til den personen for alltid.